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正版 人力资源测量与评价工程 李祚,李红编著 大连理工大学出版
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第一章 绪论第一节 人力资源测评概述一、人力资源测评的含义二、人力资源测评的服务范围和对象三、人力资源测评的理论假设——人一职匹配理论四、人力资源测评的功能五、人力资源测评专业化和职业化的发展问题第二节 人力资源测评的发展一、国外人力资源测评技术的应用二、我国人力资源测评的发展过程第三节 测评的技术形式与分析一、测评的技术形式二、测评的关键技术问题分析三、素质测评标准体系第四节 人力资源测评实施的一般过程一、确定测评内容二、设计测量与评价的总体方案三、测评的实施与数据采集四、分析测评结果五、根据分析做出决策或建议六、跟踪检验和反馈第五节 人力资源测评与职业咨询指导一、职业指导与咨询二、职业指导在我国高校中的发展三、职业指导的主要步骤四、职业指导咨询的效果复习思考题第二章 能力素质模型指标体系的建立第一节 能力素质模型的含义与应用一、能力素质模型的含义二、能力素质模型的应用第二节 素质要素结构的设计一、基于“心理素质”素质结构分类二、“思想品德素质”的独立设计三、国家公务人员考核的要素四、博亚特兹(Boyatzis)“冰山模型”的解释第三节 胜任力特征模型一、KSA0模型与能力的转化二、胜任力特征模型三、麦克利兰能力素质模型的应用第四节 能力素质模型的开发流程一、前期工作二、构建步骤三、构建胜任素质模型四、测评验证与模型功能调整复习思考题第三章 工作与人员分析第一节 工作与人员分析概述一、工作分析的定义二、工作与人员分析的发展三、工作分析的职务定向与人员定向第二节 职务定向分析方法一、通用工作信息收集方法二、任务清单分析(TIA)三、关键事件技术(CIT)四、功能性工作分析法(FJA)第三节 人员定向分析的方法一、职位分析问卷法(PAQ)二、管理职位描述问卷法(MPDQ)三、工作要素法(JEM)四、临界特质分析系统(TTAS)五、能力要求法(ARA)六、职业信息网(ONET)工作分析系统第四节 基于胜任力特征的工作分析一、“素质”:胜任力的定义二、麦克利兰的胜任力研究三、胜任力特征的工作绩效四、胜任力工作分析方法复习思考题第四章 人力资源测评的技术指数第一节 信度分析一、信度的基本概念二、信度系数及估计方法三、影响信度系数的因素第二节 效度一、效度的含义二、效度的类型及估计方法第三节 项目分析一、难度分析二、区分度分析第四节 标准化和常模一、标准化二、常模第五节 权数与加权(Weighting)一、权数和加权平均数二、权数的获得复习思考题第五章 职业测验第一节 职业测验概述一、职业测验的产生与应用二、测验分类三、职业测验的效度第二节 职业决策中的智力测验一、智力测验一般问题二、智力与“情绪智力”三、智商(IQ)、情商(EQ)与社会品质(SQ)的讨论第三节 能力测验的种类一、智力测验的种类量表二、特殊能力倾向测验第四节 职业兴趣测验一、职业兴趣测验的发展二、职业兴趣测验的效度三、职业兴趣测验的理论四、斯特朗一坎贝尔兴趣量表(SCⅡ)五、MBTI性格类型指标测试六、FFM模型及NEO人格问卷复习思考题第六章 笔试与面试方法第一节 笔试方法概述一、什么是笔试二、笔试的形式三、笔试的类型四、笔试的设计原则五、笔试的优缺点第二节 面试方法概述一、什么是面试二、面试的具体形式三、面试的特点四、面试的程序五、面试技术的评价与分析第三节 结构化面试一、结构化面试二、结构化面试的优势三、行为描述性面试和情境性面试四、结构化面试实施过程中的注意事项第四节 情景模拟面试一、情景模拟面试二、情景模拟面试的特点三、情景模拟面试的主要方式四、模拟试题第五节 