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  • 正版 强效组织文化:以效能为导向的组织文化体系 杨凯 新华出版
  • 新华书店旗下自营,正版全新
    • 作者: 杨凯著 | 杨凯编 | 杨凯译 | 杨凯绘
    • 出版社: 新华出版社
    • 出版时间:2019-06-01
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    • 作者: 杨凯著| 杨凯编| 杨凯译| 杨凯绘
    • 出版社:新华出版社
    • 出版时间:2019-06-01
    • 版次:1
    • 印刷时间:2019-07-01
    • 字数:266千字
    • 页数:336
    • 开本:24开
    • ISBN:9787516646700
    • 版权提供:新华出版社
    • 作者:杨凯
    • 著:杨凯
    • 装帧:精装
    • 印次:暂无
    • 定价:68.00
    • ISBN:9787516646700
    • 出版社:新华出版社
    • 开本:24开
    • 印刷时间:2019-07-01
    • 语种:暂无
    • 出版时间:2019-06-01
    • 页数:336
    • 外部编号:9616849
    • 版次:1
    • 成品尺寸:暂无


    目录
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    导 ?言
    第1章 组织文化与组织效能001
    组织文化的概念//003
    组织文化的特性//005
    组织文化管理//009
    组织效能的概念//010
    组织效能的衡量//014
    第2章 强组织文化理论:工具还是陷阱019
    强组织文化的定义//021
    强组织文化的形成机制//022
    强组织文化的功能//025
    对强组织文化理论的批评与质疑//029
    组织文化内容与组织效能的关联性研究//035
    对现有研究的评述和总结//050
    第3章 从强组织文化到强效组织文化061
    样本公司//063
    扎根理论方法//064
    数据的收集//066
    初始编码//067
    聚焦编码//068
    轴心编码//076
    理论编码//077
    与现有文献的对话//078
    强效组织文化的多维性//079
    强效组织文化的维度聚合性//103
    竞争式价值观模型还是聚合式价值观模型//108
    初步结论//118
    第4章 组织文化的“后果”121
    案例研究方法//123
    理论假设//124
    建构效度和信度//125
    提升内在效度//125
    提升外在效度//126
    情境设定和案例公司选择//127
    数据来源//128
    三家核心案例公司的简要历史//129
    组织文化观察之一:权力分享维度//129
    组织文化观察之二:整合维度//151
    组织文化观察之三:应变维度//171
    组织文化观察之四:进取维度//206
    组织文化的“后果”//230
    第5章 金融危机:组织文化的“压力测试”235
    贝尔斯登在金融危机中的表现//237
    雷曼在金融危机中的表现//247
    高盛在金融危机中的表现//256
    压力测试的启示//263
    第6章 通往组织效能之路267
    案例故事的理论启示//269
    理论再探索//271
    进取性维度驱动//274
    对进取维度的强化与优化//280
    权力分享维度的重要中介作用//281
    模型总结//283
    结论与启示287
    主要研究结论//289
    对管理实践的启示//294
    ?
    参考文献//297
    致 ?谢//335


    迄今为止,强组织文化理论为组织文化如何影响组织效能提供了*重要的诠释,这一理论虽受到极大关注,但从未免于激烈的批评与挑战。组织文化理论如果不能令人信服地解释清楚组织文化与组织效能的关联关系和关联机制,理论价值就会大打折扣。本书主要以高盛公司和华为公司为案例,沿着强组织文化理论的研究路径,尝试对上述问题进行再回顾、再研究、再讨论和再发现。


    整合、应变、进取和权力分享维度是组织文化的四大基本维度。四大维度上的文化要素相互强化和优化,发挥聚合式整体作用。

    《圆觉经》有言,“我今此身,四大和合”。整合文化如“地”,应变文化如“水”,进取文化如“火”,权力分享文化如“风”。当四大文化同时强劲且聚合时,组织兴旺;当四大文化中任何要素显著弱化时,组织不调;当四大文化走向全面弱化和分离时,组织衰亡。

    组织文化管理的核心挑战在于打造和保持四大组织文化的强势均衡聚合状态,避免任何单一维度的弱化所导致的组织文化聚合度下降,并触发“四大不调”“四大分离”,乃至“四大皆空”。
     

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