正版 真实型领导与团队:员工创造力的实证研究:a multi-level stu

第一章　绪论／001
　　第一节　研究背景、目的与意义／003
　　第二节　研究内容与研究方法／016
　　第三节　研究的创新点与不足／021
　　本章小结／024
第二章　文献综述／026
　　第一节　相关理论基础／026
　　第二节　多层次导向的真实型领导／037
　　第三节　创造力的多层次研究／067
　　第四节　R&D团队创造力的相关研究／103
　　第五节　中介作用的相关研究／124
　　第六节　以往研究取得的进展与不足／131
　　本章小结／136
第三章　研究设计／137
　　第一节　研究模型／137
　　第二节　研究假设的提出／141
　　第三节　实证设计／149
　　本章小结／155
第四章　样本的描述性统计分析／156
　　第一节　大样本质量评估／156
　　第二节　样本的频数分布分析／166
　　第三节　不同人口与团队特征下的R&D团队成员的创造力分析／174
　　第四节　不同领导者人口特征与团队特征下的R&D团队创造力分析／181
　　本章小结／188
第五章　多层次导向的真实型领导对员工个体-团队创造力的影响作用分析／190
　　第一节　团队研究中的数据分析方法／190
　　第二节　个体层次的数据分析／196
　　第三节　团队层次的数据分析／203
　　第四节　模型验证及假设结果／208
　　本章小结／209
第六章　研究讨论与展望／210
　　第一节　研究讨论／210
　　第二节　实践启示／217
　　第三节　研究展望／222
　　本章小结／223
参考文献／224
攻博、博士后期间发表的科研成果目录／270
附　录／276
致　谢／284
图目录
图1-1　研究的技术路线／017
图2-1　SECI模型／035
图2-2　基于复杂适应性理论的CAS-SECI模型／036
图2-3　真实型领导的多层次作用模型／051
图2-4　真实型领导与下属态度和行为的关系／052
图2-5　真实型领导对领导者和下属幸福感影响模型／052
图2-6　真实型领导下追随者幸福感的实现过程／053
图2-7　真实型领导与真实型下属之间的循环互动机制／054
图2-8　真实型领导内容结构及相关关系示意／056
图2-9　企业真实型领导对员工组织公民行为影响研究／056
图2-10　个体创造力向团队创造力转换的透镜模型／096
图2-11　科技团队创造力评估模型／097
图2-12　组织中的创造力多层次模型／099
图2-13　团队创造相关过程的多层次模型／100
图2-14　多层次团队创造力整合模型／101
图2-15　大型项目的跨时间模型／101
图2-16　R&D团队过程观研究视角／111
图2-17　领导力—创造力多层次矩阵／113
图2-18　团队协力概念的界定／129
图3-1　真实氛围、真实型领导与创造力关系的多层次模型140
图3-2　各基础理论在整体研究框架中的作用141
图4-1　不同工作时间的员工创造力180
图4-2　不同学历的员工创造力180
图4-3　不同年龄的领导者负责团队的创造力／185
图4-4　不同学历的领导者负责的团队创造力／186
图4-5　不同年资的领导者负责的团队创造力／186
图4-6　不同存续时间的团队创造力／187
图4-7　不同单位性质的团队创造力／188
图4-8　不同地区的团队创造力／188
表目录
表2-1　真实型领导定义归纳／037
表2-2　真实型领导与其他类型领导的比较／045
表2-3　真实型领导测量量表／063
表2-4　创造力的测量、影响因素及其研究方法一览／089
表2-5　团队创造力测量方法比较／102
表2-6　团队协力与团队创造力相关研究／130
表4-1　探索性因子分析结果／157
表4-2　真实型领导测量模型（原始）与真实型领导测量模型（修正）比较／161
表4-3　确认性因子分析拟合程度指标／161
表4-4　探索性因子分析结果（模型修正后）／162
表4-5　采样充足度分析／165
表4-6　信度系数（修正后）／166
表4-7　员工样本概况（n1=574）／166
表4-8　团队领导者样本概况（n2=113）／169
表4-9　团队样本概况（n2=113）／170
表4-10　不同人口特征下的员工创造力及检验（n1=574）／175
表4-11　不同团队特征下的员工创造力及检验（n1=574）／177
表4-12　不同领导者人口特征下的团队创造力及检验（n2=113）／181
表4-13　不同团队特征下的团队创造力及检验（n2=113）／182
表5-1　个体层次的变量／191
表5-2　团队层次的变量／192
表5-3　个体层次上各变量的相关系数、均值及标准差（n1=574，n2=113）／197
表5-4　团队层次上各变量的相关系数、平均值及标准差（n2=113）／198
表5-5　真实氛围、真实型领导对员工创造力的回归分析结果（不考虑控制变量）（n1=574）／199
表5-6　真实氛围、真实型领导对员工创造力的回归分析结果（考虑控制变量）（n1=574）／200
表5-7　HLM线性模型结果：上级支持的中介作用检验（n1=574，n2=113）／203
表5-8　数据的聚合分析／204
表5-9　真实氛围对团队创造力的回归分析结果（不考虑控制变量）（n2=113）／205
表5-10　真实氛围对团队创造力的回归分析结果（考虑控制变量）（n2=113）／205
表5-11　团队层次的层级回归检验结果（n2=113）／207
表5-12　真实氛围、真实型领导与创造力的多层次研究假设验证汇总／208

