正版 左手老板,右手人力——让中小企业人力资源管理策略落地 杨

第1 章 人力资源规划 001
1. 员工盘点――人力资源规划之前的基础工作 002
1.1 员工数量盘点的“总- 分- 总”原则 003
1.2 员工结构盘点的范围和颗粒度 004
1.3 员工能力盘点的目的 006
2. 人力资源规划的主要内容 008
2.1 人力资源工作目标必须基于问题现状或总体目标 009
2.2 人力成本费用与收益测算 010
2.3 人员需求预测的注意事项 012
3. 编制工作计划，将规划变成行动 014
第2 章 招聘与配置 015
1. 人员招聘的能与不能 017
2. 企业招聘的三种类型与操作对策 019
3. 外部招聘与内部竞聘的优缺点与适用条件 022
4. 破解招聘难题的七种标本兼治的方法 023
4.1 扩大简历来源 025
4.2 提高简历质量 031
4.3 提高人才识别能力 034
4.4 提高人才吸引力 043
4.5 提高人才稳定性 051
4.6 提高人才供应能力 054
4.7 转型升级 059
5. 招聘风险与基本对策 062
5.1 法律风险与基本风控方法 063
5.2 道德风险与基本风控方法 064
5.3 操作风险与基本风控方法 065
5.4 健康风险与基本风控方法 066
第3 章 薪酬福利管理 067
1. 战略性薪酬福利的基本内涵和效用分析 068
2. 四种定薪方法之优缺点对比 070
2.1 基于业绩定薪的基本策略与注意事项 072
2.2 基于能力定薪的基本策略与注意事项 073
2.3 基于市场定薪的基本策略与注意事项 074
2.4 基于职位定薪的基本策略与注意事项 076
3. 薪酬成本与财务数据的关联及匹配 079
4. 长期激励的内涵与适用条件 084
4.1 短期激励与货币激励是基础与核心，其余方式都是补充 086
4.2 越是中小企业就越应该丰富激励内容和激励方式 087
5. 让补充福利兼顾弹性和引导性――积分制福利的最佳实践 088
第4 章 目标与绩效管理 095
1. 公司使命、公司战略与公司目标的区别 096
2. 目标的类型与分类管理 099
3. 目标转化、分解细化与量化的重要性 100
3.1 目标不完整，缺乏落地的实施策略与保障体系 102
3.2 眉毛胡子一把抓，指标选取不当或指标失去焦点 103
3.3 缺乏绩效考核必备的基础数据 106
4. 绩效考核到底能解决什么 107
4.1 绩效考核的三个真相 107
4.2 绩效考核结果的应用范围 109
4.3 导入并用好绩效考核的三个策略 112
5. 主流绩效考核工具方法的优缺点与适用范围 115
5.1 KPI 的优缺点与适用范围 116
5.2 360°考核的优缺点与适用范围 116
5.3 BSC 的优缺点与适用范围 118
5.4 OKR 的优缺点与适用范围 120
第5 章 员工培训与开发 123
1. 正确认识员工培训的价值与意义 124
2. 员工培训的能与不能 125
3. 培训由始至终的八个步骤全过程解析 126
3.1 培训需求分析 126
3.2 培训规划 130
3.3 培训计划编制 133
3.4 培训预算编制 135
3.5 培训策划 136
3.6 培训实施前的准备工作 138
3.7 培训启动与实施 139
3.8 培训效果评估 140
4. 主流培训方式的优缺点与适用范围 141
第6 章 企业文化管理 143
1. 企业文化的意义与作用 144
1.1 企业文化的引领功能 145
1.2 企业文化的提供价值判断依据功能 145
1.3 企业文化的凝聚功能 146
2. 企业文化理念体系的框架、内涵与作用 147
2.1 企业使命的定义与作用 147
2.2 企业愿景的定义与作用 148
2.3 企业核心价值观的定义与作用 148
2.4 企业经营理念的定义与作用 149
2.5 企业管理理念的定义与作用 149
2.6 员工行为规范的定义与作用 150
3. 企业文化落地的四种方式与常见的落地方式 150
3.1 以企业文化产品为核心，使其书面化、可视化、可触化 151
3.2 以企业文化活动为载体，让企业文化仪式化、群体化 152
3.3 以企业文化传播为动力，传播经营管理之道 152
3.4 以企业文化培训为支撑，让企业文化内化于心 153
第7 章 组织变革管理 155
1. 传统组织形式所面临的挑战 156
1.1 产品种类多、批量少、迭代快，迫使组织转型 157
1.2 VUCA 时代要求组织具备更高的灵活性与容错率 157
2.VUCA 时代的组织演进趋势 158
2.1 组织规模的小型化 159
2.2 组织层级的扁平化 163
2.3 组织形式的项目化 164
3. 组织变革，文化先行 164
3.1 价值观里应树立和强化员工的适应性和拥抱变革的新内涵 165
3.2 经营理念需立足VUCA 时代的互联网化与跨界化的要求 165
3.3 管理理念应包含开放、平等、分享的重要内涵 166
第8 章 企业改制与用工方式管理 167
1. 企业用工方式的两大变化――短期化与社会化 168
1.1 短期化用工的背景与成因 168
1.2 社会化用工的背景与成因 169
2. 从员工关系到伙伴关系――雇佣关系的演变趋势 172
2.1 合伙人关系 174
2.2 甲乙方合作或联盟关系 175
3. 合伙人制的能与不能 176
3.1 合伙人的定义 176
3.2 合伙与合资的区别 178
3.3 合伙人制的目的和功能 179
3.4 合伙人制适合什么企业 180
3.5 合伙人制的推行对企业创始人/ 创始团队的要求 181
3.6 合伙人制能解决什么问题、不能解决什么问题 182
4. 人口结构和就业观念的变化对企业招聘与用工方式的影响 183
4.1 人口结构的变化及其主要影响 184
4.2 就业观念的变化及其主要影响 185
第9 章 数据应用管理 187
1. 关于数据应用的七个常见误区 189
1.1 误区一：数据应用需要依托IT 技术或其他管理软件 189
1.2 误区二：数据应用需要具备IT 技术或大数据相关技能 190
1.3 误区三：数据应用对HR 的专业知识与技能要求很高 191
1.4 误区四：数据应用有特定的行业或应用对象/ 环境的要求 192
1.5 误区五：数据应用能解决HR 管理的六模块问题 193
1.6 误区六：对数据分析抱以不切实际的幻想 194
1.7 误区七：对应用环境没有要求 194
2. 数据的来源与价值 196
2.1 数据分析的作用与意义 196
2.2 数据的主要来源与类型 199
3. 企业如何做数据掘金 202
3.1 数据挖掘的基本原则 203
3.2 数据挖掘的基本步骤 207
3.3 数据分析常用的工具方法 210
4. 如何避免数据挖掘的误区 214
4.1 混淆小数据与大数据的区别 214
4.2 挖掘不具备连续性的偶发数据 215
4.3 挖掘的数据远超或不够数据分析所用 215
5. 如何应用HR 与组织类数据 216
5.1 能解释因果的HR 成本效益类数据 218
5.2 功能多、应用范围广的HR 管理类数据 221
5.3 HR 管理类数据的颗粒度与四种数值 223
6. 将数据分析应用于HR 六模块工作的最佳实践 225
6.1 应用于人力资源规划的最佳实践 226
6.2 应用于招聘管理的最佳实践 229
6.3 应用于绩效管理的最佳实践 233
6.4 应用于薪酬福利管理的最佳实践 234
6.5 应用于员工培训开发的最佳实践 238
6.6 应用于人力成本管理的最佳实践 240
后记 243

