正版 HR财务思维:薪酬设计+成本管控+全面控制与量化考核+人效倍

章HR财务思维：三大报表分析

1.1财务3张报表：洞察企业经营背后的“故事” 2

1.1.1资产负债表：企业家底、实力、“里子” 2

图1.1-1快速看懂资产负债表的3步 3

1.1.2利润表：企业能力、“面子” 6

1.1.3现金流量表：企业“血液”，决定企业的生死 10

1.1.43张报表之间的关系：财务综合分析与预警机制 16

图1.1-2HR必懂的黄金等式 17

图1.1-3表内的勾稽关系 18

图1.1-4表间的勾稽关系 19

1.2HR“才报”3张报表：洞察HR管理漏洞 22

1.2.1人力资本负债表 23

1.2.2人力资本投入与产出利润表 27

1.2.3人才流量表：人才流失与人才补充 31

案例：从人力角度分析这家企业的财务报表 35

图1.2-1时间维度的人效分析 37

图1.2-2空间维度的人效分析 38

第2章HR财务思维：HR与成本的关系

2.1与HR相关的会计科目：如何应对职工薪酬 40

图2.1-1职工薪酬的具体内容 40

2.1.1职工福利费 41

2.1.2因解除与职工的劳动关系给予的补偿 44

2.1.2.1经济补偿金及其计算标准 45

2.1.2.2经济补偿金的支付情形 47

2.1.3工会经费 50

图2.1-2工会经费的分成比例 51

图2.1-3工会经费的九大用处 55

2.1.4职工教育经费 55

2.2HR如何从财务报表中看懂业务指标 61

图2.2-1企业“伞形”战略执行控制模型 62

2.2.1与业务相关的五大会计术语 62

2.2.1.1净利润 63

2.2.1.2销售收入 64

2.2.1.3成本 64

图2.2-2成本的构成 65

2.2.1.4毛利率 66

2.2.1.5期间费用 67

图2.2-3期间费用的构成 68

2.2.2HR与业务部门所看重的三大财务指标 68

图2.2-4HR与业务部门所看重的三大财务指标 69

图2.2-5人力资源效率指标 73

2.2.3人力资源管理与业务部门相关的三大成本解读 75

2.2.3.1直接人工成本率 75

2.2.3.2人均创收（利） 80

图2.2-6规模效应与组织人效的“双杀效应” 82

2.2.3.3息税前利润（EBIT） 83

图2.2-7企业收益分配 84

图2.2-8企业收益及分配顺序 84

2.2.4如何从人力角度做好业务合作伙伴关系价值支撑 87

图2.2-9企业管理流程 89

图2.2-10HR在未来的角色 89

图2.2-11HR成为业务合作伙伴的举措 91

图2.2-12人力指标设计 92

第3章HR财务思维：用工管理新挑战与人力成本概述

3.1用工管理新挑战 97

3.1.1用工管理的三大新挑战 97

图3.1-1劳动力从过剩变为不足 98

3.1.2企业成本的3种视角 100

图3.1-2企业成本的3种视角 101

图3.1-3会计视角的成本 102

图3.1-4管理视角的成本 103

图3.1-5经济视角的成本 106

3.2人力成本概述 108

3.2.1人力成本的冰山模型 108

图3.2-1人力成本的冰山模型 109

图3.2-2人力成本按管理过程分类 110

图3.2-3人力成本按成本形式分类 111

3.2.2人力成本的认识误区 113

图3.2-4经营管理者对人力成本的认识误区 114

3.2.3人力成本管控的三大特点 119

图3.2-5人力成本管控的三大特点 120

3.2.44因素决定了人力成本 123

图3.2-6决定薪酬策略的4因素 125

图3.2-7市场影响薪酬 126

图3.2-8企业制定薪酬 126

图3.2-9岗位匹配薪酬 127

图3.2-10员工满意薪酬 128

3.2.5树立全面的、战略的人力成本观 128

图3.2-11全面的、战略的人力成本观 129

第4章人力资源管理部门财务融合：如何编制人力资源成本预算

4.1全面预算管理系统：战略目标落地执行管理工具 135

4.1.1如何理解全面预算 135

4.1.1.1什么是预算 135

图4.1-1预算的3部分内容 136

4.1.1.2什么是全面预算 137

图4.1-2全面预算的内容 137

