正版 我的第一本HR入门书 王胜会 人民邮电出版社 9787115312501

第1章　HR做什么工作　1
1.1　人力资源管理概述　1
1.1.1　人力资源与人力资源管理　2
1.1.2　人力资源管理的历史　5
1.1.3　人力资源管理面临的问题与挑战　6
1.1.4　人力资源管理未来的发展趋势　7
1.2　人力资源管理业务体系　8
1.2.1　人力资源规划　8
1.2.2　招聘与录用　9
1.2.3　培训与开发　9
1.2.4　绩效管理　10
1.2.5　薪酬福利管理　10
1.2.6　劳动关系管理　11
1.3　精准定位HR角色　11
1.3.1　战略伙伴　12
1.3.2　专家顾问　12
1.3.3　员工服务者　12
1.3.4　变革推动者　12
　
第2章　如何编制人力资源工作计划　13
2.1　解析人力资源管理理念和战略规划　13
2.1.1　人力资源计划与组织计划的关系　13
2.1.2　人力资源计划的基本问题　13
2.1.3　人力资源计划的必要性　15
2.1.4　人力资源计划的层次　15
2.2　人力资源供需预测　15
2.2.1　人力资源计划模型　15
2.2.2　人力资源需求预测　16
2.2.3　人力资源供给预测　18
2.2.4　人力资源供需平衡　19
2.3　人力资源工作计划编制实例　20
2.3.1　某公司人力资源年度工作计划　20
2.3.2　人力资源工作计划管理流程　23
2.3.3　人力资源年度计划表　24

第3章　如何绘制组织结构图　25
3.1　现代组织信息采集与处理　25
3.1.1　组织信息的采集　25
3.1.2　组织信息的处理　27
3.2　现代企业组织结构设计　28
3.2.1　企业组织结构的类型　28
3.2.2　新组织结构实施原则　30
3.2.3　组织结构图绘制的图式　30
3.2.4　组织结构图绘制的方法　33
3.3　组织结构图设计实例　34
3.3.1　直线职能制组织结构图　34
3.3.2　事业部制组织结构图　34
3.3.3　超事业部制组织结构图　35
3.3.4　矩阵制组织结构图　36
3.3.5　某跨国集团组织结构图　36

第4章　如何进行岗位调查与工作分析　39
4.1　工作岗位调查　39
4.1.1　工作岗位研究　39
4.1.2　工作岗位调查方式　40
4.1.3　工作岗位调查方法　41
4.2　工作分析　42
4.2.1　工作分析概述　42
4.2.2　工作分析程序　43
4.2.3　定性工作分析方法　43
4.2.4　定量工作分析方法　45
4.3　工作再设计　47
4.3.1　工作分析评价　47
4.3.2　改进岗位设计的内容　48
4.3.3　改进岗位设计的原则　49
4.3.4　工作设计的基本方法　49

第5章　如何编制部门和岗位说明书　51
5.1　目标管理　51
5.1.1　目标管理概述　51
5.1.2　目标分解与目标管理法　51
5.1.3　部门和岗位目标分解步骤　52
5.2　部门说明书的编制及实例　53
5.2.1　部门职能分解的要求　54
5.2.2　部门职能分解的步骤　54
5.2.3　部门职能分解的模板　56
5.2.4　人力资源部职能分解　56
5.3　岗位说明书的编制及实例　57
5.3.1　起草和修改岗位说明书　58
5.3.2　岗位说明书编制的模板　59
5.3.3　人力资源岗位说明书示例　61

第6章　如何进行定岗定编定员定额　63
6.1　四定与人力资源管理　63
6.1.1　四定之间的内在联系　63
6.1.2　四定与人员异动管理　64
6.1.3　四定与企业人力资源管理　64
6.2　定岗管理　64
6.2.1　企业定岗概述　64
6.2.2　定岗操作三步骤　65
6.2.3　定岗管理四方法　66
6.3　定编管理　66
6.3.1　企业定编概述　66
6.3.2　定编操作四步骤　67
6.3.3　定编管理五方法　68
6.4　定员管理　69
6.4.1　企业定员关注五大因素　69
6.4.2　企业定员管理五方法　70
6.4.3　定员标准编写及示例　71
6.5　定额管理　74
6.5.1　定额与定员的区别　74
6.5.2　企业定额操作三关键点　75
6.5.3　企业定额管理五方法　75