杨钢，资深人力资源与组织管理顾问、培训讲师，十七年管理咨询经验，在装备制造、软硬高科技、建筑地产、能源环保、消费品等领域深耕细作。
杨钢老师精通HR全模块和组织变革，熟悉企业转型升级与整体改善，曾为多家企业提供人力资源、企业文化与组织咨询服务。
清华大学总裁班、华中科技大学EMBA班、中央财经大学总监班特约讲师。
酷学院特约顾问，三茅网专栏作家，有多篇人力资源管理文章发表，著有《资深人力资源管理顾问全模块解析》一书。

1.定位中小企业人力资源管理的几大模块 2.关注中小企业实际和工具选择 3.让领导先树立正确策略意识和理念4.让人力部门去落实5.真正能让中小企业人力管理的策略落地中小企业人力资源管理策略落地，老板看了定策略，人力看完去重落实1.中小企业人力资源管理：特殊性，多边形
2.领导的观念转变很重要：老板读了学习转变观念和思维方法
3.人力来落实：选对工具
4.基于人力发展的转型：数字化时代的企业人力管理
5.9大模块，都有工具可供选择张小峰/华夏基石管理咨询集团副总裁，中国人民大学博士/人才致胜时代，小企业比大企业更需要人才，更需要有效的人力资源管理体系，这本书从实务角度出发，分模块详细介绍了小企业如何有效开展人力资源管理工作，左手老板，右手人力，人才工作自然越做越好。

陈后圣/美的集团前人力资源职业经理，绩效管理专家，芜湖大愚企业管理咨询有限公司CEO/市面上关于人力资源类的书籍汗牛充栋，但这本书一下子就吸引了我的注意，理由有三点。
1.有逻辑：本书无论是宏观结构布局还是各个部分的阐述分析，都严格遵循着人力资源专业不能丢弃的内在逻辑。
2.接地气：本书立足与中小企业的人力资源管理，每个章节都无不考虑了中小企业的实际特点，提供针对性的解决方案，中小企业的HR和管理者拿来即用。
3.前瞻性：本书除了对人力资源必备的几大模块进行阐述，对于人力资源时下热门话题，比如企业改制、人力资源数据化管理也进行了系统介绍，非常值得人力资源管理水平较成熟、人力资源管理有余力的中小企业学习参考。

刘雨亮/天津市兴盛泰钢结构有限公司董事长/孔子云：先胜而后求战。只有不断学习，提高科学有效的企业人力资源管理，打破传统作坊式的管理壁垒，才更能提高中小企业的竞争力与生命力。此书是杨钢老师多年从事企业咨询、辅导的经验积累和智慧结晶，不仅有恰当的策略、科学的方法，还有很多经典的案例，是中小企业管理者难得的一本指导书。


孙永国/辽宁金柏胜木结构科技有限公司董事长/本书没有过多阐述艰涩复杂的工具方法，而是侧重于人力资源管理策略选型和基本定位，给中小企业管理者在人力资源管理和变革管理方面提供了许多有价值的指引，对企业转型升级有重要启示。

中小企业人力资源管理具有特殊性，如何正确理解、选择各种人力资源管理技术、工具和方法、如何开展人力资源管理工作，需要中小企业领导者提升思维，做出正确决定和判断。本书立足中小企业人力资源管理，培养企业领导者需要具备的人力资源管理意识，全面中小企业人力资源管理所应当遵循的普适规律和通用原则，提供权威人力资源领域需要的工具方法和模型，让人力资源部门掌握工具学会落实，从观念上厘清，从落实上做文章。

"1.中小企业人力资源管理：特殊性，多边形

2.领导的观念转变很重要：老板读了学习转变观念和思维方法

3.人力来落实：选对工具

4.基于人力发展的转型：数字化时代的企业人力管理

5.9大模块，都有工具可供选择"