4.1.23层面解读全面预算 138

图4.1-3全面预算的三大层面 138

4.1.2.1全方位 138

图4.1-4全方位的全面预算 139

4.1.2.2全过程 139

图4.1-5全面预算管理五大过程 140

4.1.2.3全体员工参与 140

4.1.3全面预算与企业战略目标、绩效、计划、执行的关系 142

4.1.4全面预算编制与管理框架思路 142

图4.1-6全面预算管理的战略地位 143

图4.1-7全面预算管理闭环 144

图4.1-8全面预算管理的重点工作内容 144

4.2如何编制人力资源成本预算 145

4.2.1如何编制人力资源编制计划 145

4.2.1.1人力资源编制计划与“三定”的关系 146

4.2.1.2人力资源编制计划的编制原则 148

图4.2-1定岗的流程 148

图4.2-2定编、定员的流程 150

4.2.1.3定编的方法与案例 151

4.2.2如何编制薪酬调整计划和预算 154

4.2.2.1薪酬预算编制前提：薪酬策略 154

图4.2-3业务短板示例 155

图4.2-4薪酬策略的设定层面 156

4.2.2.2外部市场薪酬数据的收集与应用 158

图4.2-5市场薪酬调查流程 160

4.2.2.3影响薪酬预算的因素 161

图4.2-6战略目标分解 162

图4.2-7人力资源业务目标 163

4.2.2.4薪酬预算控制的关键点 163

案例：L企业薪酬预算方法 165

4.2.3如何编制招聘计划和预算 167

4.2.3.1招聘成本的构成项目 167

图4.2-8招聘成本类别 167

4.2.3.2招聘中各项成本的评估分析 169

4.2.3.3影响招聘预算编制的因素 169

4.2.4如何编制培训计划和预算 172

4.2.4.1培训管理基本流程 172

4.2.4.2培训计划与预算的关系 173

4.2.4.3培训成本的构成项目 175

4.2.4.4影响培训预算编制的因素 176

4.2.5如何编制其他人力资源成本计划和预算 177

4.2.5.1福利薪酬的成本预算编制 177

4.2.5.2与人力资源成本管理相关的财务管理规定 178

4.2.5.3演练：如何运行企业人力资源的成本预算 180

第5章人力资源管理部门财务融合：如何四维度分析人力资源成本

5.1为什么要进行人力资源成本分析 184

5.1.1人力资源成本分析的必要性 184

5.1.2人力资源成本分析的价值 185

图5.1-1人力资源成本分析基础指标 185

5.2从成本角度进行分析的方法 186

5.2.1人力资源成本的行业分析 186

5.2.2人均人力资源成本的核算与分析 187

5.2.3人力资源成本的核算与分析 188

5.2.4工具：样板表格与数据分析 190

5.3从效益角度进行分析的方法 192

5.3.1人事费用率的核算与分析 192

图5.3-1某企业人事费用率指标趋势 193

5.3.2人均效率（人力资源成本贡献率）的核算与分析 194

5.3.3劳动分配率的核算与分析 196

5.3.4工具：样板表格与数据分析 197

5.4从薪酬角度进行分析的方法 198

5.4.1薪酬总额与人力资源成本总额对比分析 198

5.4.2月度/年度薪酬成本分析 199

5.5从管理角度进行分析的方法 200

5.5.1招聘成本的核算与分析 201

5.5.2管理成本的核算与分析 201

5.5.3人力资源流动成本的核算与分析 203

5.6案例剖析：某企业薪酬总额控制办法与招聘成本控制方法 205

附企业招聘成本控制方案（模板） 206

第6章人力资源管理部门财务融合：全面成本管理的方法与降低人力资源成本的技巧

6.1全面成本管理的4种方法 212

6.1.1建立完善的财务成本控制系统 212

6.1.2强化财务成本预算约束 214

6.1.3推行质量成本控制 216

6.1.4实行定额成本管理 219

6.2降低人力资源成本的8个技巧 220

6.2.1提升工作质量 221

图6.2-1提升附加值可采用的途径 222

6.2.2调整企业架构 222

图6.2-2调整企业架构的措施 223

6.2.3流程重组及优化 224