非结构化面试一、非结构化面试(Unstructured Interview)二、非结构化面试的实施三、行为面试法(CBBI)复习思考题第七章 评价中心技术第一节 评价中心技术介绍一、评价中心技术二、评价中心技术的特点三、应用评价中心技术的关键环节四、评价中心技术的测试方法五、评价中心技术操作的正确观念六、评价中心技术的程序一例七、评价中心的利弊与改进第二节 无领导小组讨论一、无领导小组讨论的概述二、无领导小组讨论的功能和特点三、实施无领导小组讨论的准备四、无领导小组讨论试题的形式五、无领导小组讨论的程序六、无领导小组讨论的评分七、模拟试题第三节 管理游戏一、管理游戏的概念二、管理游戏的优点与缺点分析三、管理游戏实施中的注意事项四、在培训中管理游戏的应用第四节 文件筐测验一、文件筐测验的形式二、文件筐测验分析三、文件筐测验的设计四、实施过程复习思考题第八章 管理者选拔和评价第一节 管理者的测评一、管理者的选拔和评价问题二、管理绩效的预测三、管理者测评的研究取向第二节 管理行为模式测量一、工作行为划分二、管理者行为描述问卷三、管理方格理论四、菲德勒领导方式测量五、三隅二不二的PM量表第三节 管理者通用胜任力模型一、通用胜任力模型二、管理者共同素质特征三、高层管理者胜任特点四、评价中心的操作举例复习思考题第九章 公务人员行政职业能力测验第一节 公务人员行政职业能力测验概述一、美国政府公职人员的考试录用测评二、我国行政职业能力测验的变化与发展第二节 行政职业能力测验一、公务人员行政职业能力测验的性质与功用二、行政职业能力测验的相关概念三、行政职业能力测验的设计原理四、行政职业能力测验的内容五、题型介绍第三节 公务员申论考试一、公务员资格申论考试的发展二、申论考试的性质三、申论考试的特点四、申论试卷类型第四节 公务员考试的面试一、面试工作遵循的原则二、面试的基本程序三、结构化的面试过程四、无领导小组讨论面试过程复习思考题第十章 其他人员评价技术第一节 履历分析技术一、履历分析技术概述二、履历分析技术特点三、履历分析技术主要依据四、履历分析技术的实施方法第二节 笔迹分析技术一、笔迹与笔迹分析二、笔迹心理研究的发展三、笔迹分析在人才测评领域中的应用四、笔迹分析技术的评价第三节 关键事件判断测验一、关键事件判断测验二、关键事件判断测验在人才选拔中的优势三、关键事件判断测验实施过程第四节 360度反馈评价技术一、360度反馈评价的基本概念二、360度反馈评价的特点和作用三、360度反馈评价的使用复习思考题参考文献
《人力资源测量与评价工程》定名为《人力资源测量与评价工程》,突出强调人力资源测评工作的整体含义和学科的历史发展进程。人力资源测量与评价工程,又称为素质测评、人才测评、人员测评,“素质”-“人才”-“人员”语言符号的变迁反映了本专业在我国的应用发展,不同类型的人力资源利用主体曾对“心理测量与评价”这一学科给予的关注,走过了国家干部、人力市场、企业员工的社会发展路径。如今,随着国家人事和劳动两大部门的合并,“人力资源”一词已经成为专业内外一致的话语平台,《人力资源测量与评价工程》强调入力资源测评的“工程”特征是注重该项知识技能系统的应用心理学、心理测量学、行为科学、管理学及相关科学研究成果的多学科性质,以及包括运用计算机技术在内的优选科学技术特点,目标是对职业人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确和符合科学规范的测量,其价值的实现在于为求职者和从业者的职业生涯设计提供科学的指导,以根据工作岗位需求及组织特征,将很合适的人员用到很合适的岗位上,为企*单位、政府机关的用人、选人、育人等人力资源管理和开发提供有价值的和可确认的参考依据。
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