第7章　如何进行人力资源费用预算与核算　77
7.1　人力资源费用的预算　77
7.1.1　人力资源费用的构成　77
7.1.2　人力资源费用预算四原则　78
7.1.3　人工成本预算编制程序和方法　79
7.1.4　编制人力资源管理费用的预算　81
7.2　人力资源管理费用的核算　82
7.2.1　基层人力资源管理不当导致的成本　82
7.2.2　人力资源管理费用核算三要求　82
7.2.3　人力资源管理费用核算的步骤　83
7.3　人力资源管理预算制度实例　84
7.3.1　人力资源管理制度模板　84
7.3.2　人力资源管理预算制度　84

第8章　如何设计规范化的招聘流程　89
8.1　招聘渠道和方法的选择　89
8.1.1　选择招聘渠道的步骤　89
8.1.2　外部招募与内部招募　90
8.1.3　网络招聘与借助中介　90
8.1.4　布告法与档案法　92
8.1.5　推荐法　92
8.2　对应聘者进行初步筛选　93
8.2.1　笔试测试　93
8.2.2　筛选简历与申请表　93
8.2.3　通过电话沟通初选　94
8.3　面试的组织与实施　94
8.3.1　面试的目标　94
8.3.2　面试环境的布置　95
8.3.3　面试问题的设计　95
8.3.4　面试提问的技巧　96
8.3.5　结构化面试设计　96
8.4　其他选拔方法的选择　97
8.4.1　心理测试概述　98
8.4.2　品德测评　98
8.4.3　能力测评　99
8.4.4　公文处理法　99
8.4.5　无领导小组讨论　99
8.5　录用决策　100
8.5.1　多重淘汰式　100
8.5.2　综合补偿式　100
8.5.3　做出录用决策　100
8.6　招聘活动的评估　101
8.6.1　成本效益评估　101
8.6.2　数量与质量评估　101
8.6.3　信度与效度评估　102

第9章　如何编制与发布招聘广告　103
9.1　公司简介的编写　103
9.1.1　公司简介的功能　103
9.1.2　编写公司简介的六个原则　103
9.1.3　编写公司简介的四个步骤　104
9.2　招聘广告设计　105
9.2.1　招聘广告的一般特点　105
9.2.2　招聘广告的设计原则　106
9.2.3　招聘广告结构和内容设计　106
9.2.4　招聘广告撰写的注意事项　107
9.3　招聘信息发布渠道选择　108
9.3.1　广告媒体针对性比较　108
9.3.2　选择互联网刊登招聘广告的注意事项　109
9.3.3　选择报纸刊登招聘广告的程序和方法　109
9.4　招聘广告案例分析　110
9.4.1　招聘广告应用实例一　110
9.4.2　招聘广告应用实例二　111
9.4.3　招聘广告内容及优缺点评析　112

第10章　如何筛选简历与申请表　115
10.1　招聘申请表的设计　115
10.1.1　招聘申请表与简历　115
10.1.2　招聘申请表的特点　116
10.1.3　招聘申请表的内容　116
10.1.4　招聘申请表的设计要求　117
10.1.5　招聘申请表的设计示例　118
10.2　筛选简历的方法　120
10.2.1　关注整体印象　120
10.2.2　分析简历结构　121
10.2.3　审查简历的客观内容　121
10.2.4　审查简历中的逻辑性　122
10.2.5　判断岗位技术和经验相符性　122
10.3　筛选申请表的方法　123
10.3.1　判断应聘者的态度　123
10.3.2　关注离职原因与求职动机　123
10.3.3　注明高职高薪低就及可疑之处　124
10.3.4　注意申请表与简历的匹配度　124

第11章　如何准备与实施校园招聘　125
11.1　校园招聘的准备　125
11.1.1　校园招聘的特点　125
11.1.2　校园招聘的方式　126
11.1.3　选择学校的考虑因素　127
11.1.4　校园招聘关注的问题　127
11.2　校园招聘的流程　129
11.2.1　校园招聘准备工作　129
11.2.2　校园招聘考题准备　129
11.2.3　校园招聘考核评价　131
11.2.4　编写校园招聘记录表　134
11.3　校园招聘实施方案实例　135
11.3.1　校园招聘海报设计　135
11.3.2　校园招聘宣讲设计　136
11.3.3　某企业校园招聘实施方案　137

