正版 人力资源管理通要 李宝元 人民邮电出版社 9787115221629 书

自序　古今中外 人事通要
纵横篇
1　百年管理 回归人本　3
百年人间多奇事　4
　　昏睡百年，国人渐已醒；“通用”百年，管理渐归真。
工业化背景与管理“科学”的起源　7
　　管理自古就有，但管理学是工业化后近百年来才有的事。
“科学”有效地把人当牛马　9
　　泰勒信条：工人如牛马，效率高于一切，管理就是监控。
“假惺惺”的人事管理　12
　　管理学思想开始关心人，不是出于人道，而是因为绝望。
人仅是战略性“资财”吗　14
　　人力资源管理的实质意义，就是从战略的高度将人作为资财（资源、资产、资本）来营运。
回归人本管理　17
　　以人为本，就是要求管理者真正“把人当人”来看，以推己及人、坦诚待人的态度来处事。
2　修齐治平 人事通理　21
人人管理，管理人人　22
　　人人的管理，应人人而管理，为人人而管理。
以人为本，大学要义　23
　　“社会”是由“人”有机“组织”在一起而形成的，“修身、齐家、治国、平天下”本来就是一连串的相通之事。
“修身”正根　25
　　格去物欲，诚意正心，超越自我，珍惜生命，热爱人生，是一切成功管理的根本。
“齐家治国”之道　28
　　社会组织中的管理工作，可以看做是“人生管理”的一种外化体现或具体运用。
大道条条通管理　32
　　大管理，通道理，我会“做人”我怕谁，任由驰骋纵横八千里！
基础篇
3　工作价值 人生意义　39
人是由工作来定义的　40
　　劳动创造了人本身，工作本身界定了人的价值。人生的座右铭是：生命不息，劳作不止。
工作事大，关乎权益　42
　　有没有工作机会涉及人的权益问题。因此，在“就业”问题上各国政府都不敢有丝毫懈怠。
为什么“端起碗吃肉，放下碗骂娘”　45
　　赫茨伯格激励论的核心思想是：工作本身的价值目标和人生意义是最直接、最重要的。
人被物化的历史悲剧　46
　　基于专业化分工的现代大工业体系不把人当人，而将人异化为固定其上、被动运转的螺钉。
人本主义指向：工作，并快乐着　49
　　根据生命的内在价值要求，将工作设计得既高效又快乐并不是梦想，而是近在眼前的现实。
如何增加工作的“人性”含量　52
　　工作人性化设计有五个基本思路：重组任务，加大责任，面向客户，向下授权，直接反馈。
4　社会群体 工作团队　55
演绎西游经典，话说团队“真经”　56
　　如今发生在工作生活中的所有大小人事，只不过是以往伟大的文艺故事的现实翻版而已。故演绎人文经典，能悟人事真言。
人以群分，群以神聚　57
　　人生不能无群，人力来自群力。众志一心、群策群力，焉有不能胜物之理。
社会群体杂谈　60
　　群体以“神聚”程度而类分，其凝聚程度与规模有关，小群体以五人规模为最佳。
“工作团队”是怎样建成的　61
　　西游取经团队，不愧是神仙大手笔，成员性格各异、角色互补，搭建得可谓天衣无缝。
做一个有团队合作精神的好员工　64
　　以事业为重，认清自我，善待他人，己所不欲，勿施于人。
建设卓越而高效的工作团队　67
　　团队精神的形成非一日之功，需要进行长期不懈的努力。
5　学习生存 组织如人　73
组织是什么　74
　　在当今社会，我们都是组织人。组织如人，它是一种具有“学习”能力的“社会生物”有机体。
“组织学习”有通解　75
　　组织学习实质上是组织作为社会有机体，因环境变化而自然、自发和自觉地进行生存选择的一种适应性调整行为。
童真无价，情景激发　77
　　创业需要有一股敢闯敢干的“革命”激情，更要有随机应变的“学习”能力。