图6.2-3流程重组和优化的有效策略 225

6.2.4离职率管理 227

6.2.5用工守法 228

6.2.6薪酬结构优化 230

6.2.7提升人力资源素质 231

6.2.8建立人力资源素质模型 232

图6.2-4人力资源素质模型 232

第7章人力资源管理部门财务融合：人力资源全面成本管理18招

7.1人力资源管理部门财务融合与财务思维全面成本管理 236

7.1.1财务思维之全面成本管理 236

7.1.2财务思维之人力资源成本管理框架 237

图7.1-1人力资源成本管理框架 238

7.2战略决策是人力资源成本管理的“胜负手” 239

7.2.1招：利用企业战略目标降低人力资源成本的方法 239

案例：利用地域优势的人力资源成本战略 241

案例：战略目标实现失败与人力资源成本的关系 242

7.2.2第2招：如何选择适合企业的薪酬战略 244

7.2.3利用薪酬战略管理人力资源成本的方法 246

7.3变动薪酬体系是人力资源成本管理的“守门员” 247

7.3.1第3招：利用薪酬结构管理人力资源成本的方法 248

案例：某企业的薪酬结构 248

案例：这样的薪酬结构设定是否更合理 250

7.3.2第4招：利用薪酬总额预算管理人力资源成本的方法 250

图7.3-1编制薪酬预算前的具体测算步骤 251

案例：薪酬预算是人力资源成本控制的“尚方宝剑” 252

7.3.3第5招：利用岗位评估与定薪定级管理人力资源成本的方法254

7.3.4第6招：利用调薪规定管理人力资源成本的方法 257

图7.3-2企业调薪的主要方法种类257

案例：某企业的调薪方案 260

7.3.5第7招：量化人力资源成本考核指标，每人都有责任 262

案例：人力资源成本管理是谁的责任 262

7.3.6第8招：加强绩效管理、提升人力资源成本管理效率的方法265

图7.3-3企业绩效管理指标体系 266

7.3.7第9招：利用“绩效+薪酬”管理体系管理人力资源成本的方法266

案例：变动薪酬体系带来双赢效果 268

7.4管理改善是人力资源成本管理的“手术刀” 269

7.4.10招：优化招聘管理的3个环节就能减少人力资源成本浪费269

图7.4-1招聘管理的可优化关键元素 270

案例：招聘经理的两次预算对比 270

7.4.21招：自己开发人才降低人力资源成本的方法 272

图7.4-2企业人力资源内部开发各要素与人力资源管理体系 272

7.4.32招：优化企业架构与员工定编节省人力资源的方法 273

案例：某企业为什么季度会前调整企业架构与人力资源编制 274

7.4.43招：优化流程、减少无效人力资源成本的方法 276

案例：L企业优化流程降低人力资源成本的实例 277

7.4.54招：用工方式组合使用以节约人力资源成本的操作方式278

案例：科学组合用工的3个层面 280

案例：华为为什么使用软件开发外包服务 282

7.4.65招：加强工时管理、降低无效成本的方法 284

案例：某企业工时管理办法 285

7.4.76招：有效保留员工、降低离职成本的方法 287

案例：名企和中小企业如何保留员工 289

7.4.87招：规范人力资源管理制度、降低劳动争议成本的方法291

案例：本可以避免的经济补偿金 293

7.4.98招：最有效的人力资源成本降低措施 294

图7.4-3裁员计划准备 295

案例：从该企业的裁员败局中吸引教训 296

王美江，深圳市正点方略企业管理咨询有限公司董事长，正点方略-利润倍增商学院院长，会火新商联盟联合创始人，芳澜美业大学联合创始人，广东岭南职业技术学院客座教授，清华大学、北京大学总裁班特聘讲师。“合伙10规则”“企业全生命周期场景化合伙方案”创始人，“合伙人裂变与股权密码”课程总裁班导师。曾任顺丰速运、飞马靠前高管，具有多年知名企业财务总监、副总裁等管理运营经验。 主讲课程有《合伙人裂变与股权密码》《股权融资及资本对接实战训练营》《解密商业模式与创新设计》《老板财务罗盘》等。正点方略咨询微信号：szzdfl；王美江读书会“江评财经”公众号：jpcj168；王美江读书会微信号：13378409920、13378660870；王美江-合伙人读书会知识星球（71048643）；读者交流邮箱：zdfl168@126.com。