第12章　如何办理新员工入职手续　141
12.1　候选人背景调查　141
12.1.1　身份证明查验　141
12.1.2　假文凭的识别　141
12.1.3　背景调查时机把握　142
12.1.4　背景调查表的设计示例　142
12.2　新员工入职体检　144
12.2.1　员工体检机构的选择　144
12.2.2　员工体检项目的选择　145
12.2.3　员工体检结果的分析　146
12.3　员工资料存档与信息管理　147
12.3.1　入职手续及存档　147
12.3.2　转正手续及存档　148
12.3.3　调岗轮岗管理　148
12.3.4　员工信息管理　149
12.4　人力资源的有效配置　151
12.4.1　人力资源的空间配置　151
12.4.2　人力资源的时间配置　153

第13章　如何进行新员工入职培训与关怀　155
13.1　新员工入职培训职责分工　155
13.1.1　人力资源部的职责　155
13.1.2　用人部门的职责　159
13.2　新员工入职培训课程设计　159
13.2.1　新入职员工心态调整课程　160
13.2.2　新入职员工沟通技巧课程　161
13.2.3　新入职员工职业化课程　162
13.2.4　培训课程PPT课件制作　162
13.3　新员工入职引导与关怀　163
13.3.1　新员工欢迎信的编写　164
13.3.2　工位安排与办公用品发放　165
13.3.3　新员工欢迎会的组织　165
13.3.4　新员工生日聚会组织　167

第14章　如何进行员工素质测评与职业规划　169
14.1　员工素质测评概述　169
14.1.1　员工素质测评的基本概念　169
14.1.2　员工素质测评的主要类型　170
14.1.3　员工素质测评的主要功用　170
14.1.4　员工素质测评的运用原则　171
14.2　胜任力理论对员工素质测评的作用　172
14.2.1　胜任力研究的起源与发展　172
14.2.2　胜任力理论比较　173
14.2.3　胜任力理论的作用和价值　173
14.3　人力资源岗位胜任素质模型实例　174
14.3.1　人力资源经理胜任素质模型　178
14.3.2　规划主管胜任素质模型　178
14.3.3　招聘专员胜任素质模型　179
14.3.4　社保专员胜任素质模型　179
14.3.5　人事助理胜任素质模型　179
14.4　企业员工职业生涯规划管理示例　180
14.4.1　职业生涯阶段与职业锚　180
14.4.2　员工能力开发需求表　180
14.4.3　职业生涯规划调查表　181
14.4.4　员工职业生涯规划表　182

第15章　如何进行员工培训与开发管理　185
15.1　培训需求分析与信息汇总　185
15.1.1　培训需求分析的作用　185
15.1.2　培训需求分析的内容　186
15.1.3　培训需求分析的流程　187
15.1.4　培训需求信息汇总　188
15.2　员工培训的分类与设计　188
15.2.1　岗前培训　188
15.2.2　在岗培训　189
15.2.3　脱产培训　190
15.3　员工培训方法的选择　191
15.3.1　课堂培训　191
15.3.2　现场培训　192
15.3.3　自学提升　192
15.4　培训经费的核算与控制　193
15.4.1　培训成本的构成　193
15.4.2　培训成本信息的采集　193
15.4.3　培训成本收益的分析　194

第16章　如何选择绩效考评的内容与方法　197
16.1　绩效考评的内容选择　197
16.1.1　绩效考评的类型　197
16.1.2　能力考评　198
16.1.3　态度考评　198
16.1.4　业绩考评　198
16.2　绩效考评的方法　199
16.2.1　品质导向型考评方法　199
16.2.2　行为导向型考评方法　199
16.2.3　结果导向型考评方法　201
16.3　员工绩效考评的流程设计　201
16.3.1　准备阶段　201
16.3.2　考评阶段　203
16.3.3　总结阶段　204
16.3.4　应用开发阶段　205
16.4　绩效考评数据分析与处理　205
16.4.1　考评表格设计与发放　205
16.4.2　考评数据的分析方法　206
16.4.3　考评档案的保管　207
16.4.4　绩效管理的总结　208