郭玮，清华大学公共管理学院博士后，武汉大学企业管理博士。优选领导力研究会(International Leadership Association，ILA)会员，中国管理研究靠前学会(International Association For Chinese Management Research，IACMR)会员。2012年，独立主持我国博士后基金1项(《女性党政领导社会网络格局及其对组织一个人领导力的影响》)。2008～2013年，作为主研人员先后参与了中央组织部《地方官员领导力强度研究》《公选不错领导干部的领导力与执政绩效研究》等5项课题、中国科学技术协会1项重大课题、教育部1项重大课题，参与国家社会科学基金重点项目1项、重大项目1项，国家自然科学基金4项，省市级课题5项，先后在《南开管理评论》《科学学研究》《心理学报》等非常不错期刊发表相关学术论文20余篇。

，郭玮所著的《真实型领导与团队-员工创造力的实证研究》将在中国情境下，开展对真实型领导的实证研究。在对的评价方面，中国人对领导概念化的构成方式与西方人的理解也不尽相同，中国人虽然也认同的工作职能和团队维系职能是评价领导行为有效性的很重要组成部分，但与之不同的是，中国人对的道德品质充满着无尽的期待和较高的要求。人们往往期望能做到“德才兼备”，认为德才兼备的会为员工个体以及整个团队树立起先锋模范形象，并引导积极的个体行为和团队行为。因此，在中国情境下研究和探讨真实氛围、真实型领导对员工个体与团队整体行为的影响将有助于丰富领导行为的理论内涵，诠释的非能力因素对员工行为以及团队行为的作用机理。

第二，本研究将真实型领导引入创造力研究领域。现有研究仍局限于员工个体层次，着重探讨变革型领导、支持型领导对员工创造力的影响和作用机制，这存在两点不足。一是在领导风格的选择上，仅重视的“才”，即管理的有效性对员工创造力的影响，而忽视了的“德”对员工创造力的影响。事实上，有效的“德”，也会对下属的一系列态度产生影响。当下属感知到真实的以身作则和知人善用等特质时，下属对的上级支持感也会提高，进而有效地促进员工创造力的提升。二是在研究方法上仍局限于员工个体层次，既无法解释如何通过影响团队整体的内在氛围对团队创造力产生作用，也难以说明此种氛围如何对员工创造力的跨层次作用。基于以上分析，本研究将构建真实氛围、真实型领导与创造力的多层次研究模型，着重探讨真实氛围与团队创造力、真实型领导及真实氛围与员工创造力之间的跨层次逻辑关系，探索和揭示个体层次的上级支持在真实型领导与员工创造力之间，以及团队层次的团队协力在真实氛围与团队创造力之间的中介作用，并进一步检验真实氛围如何通过上述中介变量对员工创造力产生跨层次的影响。

第三，本研究进行了西方量表的中国情境化检验。为了确保测量工具的效度与信度，作者采用国外很好学术期刊上现有文献已使用过的量表作为实证资料的工具，为团队负责人和成员分别设计了两套问卷。由团队成员评价的真实型领导、上级支持、团队协力、团队创造力，再请团队为每个团队成员的个体创造力打分，还选取了反映员工和个体特征以及反映团队特征、团队规模、团队发展阶段、团队任务进展状态等作为控制变量。在正式调查之前，笔者邀请了武汉市三个R&D团队的2名负责人（分别拥有5年、8年的团队管理经验），以及平均工作年限在3.15年以上的成员8人，分5次与研究对象小组讨论（每次邀请1～3人），改进了问卷条目。2010年4月至8月，笔者在北京、上海、深圳、武汉、荆门、成都、南京、苏州、呼和浩特等13个城市进行实地调研和问卷调查。

第四，在上述结论的基础上，本研究总结了员工个体、团队整体两个层次上真实型领导对创造力的作用机理，并指出其他控制变量对创造力激发的影响，证明了真实型领导能在不同层次上对创造力产生正向作用，发现了团队整体的团队协力、员工个体感知的上级支持是整合研发团队的资源优势，进而提升研发团队个体与整体创造力的路径与方法。