成熟持重审慎，按部就班学习　80
　　在稳定环境中，常规性组织学习可能是一种最佳选择。
创新振兴，回归价值理性　82
　　不在变革中生，就在没落中死。返璞归真、重获随机应变的学习能力，事关组织生死存亡。
“五项修炼”为哪般　84
　　组织学习不是炒概念，不是机械教条式地照搬技术步骤，而是在组织变革的意义上真切地“实现一种心灵的转换”。
日本人为什么有如此强的学习能力　87
　　第二次世界大战后，不到几十年的功夫，在战场上失败的日本人何以又在市场上高歌猛进？答案是日本公司善于学习，将隐含知识与明晰知识糅合转化，能够创造群体知识。
万物负阴而抱阳　90
　　对于一个人、一个组织和一个社会，两类知识并重平衡和转化整合的道理都是相通的。
现代组织学习型变革走势　93
　　在现代组织中，工作团队化是一种重要的学习型变革趋势。
焦点篇
6　卓越绩效 目标管理　99
欲解困惑从头说　100
　　绩效管理的基本任务，就是要保证组织以最佳的方式达成特定使命和目标。
“高效率”意味着什么　101
　　高效率意味着人们“恰当”而“创造性”地做事。
卓越企业超越利润最大化　102
　　超越利润目标做“合算”的事，自然而然财源滚滚来。
全心全意为人民服务　104
　　效果或业绩导向是一种价值驱动型管理，即要求员工基于核心价值观做“正确”的事。
使命为先，价值驱动　106
　　做企业如做人，要“外圆内方”，固守核心价值观，万变不离其宗，此乃永生之道。
三层四维关键绩效框架　110
　　目标标定方向，战略决定成败。组织绩效管理应构建“三层四维关键绩效”战略管理框架。
目标管理的实质　115
　　目标本身激发潜能，使员工做事“不忘本”，每个人都能自主地管理自己，能动地获得成就。
绩效管理要义　118
　　绩效管理的实质不是技术问题，而在于解决“人的问题”。
7　广义薪酬 内在激励　121
将薪酬照进历史　122
　　薪酬的词语意义很简单，但却是一个具有宏大背景和丰富底蕴的历史范畴。
薪酬与金钱　123
　　人生而真实自由，但却往往困在金钱的枷锁中。那些一心想成为富翁的人们，现实中往往沦为金钱的奴隶。
“理直气壮拿钱”　126
　　在市场经济秩序中，挣钱多少是一个人贡献大小的综合衡量指标，钱，当然要理直气壮地拿。
现代薪酬概念广义化　128
　　广义地理解，薪酬是指员工从组织得到的一切收益性要素，它是组织战略性激励的一个焦点和关键变量。
薪酬族类按图索骥　130
　　广义薪酬项目体系包括内在薪酬与外在薪酬两大类。内在与外在薪酬又各自分为直接薪酬与间接薪酬，这样共有四种耦合系列。
战略性广义薪酬整合激励　132
　　现代薪酬管理框架和流程是围绕“战略性广义薪酬整合激励”这条基准主线搭建的。
薪酬设计要领　135
　　薪酬设计包括基本薪酬设计、绩效薪酬设计、员工福利计划和薪酬整合设计。其中内外在薪酬整合设计最具挑战性。
公平感与激励效应　141
　　公平感是一个与社会文化环境相关的价值判断问题。“贡献律”是市场经济社会中的基本公平原则，但其运用是有条件的。
8　长期股权 持续发展　145
企业理论缘起　146
　　企业产权问题的实质不是技术经济关系，而是人与人的关系，是制度安排问题。
科斯定理与企业性质　147
　　企业是相对于市场、替代市场以降低交易费用的一种特殊(不完全)契约组织形式。
企业所有权的实质意义　150
　　企业所有权安排的核心问题是：剩余索取权与控制权在要素所有者间如何分配、怎么对应。
凭什么当老板，为什么做雇员　151
