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正版 工作特征、领导行为对员工敬业度的影响——理论与实证研究
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理论篇
章 为什么敬业度对组织和个体很重要
——从员工敬业度调查说开去
节 基于调查数据的中国员工敬业度现状
一 盖洛普的敬业度调查
二 翰威特的敬业度调查
三 北森的敬业度调查
二节 敬业度概念的内涵和外延
一 敬业度的概念
二 敬业度的维度
三 敬业度与其他相关概念的区别
三节 敬业度的测量
四节 敬业度与相关变量的作用关系
一 员工的个体因素对敬业度的影响
二 敬业度对组织和个体积极产出的预测
五节 本章小结
二章 “爱岗”与敬业
——工作因素与领导行为对敬业度的作用
节 工作特征模型
一 任务特性理论
二 工作特征模型概述
三 工作特征调查和工作的激励潜能
四 关键心理状态的中介作用
五 工作特征对工作产出的作用
六 对工作特征评价和讨论
二节 工作要求一资源模型及其发展
一 工作要求一资源模型
二 社会交换理论
三节 组织人格化的代表——领导行为
一 变革型领导的概念
二 变革型领导的结构维度
三 变革型领导有效性的相关研究
四节 本章小结
三章 “乐业”与敬业
——内在动机视角下敬业度作用的整合模型
节 内在动机的内涵和外延
一 内在动机的定义
二 内在动机的构成
三 与相关概念的区别
二节 内在动机作用的相关理论
一 传统的内容型激励理论
二 认知评价理论和动机协同观
三 自我决定理论
三节 内在动机的测量
四节 内在动机与相关变量作用关系
一个体因素对员工内在动机的影响
二 工作因素对员工内在动机的影响
三 文化因素对员工内在动机的影响
五节 乐业与敬业逻辑关系的建立
实证篇
实践篇
参考文献
杨红明,辽宁大连人,博士,广东财经大学讲师,主要研究方向为组织行为学与人力资源管理。目前已在《管理学报》《科学学与科学技术研究》《暨南学报》(社会科学版)《外国经济与管理》《科技进步与对策》等CSSCI核心期刊发表相关论文10余篇,主持并结题博士后基金项目一项,主持教育部人文社科青年项目一项,同时参与多个国家自科基金和省部级项目研究。
本书通过调查问卷这一实证研究方法,基于“爱岗”-“乐业”-“敬业”的逻辑,从内在动机的视角,探讨员工个体因素、工作因素、环境因素影响敬业度的程度和机理,重点探讨了工作因素与工作环境中的领导行为之间的交互作用。进而本书又将目光投向了实践领域,选取了富士康对
本书以现实中咨询公司的敬业度调查为研究的切入点,首先,对敬业度、工作特征、内在动机等相关概念进行了理论上的梳理,这种梳理包括概念的内涵和外延、概念的构面、变量的测量,变量的作用模型以及与相关变量的关系,尤其在变量作用模型的理论阐述中厘清变量间逻辑关系,为研究假设提出奠定基础。在此基础上提出了本研究的内在逻辑和概念模型。
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