第 1章 HR财务思维：三大报表分析 1.1 财务3张报表：洞察企业经营背后的“故事” 2 1.1.1 资产负债表：企业家底、实力、“里子” 2 图1.1-1 快速看懂资产负债表的3步 3 1.1.2 利润表：企业能力、“面子” 6 1.1.3 现金流量表：企业“血液”，决定企业的生死 10 1.1.4 3张报表之间的关系：财务综合分析与预警机制 16 图1.1-2 HR必懂的黄金等式 17 图1.1-3 表内的勾稽关系 18 图1.1-4 表间的勾稽关系 19 1.2 HR“才报”3张报表：洞察HR管理漏洞 22 1.2.1 人力资本负债表 23 1.2.2 人力资本投入与产出利润表 27 1.2.3 人才流量表：人才流失与人才补充 31 案例：从人力角度分析这家企业的财务报表 35 图1.2-1 时间维度的人效分析 37 图1.2-2 空间维度的人效分析 38 第 2章 HR财务思维：HR与成本的关系 2.1 与HR相关的会计科目：如何应对职工薪酬 40 图2.1-1 职工薪酬的具体内容 40 2.1.1 职工福利费 41 2.1.2 因解除与职工的劳动关系给予的补偿 44 2.1.2.1 经济补偿金及其计算标准 45 2.1.2.2 经济补偿金的支付情形 47 2.1.3 工会经费 50 图2.1-2 工会经费的分成比例 51 图2.1-3 工会经费的九大用处 55 2.1.4 职工教育经费 55 2.2 HR如何从财务报表中看懂业务指标 61 图2.2-1 企业“伞形”战略执行控制模型 62 2.2.1 与业务相关的五大会计术语 62 2.2.1.1 净利润 63 2.2.1.2 销售收入 64 2.2.1.3 成本 64 图2.2-2 成本的构成 65 2.2.1.4 毛利率 66 2.2.1.5 期间费用 67 图2.2-3 期间费用的构成 68 2.2.2 HR与业务部门所看重的三大财务指标 68 图2.2-4 HR与业务部门所看重的三大财务指标 69 图2.2-5 人力资源效率指标 73 2.2.3 人力资源管理与业务部门相关的三大成本解读 75 2.2.3.1 直接人工成本率 75 2.2.3.2 人均创收（利） 80 图2.2-6 规模效应与组织人效的“双杀效应” 82 2.2.3.3 息税前利润（EBIT） 83 图2.2-7 企业收益分配 84 图2.2-8 企业收益及分配顺序 84 2.2.4 如何从人力角度做好业务合作伙伴关系价值支撑 87 图2.2-9 企业管理流程 89 图2.2-10 HR在未来的角色 89 图2.2-11 HR成为业务合作伙伴的举措 91 图2.2-12 人力指标设计 92 第3章 HR财务思维：用工管理新挑战与人力成本概述 3.1 用工管理新挑战 97 3.1.1 用工管理的三大新挑战 97 图3.1-1 劳动力从过剩变为不足 98 3.1.2 企业成本的3种视角 100 图3.1-2 企业成本的3种视角 101 图3.1-3 会计视角的成本 102 图3.1-4 管理视角的成本 103 图3.1-5 经济视角的成本 106 3.2 人力成本概述 108 3.2.1 人力成本的冰山模型 108 图3.2-1 人力成本的冰山模型 109 图3.2-2 人力成本按管理过程分类 110 图3.2-3 人力成本按成本形式分类 111 3.2.2 人力成本的认识误区 113 图3.2-4 经营管理者对人力成本的认识误区 114 3.2.3 人力成本管控的三大特点 119 图3.2-5 人力成本管控的三大特点 120 3.2.4 4因素决定了人力成本 123 图3.2-6 决定薪酬策略的4因素 125 图3.2-7 市场影响薪酬 126 图3.2-8 企业制定薪酬 126 图3.2-9 岗位匹配薪酬 127 图3.2-10 员工满意薪酬 128 3.2.5 树立全面的、战略的人力成本观 128 图3.2-11 全面的、战略的人力成本观 129 第4章 人力资源管理部门财务融合： 如何编制人力资源成本预算 4.1 全面预算管理系统：战略目标落地执行管理工具 135 4.1.1 如何理解全面预算 