正版 精益企业之人力资源管理实战:图解版 章义,舒冬华 人民邮电

导 论 工业4.0与智能制造
一、什么是“工业4.0” ／ ／1
相关链接 工业1.0、2.0、3.0是什么 ／1
二、“工业4.0”项目的重点应用技术 ／2
相关链接 各界积极响应“工业4.0”项目 ／2
三、“工业4.0”三大主题 ／3
四、制造企业如何适应工业4.0时代 ／8
五、智能制造 ／10

第一章 组织架构设计与岗位分析
　　为了让人力资源发挥最大潜能和创造力，企业需要设计相应的组织架构，明确各部门、各岗位的设置原则，将人力资源与岗位职责相匹配。企业组织架构设计与岗位分析相辅相成，是完善企业管理的基础。
第一节 组织设计 ／20
一、组织结构的基本形式 ／20
二、组织设计的原则 ／24
三、组织结构设计的方法 ／26
四、组织设计的过程 ／28
第二节 岗位分析 ／32
一、岗位与岗位分析 ／32
二、岗位分析的要素 ／33
三、岗位分析的步骤 ／33
四、岗位分析的固化——岗位说明书 ／36

第二章 人力资源规划
　　企业必须对自己当前和未来的各种人力资源需求进行科学的预测和规划，以确保能及时得到各种需要的人才。
第一节 人力资源规划概述 ／40
一、人力资源规划的作用 ／40
二、人力资源规划的原则 ／40
三、人力资源规划的层次与内容 ／41
四、人力资源规划的期限 ／42
五、人力资源规划的依据 ／42
六、人力资源信息系统产生的报表及经营预测 ／44
第二节 人力资源规划的方法 ／44
一、经理判断法 ／44
二、经验预测法 ／45
三、德尔菲法 ／45
四、趋势分析法 ／47
五、现状规划法 ／48
六、驱动因素预测法 ／49
七、管理人员接替法 ／50
八、马尔科夫模型 ／51
九、技能清单法 ／53
第三节 人力资源规划的步骤 ／54
一、企业战略澄清 ／54
二、调查和分析企业人力资源规划信息 ／55
三、企业人力资源需求和供给情况预测 ／58
四、人力资源预算 ／60
五、企业人力资源规划的制定 ／61
六、对人力资源规划进行评价 ／61

第三章 员工招聘与录用管理
　　成功的招聘需要健全的招聘制度作支撑。但是，目前一些企业尤其是中小企业没看到人力资源的重要性，没有投入人力、物力、财力进行招聘制度的规划，相应的制度还不完善。这将使企业的招聘工作不能顺利开展，甚至会有失败的风险。
第一节 招聘计划 ／64
一、招聘计划的内容 ／64
二、制定招聘计划的原则 ／64
三、制定招聘计划的流程 ／65
四、合理选择招聘渠道 ／65
五、做好招聘成本预算 ／67
【范本】招聘费用预算表 ／67
【范本】招聘活动费用预算表 ／68
第二节 招聘广告 ／68
一、招聘广告的内容 ／69
二、招聘广告中的风险规避 ／70
第三节 把握好面试 ／72
一、面试的方法 ／72
【范本】结构化面试实施方案 ／83
二、面试不同岗位 ／85
第四节 入职审查 ／87
一、基本信息审查 ／87
二、劳动关系审查 ／87
三、竞业限制审查 ／88
四、入职体检 ／88
五、其他信息审查 ／88
第五节 录用 ／89
一、录用环节的工作 ／89
二、录用过程中风险防范 ／90
【范本】录用通知 ／92
三、签订劳动合同 ／96
【范本】签订劳动合同通知书 ／99
第六节 新员工报到与试用 ／100
一、新员工报到 ／100
二、新进员工试用 ／101
三、新进员工提前转正与辞退 ／102