第17章　如何设计量化的考核指标体系　209
17.1　绩效考核指标设计　209
17.1.1　绩效指标是什么　209
17.1.2　绩效指标设计的原则　211
17.1.3　绩效指标设计的方法　212
17.2　关键业绩指标设计　214
17.2.1　关键业绩指标KPI的内涵　214
17.2.2　设定关键业绩指标的目的　215
17.2.3　关键业绩指标量化的原则　215
17.2.4　依据平衡计分卡的设计思想构建KPI　216
17.2.5　根据不同部门所承担的责任确立KPI　218

第18章　如何进行企业绩效管理实务设计　221
18.1　企业绩效考核实施工作计划设计　221
18.1.1　目标概述　221
18.1.2　具体实施计划　222
18.1.3　注意事项　223
18.1.4　需要支持与配合的事项和部门　223
18.2　部门量化考核指标设计示例　223
18.2.1　人力资源部关键绩效考核指标　225
18.2.2　行政部关键绩效考核指标　226
18.2.3　销售部关键绩效考核指标　227
18.3　岗位量化考核指标设计示例　229
18.3.1　人力资源部经理绩效考核指标量表　229
18.3.2　招聘主管绩效考核指标量表　230
18.3.3　招聘专员绩效考核指标量表　230

第19章　如何采集与更新薪酬管理的基本信息　233
19.1　工作岗位评价信息的采集　233
19.1.1　确定工作岗位评价所需信息　233
19.1.2　设计各种专用表格　235
19.1.3　岗位评价结果的汇总　240
19.1.4　表格设计的注意事项　242
19.2　外部劳动力市场薪酬信息的采集　243
19.2.1　薪酬市场调查概述　243
19.2.2　工资曲线与薪酬等级　244
19.2.3　企业薪酬水平策略　244
19.2.4　企业薪酬结构策略　245
19.3　薪酬调整信息的采集与更新　246
19.3.1　薪酬调整遵循的五项原则　246
19.3.2　薪酬测算的主要内容　247
19.3.3　收集薪酬调整信息的具体步骤　247

第20章　如何统计分析员工工资数据　249
20.1　工资形式的选择　249
20.1.1　工资形式的内容　249
20.1.2　工资形式的种类　250
20.1.3　选择工资形式的原则　250
20.1.4　工资支付和个人所得税　250
20.2　工资的计算方法　252
20.2.1　计时工资的计算　252
20.2.2　计件工资的计算　253
20.2.3　计件单价的计算　254
20.2.4　奖金的计算　255
20.2.5　所得税的计算　256
20.3　工资总额与平均工资的统计分析　258
20.3.1　工资总额动态指标分析　258
20.3.2　平均工资指数分析　259
20.3.3　企业工资表的编制　259

第21章　如何管理员工福利费用　261
21.1　福利总额预算计划　261
21.1.1　福利的本质　261
21.1.2　福利管理的主要内容　261
21.1.3　各项福利总额预算计划的制订　262
21.2　社会保险缴费办法　264
21.2.1　社会保险的基本内容　264
21.2.2　基本社会保险费计算　264
21.2.3　员工福利费用的提取　265
21.2.4　社会保险缴费工作程序　266
21.3　建立工资福利与保险台账　266
21.3.1　工资台账的建立　266
21.3.2　福利台账的建立　268
21.3.3　保险基金台账的建立　269

第22章　如何调整与确立劳动关系　271
22.1　劳动关系的调整方式　271
22.1.1　劳动关系与劳动法律关系　271
22.1.2　劳动法律法规　272
22.1.3　劳动合同　272
22.1.4　集体合同　272
22.1.5　民主管理制度　273
22.1.6　企业内部劳动规则　273
22.1.7　劳动争议处理制度　273
22.1.8　劳动监督检查制度　274
22.2　劳动合同的订立　274
22.2.1　事实劳动关系　274
22.2.2　劳动合同的内容　275
22.2.3　劳动合同订立的原则　275
22.2.4　订立劳动合同的程序　275
22.3　劳动合同的履行　276
22.3.1　劳动合同履行的含义　277
22.3.2　劳动合同履行的原则　277
22.3.3　劳动合同履行的特殊规则　277
22.3.4　无效劳动合同　278
22.3.5　劳动合同的续订　279
22.3.6　应用两案例评析　280

