正版 人员培训与开发:理论、方法、实务 赵曙明,赵宜萱 人民邮电

第一章　培训与开发概述　8
1.1　培训与开发的内涵　9
1.1.1　培训与开发的定义　10
1.1.2　培训与开发的原则　11
1.1.3　培训与开发的类型　12
1.1.4　培训与开发的作用　14
1.1.5　培训与开发的管理和流程　16
1.2　培训与开发专业人员的认识误区和素质要求　18
1.2.1　培训与开发专业人员的认识误区　18
1.2.2　培训与开发专业人员的素质要求　20
1.3　战略性培训与开发　21
1.3.1　战略性培训与开发的意义　21
1.3.2　影响战略性培训与开发的主要因素　22
1.3.3　战略性培训与开发的组织过程　24
1.3.4　战略性培训与开发的投资分析　25
1.4　培训与开发的演变过程　26
1.4.1　西方企业员工培训的演变过程　26
1.4.2　中国企业员工培训的演变过程　27
第二章　培训中的学习原理　30
2.1　学习的基本内涵　31
2.1.1　学习的定义　31
2.1.2　学习的过程　32
2.1.3　学习的成果　33
2.1.4　影响学习效果的主要心理因素　34
2.2　学习的相关理论　35
2.2.1　主要学习理论　35
2.2.2　成人学习理论　40
2.3　现代学习理论在培训中的应用　43
2.3.1　培训中的学习准则　43
2.3.2　培训中的学习途径　44
2.3.3　培训中的学习效果迁移　45
第三章　培训需求分析　50
3.1　培训需求分析的基本内涵　51
3.1.1　培训需求分析的定义　51
3.1.2　培训需求分析的产生　52
3.1.3　培训需求分析的类型　53
3.1.4　培训需求分析的作用　54
3.1.5　培训需求分析的维度　55
3.2　培训需求分析的主要技术模型　56
3.2.1　Goldstein 组织培训需求分析模型　56
3.2.2　改进型培训需求分析模型　57
3.2.3　培训需求的绩效差距模型　57
3.2.4　培训需求循环评估模型　57
3.2.5　基于胜任力的培训需求分析模型　58
3.2.6　前瞻性培训需求分析模型　59
3.3　培训需求分析的调查方法　60
3.3.1　观察法　60
3.3.2　访谈法　61
3.3.3　讨论法　62
3.3.4　问卷法　62
3.3.5　关键事件法　63
3.4　培训需求分析的具体过程　64
3.4.1　从组织战略上分析　64
3.4.2　从任务层面上分析　66
3.4.3　从人员层面上分析　67
3.4.4　从胜任要求上分析　68
3.4.5　从企业文化上分析　70
3.5　培训需求分析报告的撰写　71
3.5.1　培训需求确认　71
3.5.2　培训需求分析报告的编制　73
第四章　培训计划、项目管理与课程体系设计　76
4.1培训计划的制定　77
4.1.1　培训计划的概述　77
4.1.2　培训计划的类型　78
4.1.3　培训计划的内容　79
4.1.4　培训计划制定的原则　79
4.1.5　培训计划制定的依据　79
4.1.6　培训计划编制的要求　80
4.1.7　培训计划制定的步骤　81
4.1.8　培训风险的防范　83
4.2　培训项目管理　83
4.2.1　培训项目与培训计划的区别　83
4.2.2　培训项目目标规划　84
4.2.3　培训项目运营计划　85
4.2.4　培训项目费用预算　85
4.2.5　培训项目课程开发　86
4.2.6　培训项目师资选择　88
4.2.7　培训项目运营评估　89
4.2.8　培训项目总结　90
4.3　培训课程体系的设计与开发　91
4.3.1　培训课程体系的概念　91
4.3.2　培训课程体系的内容　92
4.3.3　培训课程体系的作用　93
4.3.4　培训课程设计与开发的常用模型　93
4.3.5　培训课程库的建立　95
4.3.6　培训课程开发流程　99
第五章　内部培训师队伍建设管理　107
5.1　培训师资队伍的建立　108
5.1.1　培训师资队伍建立的目的　108
5.1.2　优秀培训师的基本素质要求　109
5.1.3　培训师的角色定位　109
5.1.4　培训师的主要类型　110
5.1.5　培训师的主要作用　111
5.2　内部培训师的选拔　112
5.2.1　选拔范围　112
5.2.2　选拔标准　113
5.2.3　选拔流程　113
5.2.4　选拔制度　113
5.3　内部培训师的培训与开发　114
5.3.1　培训师培训与开发的内涵　114
5.3.2　培训师的培训需求界定　115
5.3.3　培训师的课程开发培训　115
5.3.4　培训师的计划实施指导　116
5.3.5　培训师的培训效果评估与跟踪　117
5.4　内部培训师的管理　118
5.4.1　培训师的日常管理　118
5.4.2　培训师的考核管理　118
5.4.3　培训师的激励管理　119
5.4.4　培训师管理制度的建立　120
第六章　培训外包管理　124
6.1　培训外包的概述　125
6.1.1　培训外包的定义　125
6.1.2　培训外包的产生　126
6.1.3　培训外包的类型　127