第四章 员工培训与开发
　　培训是人力资源管理与开发的一个重要组成部分，日益受到企业的重视。企业要在激烈的市场竞争中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培训与开发是提高员工素质必不可少的一环。
第一节 员工培训体系设计 ／104
一、培训的目的 ／104
二、培训的原则 ／105
三、企业培训的组织与设计 ／107
四、企业培训的需求分析 ／112
五、培训计划 ／116
六、培训的角色 ／119
七、企业培训的标准 ／121
第二节 企业培训评估 ／124
一、培训评估的目的 ／124
二、培训效果评估的层次 ／125
三、培训评估的实施步骤 ／125
四、系统评估、反馈的五方介入 ／127
第三节 员工培训的风险防范 ／128
一、企业开展员工培训会面临哪些风险 ／129
二、做好培训的转化工作 ／131
三、转变培训理念，强化风险意识 ／131
四、健全培训项目，增强组织文化 ／132
五、合理设计培训协议，防止员工流失 ／132

第五章 员工薪酬福利管理
　　企业运营过程中不仅需要精神激励，还需要物质激励。薪酬体系体现了企业对员工的物质激励，而且可以吸引、留住、激励企业所需的人才。
第一节 薪酬体系设计 ／136
一、薪酬调查 ／136
二、确定薪酬预算 ／139
三、进行岗位评价 ／142
第二节 激励性薪酬设计 ／145
一、薪酬体系的结构 ／145
二、薪酬体系设计的基本模式 ／145
三、薪酬设计模型 ／146
第三节 薪酬的管理 ／148
一、建立全面薪酬制度 ／148
二、定期进行薪酬体系诊断 ／148
三、对薪酬进行调整 ／150
四、给员工心理“加薪” ／152
第四节 企业福利管理 ／153
一、员工福利的构成 ／153
二、弹性福利计划 ／157
三、福利规划 ／160
四、福利管理 ／161

第六章 绩效管理
　　绩效管理是指制定员工的绩效目标，收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高组织整体绩效的制度化过程。绩效管理是一个系统的循环过程，它包括绩效管理体系设计、绩效计划制定、绩效管理实施与监控、绩效评估、绩效沟通与反馈、绩效结果运用等环节。
第一节 绩效管理体系设计 ／164
一、确定绩效管理的参与者 ／164
二、确定合适的绩效考核指标 ／166
【范本】生产管理类业绩KPI指标 ／169
【范本】质量管理类业绩KPI指标 ／171
【范本】市场营销类业绩KPI指标 ／172
【范本】客户服务类业绩KPI指标 ／174
【范本】财务管理类业绩KPI指标 ／175
【范本】财务管理类业绩KPI指标 ／177
【范本】技术研发类业绩KPI指标 ／178
【范本】广告公关类业绩KPI指标 ／180
【范本】人力资源管理类业绩KPI指标 ／181
【范本】行政管理类业绩KPI指标 ／183
三、选择合适的考核者 ／184
四、确定绩效考核的方法 ／185
五、确定绩效考核的时间和周期 ／187
第二节 制定绩效计划 ／188
一、绩效计划的内容 ／188
二、谁来制定绩效计划 ／189
三、如何制定绩效计划 ／189
第三节 开展绩效管理培训 ／191
一、开展绩效管理培训的目的 ／192
二、绩效管理培训的内容 ／192
第四节 绩效辅导 ／194
一、持续不断地进行绩效沟通 ／194
二、数据收集形成记录 ／195
第五节 绩效考核 ／196
一、汇总检查员工的相关绩效数据 ／196
二、选择合适的评价方法 ／197
三、绩效反馈面谈 ／197
第六节 绩效考核结果的运用 ／199
一、管理应用 ／200
二、开发应用——个人发展计划 ／201

第七章 员工激励
　　在现代企业中，人才是企业发展最重要的驱动因素。企业能否成功地建立和实施激励机制，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，是企业可持续发展和赢得竞争的关键。
第一节 激励机制的建立 ／204
一、员工激励理论基础 ／204
二、激励机制的内容 ／206
三、构建激励机制的原则 ／208
四、激励机制设计步骤 ／209
第二节 股权激励的设计 ／210
一、股权激励的理论基础 ／211
二、股权激励的特点 ／211
三、股权激励的模式 ／212
四、股权激励设计的关键因素 ／214
【范本】某企业股权激励方案 ／216