第23章　如何管理劳动合同与外包协议　281
23.1　劳动合同的变更、解除与终止　281
23.1.1　劳动合同的变更　281
23.1.2　劳动合同的解除　282
23.1.3　劳动合同的终止　284
23.1.4　应用两案例评析　285
23.2　劳动合同管理　286
23.2.1　劳动合同鉴证审查　286
23.2.2　岗位资格证书制度　287
23.2.3　劳动合同文档管理　287
23.2.4　劳动合同台账管理　288
23.3　人力资源外包　289
23.3.1　人力资源外包的作用　289
23.3.2　人力资源外包内容的选择　290
23.3.3　人力资源外包形式的选择　292
23.3.4　外包协议的内容协商与签订　292

第24章　如何进行劳动安全卫生管理　295
24.1　劳动安全卫生管理制度　295
24.1.1　安全生产责任制度　295
24.1.2　安全技术措施计划　296
24.1.3　安全生产教育制度　296
24.1.4　安全生产检查制度　297
24.1.5　重大事故隐患管理　298
24.1.6　安全卫生认证制度　299
24.1.7　伤亡事故报告处理制度　299
24.1.8　安全卫生防护用品管理　299
24.1.9　劳动者健康检查制度　300
24.2　劳动安全技术与卫生规程　301
24.2.1　劳动安全技术规程的主要内容　301
24.2.2　劳动安全技术规程的法律约束力　301
24.2.3　劳动卫生规程的具体内容　302
24.3　女职工与未成年工保护　303
24.3.1　禁止安排女职工从事的工作　303
24.3.2　女职工特殊保护时期及措施　303
24.3.3　执行未成年工特殊保护制度　304

第25章　如何办理离职与工作交接　305
25.1　离职问题的形成　305
25.1.1　离职的原因分析　305
25.1.2　离职的效果分析　306
25.1.3　离职率的计算　307
25.2　辞职的流程与手续办理　307
25.2.1　提出辞职申请　307
25.2.2　离职面谈与审批　308
25.2.3　空缺岗位分析与补充　308
25.2.4　进行工作交接　309
25.2.5　自动离职的管理对策　309
25.3　员工离职办理实例　310
25.3.1　员工辞职管理流程示例　310
25.3.2　员工离职申请表　311
25.3.3　员工离职面谈表　311
25.3.4　离职工作交接表　313
25.3.5　员工离职结算表　313

第26章　如何编制人力资源管理制度与流程　315
26.1　人力资源管理制度的编制　315
26.1.1　管理制度的界定　315
26.1.2　管理制度的框架设计　315
26.1.3　人力资源管理制度的编制规范　316
26.1.4　人力资源管理制度的设计步骤　317
26.2　人力资源管理流程的编制　318
26.2.1　工作流程的界定　318
26.2.2　流程图绘制符号说明　318
26.2.3　人力资源管理流程设计　319
26.2.4　人力资源管理流程设计要领　320
26.3　人力资源管理制度与流程实例　321
26.3.1　网络招聘实施规定　321
26.3.2　外部招聘管理流程　324

第27章　如何编制员工手册　325
27.1　员工手册编制方案　325
27.1.1　目的和适用范围　325
27.1.2　确定管理对象与约束内容　325
27.1.3　具体内容编制与审核　326
27.1.4　编制语言的审核　326
27.1.5　内容合法性审核　326
27.2　员工手册编制实操　327
27.2.1　员工手册编制的程序　327
27.2.2　员工手册编制的六忌　328
27.3　员工手册框架范本　329
27.3.1　封面　329
27.3.2　目录　329
27.3.3　写在前面的话　330
27.3.4　企业概述　331
27.3.5　员工行为规范　332
27.3.6　特殊职业要求　332
27.3.7　公司管理制度　334
27.3.8　附则　339