135 4.1.1.1 什么是预算 135 图4.1-1 预算的3部分内容 136 4.1.1.2 什么是全面预算 137 图4.1-2 全面预算的内容 137 4.1.2 3层面解读全面预算 138 图4.1-3 全面预算的三大层面 138 4.1.2.1 138 图4.1-4 的全面预算 139 4.1.2.2 全过程 139 图4.1-5 全面预算管理五大过程 140 4.1.2.3 全体员工参与 140 4.1.3 全面预算与企业战略目标、绩效、计划、执行的关系 142 4.1.4 全面预算编制与管理框架思路 142 图4.1-6 全面预算管理的战略地位 143 图4.1-7 全面预算管理闭环 144 图4.1-8 全面预算管理的重点工作内容 144 4.2 如何编制人力资源成本预算 145 4.2.1 如何编制人力资源编制计划 145 4.2.1.1 人力资源编制计划与“三定”的关系 146 4.2.1.2 人力资源编制计划的编制原则 148 图4.2-1 定岗的流程 148 图4.2-2 定编、定员的流程 150 4.2.1.3 定编的方法与案例 151 4.2.2 如何编制薪酬调整计划和预算 154 4.2.2.1 薪酬预算编制前提：薪酬策略 154 图4.2-3 业务短板示例 155 图4.2-4 薪酬策略的设定层面 156 4.2.2.2 外部市场薪酬数据的收集与应用 158 图4.2-5 市场薪酬调查流程 160 4.2.2.3 影响薪酬预算的因素 161 图4.2-6 战略目标分解 162 图4.2-7 人力资源业务目标 163 4.2.2.4 薪酬预算控制的关键点 163 案例：L企业薪酬预算方法 165 4.2.3 如何编制招聘计划和预算 167 4.2.3.1 招聘成本的构成项目 167 图4.2-8 招聘成本类别 167 4.2.3.2 招聘中各项成本的评估分析 169 4.2.3.3 影响招聘预算编制的因素 169 4.2.4 如何编制培训计划和预算 172 4.2.4.1 培训管理基本流程 172 4.2.4.2 培训计划与预算的关系 173 4.2.4.3 培训成本的构成项目 175 4.2.4.4 影响培训预算编制的因素 176 4.2.5 如何编制其他人力资源成本计划和预算 177 4.2.5.1 福利薪酬的成本预算编制 177 4.2.5.2 与人力资源成本管理相关的财务管理规定 178 4.2.5.3 演练：如何运行企业人力资源的成本预算 180 第5章 人力资源管理部门财务融合： 如何四维度分析人力资源成本 5.1 为什么要进行人力资源成本分析 184 5.1.1 人力资源成本分析的必要性 184 5.1.2 人力资源成本分析的价值 185 图5.1-1 人力资源成本分析基础指标 185 5.2 从成本角度进行分析的方法 186 5.2.1 人力资源成本的行业分析 186 5.2.2 人均人力资源成本的核算与分析 187 5.2.3 人力资源成本的核算与分析 188 5.2.4 工具：样板表格与数据分析 190 5.3 从效益角度进行分析的方法 192 5.3.1 人事费用率的核算与分析 192 图5.3-1 某企业人事费用率指标趋势 193 5.3.2 人均效率（人力资源成本贡献率）的核算与分析 194 5.3.3 劳动分配率的核算与分析 196 5.3.4 工具：样板表格与数据分析 197 5.4 从薪酬角度进行分析的方法 198 5.4.1 薪酬总额与人力资源成本总额对比分析 198 5.4.2 月度/年度薪酬成本分析 199 5.5 从管理角度进行分析的方法 200 5.5.1 招聘成本的核算与分析 201 5.5.2 管理成本的核算与分析 201 5.5.3 人力资源流动成本的核算与分析 203 5.6 案例剖析：某企业薪酬总额控制办法与招聘成本控制方法 205 附 企业招聘成本控制方案（模板） 206 第6章 人力资源管理部门财务融合： 全面成本管理的方法与降低人力资源成本的技巧 6.1 全面成本管理的4种方法 212 6.1.1 建立完善的财务成本控制系统 212 6.1.2 