第八章 员工职业生涯规划
　　职业生涯规划是指一个人对职业生涯乃至人生进行持续、系统的规划，它包括职业定位、目标设定、通道设计三部分内容。企业为员工做职业生涯规划时，要在员工个人发展与组织发展相结合的基础上，对员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，以确定其事业目标，并为其实现这个目标编制相应的工作、教育和培训等行动计划。
第一节 职业生涯规划管理 ／222
一、职业生涯规划管理的目的 ／222
二、职业生涯规划的要点 ／222
三、职业生涯规划的方法 ／223
四、职业生涯规划的流程 ／224
第二节 职业定位管理 ／226
一、职业定位的内涵 ／226
二、职业定位的类型 ／227
三、职业定位的方法 ／228
第三节 职业生涯目标设定 ／230
一、职业生涯目标设定的步骤 ／230
二、职业生涯各阶段目标规划的特点 ／230
三、职业生涯目标设定的方法 ／231
第四节 职业通道设计管理 ／233
一、职业通道模式 ／233
二、员工职业发展通道的建立步骤 ／233
三、职业发展通道设计的注意事项 ／234

第九章 预防和化解劳资纠纷
　　劳资双方之间发生纠纷是非常正常的事，任何企业只要从事生产经营，就不可避免地会遇到劳资纠纷方面的问题。关键是要有效地预防纠纷的产生，具体措施包括在管理过程中完备各项法律文书、做好法律规定的各项措施，在产生纠纷时及时地按法律程序处理。
第一节 劳资纠纷的预防 ／238
一、解雇纠纷的预防 ／238
二、开除争议的预防 ／239
三、辞工和自动离职争议的预防 ／240
四、加班争议的预防 ／241
五、患病医疗费的预防 ／241
六、工伤待遇争议的预防 ／242
第二节 劳动争议的处理 ／243
一、劳动争议的分类 ／243
二、劳动争议案件（劳资纠纷）的处理程序 ／244
三、处理劳动纠纷、争议时应依法进行 ／245
四、对于已经出现的劳资纠纷要谨慎评估 ／245
五、六种常见劳资纠纷的应对策略 ／246
六、企业要保留档案以应对劳动争议的仲裁时效延长 ／247
七、完善员工档案管理，规避劳动争议中不能提供证据的责任 ／247
八、对“一裁终局”的案件应请律师把关 ／248
九、依法对追索劳动报酬等裁决申请撤销 ／248
十、仲裁员应当回避的情形有权申请其回避 ／249
第三节 建立非司法性员工申诉机制 ／249
一、非司法性申诉机制的目的 ／250
二、非司法性申诉机制的原则 ／250
三、申诉机制中的主体 ／252
四、申诉的类型 ／252
五、申诉处理的标准 ／252
六、申诉处理的程序 ／ ／252
七、申诉信息的保密 ／255

章义，广东工商职业学院人力资源管理专业教研室主任、副教授、SYB讲师、创新创业指导老师、华南养老研究院研究员，研究方向为人力资源开发与管理；长期深入工厂一线，了解和指导企业的精益管理工作，具有丰富的工厂管理和企业咨询经验，发表人力资源管理方面的论文多篇，获得过多项荣誉。

舒冬华，经济师、SYB创业培训师，曾在企业一线工作多年，熟悉企业的精益管理工作，具有丰富的企业管理和咨询经验；现任广东工商职业学院行政管理专业骨干教师，主讲企业行政管理实务、绩效管理、管理学基础、酒店人力资源管理、组织行为学等课程；先后发表人力资源管理论文多篇，并获得过多项荣誉称号。

随着工业4.0时代的到来，以及“中国制造2025”行动计划的不断推进，许多企业开始更加重视管理的精细化、精益化。
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《精益企业之TPM管理实战（图解版）》
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《精益企业之IE管理实战（图解版）》

随着工业4.0时代的到来，以及“中国制造2025”行动计划的不断推进，许多企业开始更加重视管理的精细化、精益化，希望通过实施精益管理提高人力资源管理效率，优化人力资源结构，为自身发展聚集更多优质人才。
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