第28章　锻造HR职业经理人　345
28.1　职业经理人概述　345
28.1.1　职业经理人的产生　345
28.1.2　职业经理人的特性　346
28.1.3　岗位资格认证制度　346
28.1.4　人力资源管理职业化　346
28.2　HR职业道德规范　347
28.2.1　企业人力资源管理师职业守则　347
28.2.2　敬业　348
28.2.3　诚信　348
28.2.4　公道　349
28.2.5　纪律　349
28.2.6　节约　349
28.2.7　合作　350
28.2.8　奉献　351
28.3　问题分析与解决　351
28.3.1　工作中需要解决的三类问题　351
28.3.2　个人决策与团队决策的差异　352
28.3.3　解决非程序化问题的步骤　354
28.3.4　SWOT分析法　355
28.3.5　PDCA分析法　357
28.4　组织变革中的自我管理　359
28.4.1　外在变革与内在变革　359
28.4.2　内在变革的三个阶段　359
28.4.3　告别过去　359
28.4.4　中间地带　360
28.4.5　崭新开端　361

王胜会，管理学硕士学位，高级企业人力资源管理师,人力资源和社会保障部企业人力资源管理师资格认证培训师,网校名师,国家高等教育自学考试IPMA项目本、专科培训师。作者在十余年职业生涯中，先后履任国家公务员、培训经理、人力资源总监、培训师、咨询顾问等职务，对企业发展现状和存在的人力资源管理问题有清晰的认识，并能提出有针对性的培训及咨询实操解决方案。

在实际工作中，人力资源管理内容繁多，专业性、知识性较强，需要很多的图表、制度模板等辅助工具。这对于初学初做HR工作的新人来讲，往往由于没有经验而不知道如何解决工作问题，例如：
如何快速编制人力资源工作计划？
如何高效进行岗位调查与工作分析？
如何编制岗位说明书？
如何办理新员工入职手续.....
根据HR新人工作现状，采用创新性的方法对HR工作进行了全面介绍，具有以下三大特色。
1. 聚焦HR新人，由浅入深、循序渐进地介绍人力资源管理的基本知识、方法和技巧
2. 拒绝枯燥的文字教学，案例真实、讲解到位，力求做到实例演示、一学就会。
3. 设计“体系化+精细化+职业化”三重维度，出发点和归结点都在于指导HR的实际工作。

《我的靠前本HR入门书》采用“环节+制度+方案+流程+工具+要点”的结构模式，以人力资源管理的6个模块为基础，将人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等工作细分为具体的26个工作环节，并详细介绍了它们在实际工作中的内容、细节，帮助初学者快速成长为HR职业经理人。

    《我的靠前本HR入门书》适合企业人力资源管理人员，尤其是人力资源的初学初做者、人力资源岗位新入职人员，以及高等院校相关专业的师生阅读、使用。

在实际工作中，人力资源管理内容繁多，专业性、知识性较强，需要很多的图表、制度模板等辅助工具。这对于初学初做HR工作的新人来讲，往往由于没有经验而不知道如何解决工作问题，例如：

如何快速编制人力资源工作计划？

如何高效进行岗位调查与工作分析？

如何编制岗位说明书？

如何办理新员工入职手续.....

《我的靠前本HR入门书》根据HR新人工作现状，采用创新性的方法对HR工作进行了全面介绍，具有以下三大特色。

1. 聚焦HR新人，由浅入深、循序渐进地介绍人力资源管理的基本知识、方法和技巧

2. 拒绝枯燥的文字教学，案例真实、讲解到位，力求做到实例演示、一学就会。

3. 设计“体系化+精细化+职业化”三重维度，出发点和归结点都在于指导HR的实际工作。

在实际工作中，HR做什么？如何快速编制人力资源工作计划？如何快速绘制组织结构图？如何高效进行岗位调查与工作分析？如何编制岗位说明书？如何进行“四定”？如何办理新员工入职手续？如何管理员工福利？关于这些问题的解决方案，本书将为您系统地呈现。 王胜会编著的《我的第一本HR入门书》从人力资源管理业务体系和HR角色定位出发，建立了“纵向+横向”的坐标模式，并采用了“业务模块+范例”的结构，对人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理6大业务模块中的26个具体的工作事项进行了系统化设计，并提供了解决这些人力资源管理问题的实用范例，以锻造出卓越的HR职业经理人。