强化财务成本预算约束 214 6.1.3 推行质量成本控制 216 6.1.4 实行定额成本管理 219 6.2 降低人力资源成本的8个技巧 220 6.2.1 提升工作质量 221 图6.2-1 提升附加值可采用的途径 222 6.2.2 调整企业架构 222 图6.2-2 调整企业架构的措施 223 6.2.3 流程重组及优化 224 图6.2-3 流程重组和优化的有效策略 225 6.2.4 离职率管理 227 6.2.5 用工守法 228 6.2.6 薪酬结构优化 230 6.2.7 提升人力资源素质 231 6.2.8 建立人力资源素质模型 232 图6.2-4 人力资源素质模型 232 第7章 人力资源管理部门财务融合： 人力资源全面成本管理18招 7.1 人力资源管理部门财务融合与财务思维全面成本管理 236 7.1.1 财务思维之全面成本管理 236 7.1.2 财务思维之人力资源成本管理框架 237 图7.1-1 人力资源成本管理框架 238 7.2 战略决策是人力资源成本管理的“胜负手” 239 7.2.1 第 1招：利用企业战略目标降低人力资源成本的方法 239 案例：利用地域优势的人力资源成本战略 241 案例：战略目标实现失败与人力资源成本的关系 242 7.2.2 第 2招：如何选择适合企业的薪酬战略 244 7.2.3 利用薪酬战略管理人力资源成本的方法 246 7.3 变动薪酬体系是人力资源成本管理的“守门员” 247 7.3.1 第3招：利用薪酬结构管理人力资源成本的方法 248 案例：某企业的薪酬结构 248 案例：这样的薪酬结构设定是否更合理 250 7.3.2 第4招：利用薪酬总额预算管理人力资源成本的方法 250 图7.3-1 编制薪酬预算前的具体测算步骤 251 案例：薪酬预算是人力资源成本控制的“尚方宝剑” 252 7.3.3 第5招：利用岗位评估与定薪定级管理人力资源成本的方法 254 7.3.4 第6招：利用调薪规定管理人力资源成本的方法 257 图7.3-2 企业调薪的主要方法种类 257 案例：某企业的调薪方案 260 7.3.5 第7招：量化人力资源成本考核指标，每人都有责任 262 案例：人力资源成本管理是谁的责任 262 7.3.6 第8招：加强绩效管理、提升人力资源成本管理效率的方法 265 图7.3-3 企业绩效管理指标体系 266 7.3.7 第9招：利用“绩效 薪酬”管理体系管理人力资源成本的方法 266 案例：变动薪酬体系带来双赢效果 268 7.4 管理改善是人力资源成本管理的“手术刀” 269 7.4.1 第 10招：优化招聘管理的3个环节就能减少人力资源成本浪费 269 图7.4-1 招聘管理的可优化关键元素 270 案例：招聘经理的两次预算对比 270 7.4.2 第 11招：自己开发人才降低人力资源成本的方法 272 图7.4-2 企业人力资源内部开发各要素与人力资源管理体系 272 7.4.3 第 12招：优化企业架构与员工定编节省人力资源的方法 273 案例：某企业为什么季度会前调整企业架构与人力资源编制 274 7.4.4 第 13招：优化流程、减少无效人力资源成本的方法 276 案例：L企业优化流程降低人力资源成本的实例 277 7.4.5 第 14招：用工方式组合使用以节约人力资源成本的操作方式 278 案例：科学组合用工的3个层面 280 案例：华为为什么使用软件开发外包服务 282 7.4.6 第 15招：加强工时管理、降低无效成本的方法 284 案例：某企业工时管理办法 285 7.4.7 第 16招：有效保留员工、降低离职成本的方法 287 案例：名企和中小企业如何保留员工 289 7.4.8 第 17招：规范人力资源管理制度、降低劳动争议成本的方法 291 案例：本可以避免的经济补偿金 293 7.4.9 第 18招：*有效的人力资源成本降低措施 294 图7.4-3 裁员计划准备 295 案例：从该企业的裁员败局中吸引教训 296

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