　　受复杂的历史要素耦合的影响，实际中各要素所有者在企业产权制度安排中的地位很不相同，企业制度的具体历史形态也因此表现出动态多样性。
雇员也是企业“主人”　153
　　雇员也是主人，因为他们是企业人力资本要素所有者，就如同传统雇主是企业非人力资本要素所有者一样。
员工持股计划　156
　　ESOP起源于20世纪中叶的美国，有着特殊的理论说辞和历史背景。
中国经理股权革命　158
　　在中国企业人力资本产权变革的三次浪潮中，经理层股权激励始终处于激荡冲锋的焦点。
前沿篇
9　没有规矩 不成方圆　167
“圣人”与“规矩”　168
　　规矩，方圆之至也；圣人，人伦之至也。
走出对经济学的误会　169
　　萧伯纳说：经济是充分利用人生的艺术。经济学是解析“人生艺术”的一门好学问。
人人都是自利的圣人　171
　　自利是人的天然本性，“圣人”是在这个本性基础上长成的。
自利、自主与民主要义　174
　　民主制度和人本管理建立在人人平等“自主”地追求“自利”目标的基础之上。
制度应运而生，体制互动而变　176
　　制度者，规矩也。它是公共选择的结果，其变迁是一个长期互动的自然历史过程。
制度激励与管理激励　178
　　组织激励有两个层面，对于国人来说，制度激励相对于管理激励具有更为重要的意义。
慎用“优惠政策”　180
　　政策，作为一种制度规则，不能轻言“优惠”，否则必然造成“歧视”，反过来颠覆正常秩序。
从“规矩”到“方圆”　182

李宝元，1962年生，河南陕县人。经济学博士，北京师范大学人本发展与管理研究中心主任，经济与工商管理学院教授、博士生导师。兼任国家职业技能鉴定专家委员会人力资源管理专业委员会委员，首都教育经济研究院人力资源开发与管理研究所所长，中国宏观经济教育学会常务理事等职。学术研究基本方向：人本发展与管理；涉及主要学术领域：人力资源开发与管理，人力资本与经济发展，制度经济学和体制改革，教育经济与管理，国民经济学，人口、资源与环境经济学。曾先后承担多项国家社会科学基金、福特基金等科研项目；发表经济管理类学术论文、评论文章百余篇；出版学术专著及教材十余部。近年来主要代表作有：《人力资本论》，《人本发展经济学》，《战略性激励》，《人本方略》，《战略性投资》，《人力资本运营》，《人力资本与经济发展》等。

本书以独特的视角深入剖析了人力资源管理工作的组织基础，即“工作团队”和“组织学习”；人力资源管理工作的焦点、难点、关键点，即“绩效管理”、“薪酬管理”和“股权激励”；新时代背景下关系到组织生存和发展的三个重大问题，即“制度激励”、“创新学习”和“领导激发”，最后以“精神整合”为人力资源管理最高境界，进一步探索了内部开发、有效沟通、竞合和授权以及跨文化管理四个层面的精要。本书语言诙谐，案例丰富，通俗易懂，是一本由看生活、读历史、品文化而通人力资源管理的好书。
本书适合教师教学使用，也可满足各界职业人士、各类经理人士学习交流的需要。

本书以独特的视角深入剖析了人力资源管理工作的组织基础，即“工作团队”和“组织学习”；人力资源管理工作的焦点、难点、关键点，即“绩效管理”、“薪酬管理”和“股权激励”；新时代背景下关系到组织生存和发展的三个重大问题，即“制度激励”、“创新学习”和“领导激发”，最后以“精神整合”为人力资源管理最高境界，进一步探索了内部开发、有效沟通、竞合和授权以及跨文化管理四个层面的精要。本书语言诙谐，案例丰富，通俗易懂，是一本由看生活、读历史、品文化而通人力资源管理的好书。本书适合教师教学使用，也可满足各界职业人士、各类经理人士学习交流的需要。