6.1.4　培训外包的影响因素　127
6.1.5　培训外包的决策分析　128
6.1.6　培训外包的实施流程　130
6.2　培训外包的运营管理　131
6.2.1　培训外包机构的选择　131
6.2.2　培训外包方案的确定　132
6.2.3　培训外包合同的签订　132
6.2.4　培训外包实施的跟踪　133
6.3　外部培训师的选拔与管理　133
6.3.1　外部培训师的选拔　133
6.3.2　建立访谈试讲制度　135
6.3.3　外部培训师的评估　135
6.4　培训外包的效果评估　135
6.4.1　培训外包的评估内容　135
6.4.2　培训外包的效果调研　136
第七章　培训方法与组织实施　139
7.1　培训的类型与方式　140
7.1.1　培训的主要类型与方式　140
7.1.2　企业中常见的培训类型与方式选择　144
7.2　培训方法的选择与应用　146
7.2.1　培训方法的内涵　146
7.2.2　培训方法的类型　146
7.2.3　培训方法的发展　147
7.2.4　传统的培训方法　148
7.2.5　新技术培训方法　153
7.2.6　培训方法的选择　155
7.3　培训的组织与实施　157
7.3.1　培训前的组织与实施　157
7.3.2　培训中的组织与实施　159
7.3.3　培训后的组织与实施　162
第八章　培训效果转化与评估管理　168
8.1　培训效果转化　169
8.1.1　培训效果转化的定义　169
8.1.2　培训效果转化的目的　170
8.1.3　培训效果转化的相关理论　171
8.1.4　影响培训效果转化的主要因素　172
8.1.5　培训效果转化的过程　174
8.1.5　培训效果转化方法　175
8.2　培训效果评估概述　176
8.2.1　培训效果评估的内涵　176
8.2.2　培训评估理论的发展　177
8.2.3　培训效果评估的模型　178
8.3　培训效果评估实施　181
8.3.1　培训效果评估流程　181
8.3.2　培训效果评估方法　183
8.3.3　培训评估信息收集　185
8.3.4　培训评估数据分析　186
8.3.5　评估研究方案设计　187
8.3.6　培训效果评估工具　188
第九章　培训体系建设与管理　193
9.1　培训体系概述　194
9.1.1　培训体系的定义　195
9.1.2　培训体系的基本构成　195
9.1.3　培训体系的建设意义　196
9.1.4　培训体系的建设困难　197
9.1.5　培训体系的建设原则　198
9.1.6　培训体系的建设基础　198
9.2　基于岗位序列的培训体系设计　200
9.2.1　管理人员培训体系设计　200
9.2.2　销售人员培训体系设计　201
9.2.3　技术人员培训体系设计　205
9.2.4　生产人员培训体系设计　206
9.2.5　班组长培训体系设计　207
9.3　培训制度建设　208
9.3.1　培训制度概述　208
9.3.2　培训制度的内容体系　209
9.3.3　培训制度的基本构成　209
第十章　员工开发与职业生涯管理　214
10.1　员工开发管理　215
10.1.1　员工开发的概述　215
10.1.2　员工开发与人才管理　217
10.1.3　员工开发的方法　218
10.2　职业生涯及相关理论概述　223
10.2.1　职业生涯的基本内涵　224
10.2.2　职业生涯的主要理论　224
10.2.3　职业生涯规划概述　228
10.3　员工职业生涯规划　229
10.3.1　员工职业生涯的定义　229
10.3.2　员工职业生涯的特点　229
10.3.3　员工职业生涯的发展阶段　230
10.3.4　员工职业生涯规划的目标　230
10.3.5　员工职业生涯规划的内容　231
10.3.6　员工职业生涯规划的流程　232
10.4　组织职业生涯规划　233
10.4.1　组织职业生涯规划的定义　233
10.4.2　组织职业生涯规划的特点　234
10.4.3　组织职业生涯规划的发展阶段　234
10.4.4　组织职业生涯规划的主要目标　235
10.4.5　组织职业生涯规划的实施流程　236
10.4.6　组织职业生涯规划的常见方法　237
第十一章　几种重要的员工培训与开发　242
11.1　新员工入职培训　243
11.1.1　新员工培训体系设计　243
11.1.2　新员工培训课程开发　245
11.1.3　新员工培训运营管理　246
11.2　核心员工培训与开发　247
11.2.1　核心员工的定义　247
11.2.2　核心员工开发需求分析　248
11.2.3　核心员工培训内容开发　248
11.2.4　核心员工培训运营实施　249
11.3　管理开发培训　249
11.3.1　管理开发培训的分类　249
11.3.2　针对管理者层级的管理开发培训　250
11.3.3　针对管理技能的管理开发培训　254
11.3.4　常用的管理开发培训方式　257
11.4　领导力开发培训　259
11.4.1　领导力的概念　259
11.4.2　领导力的模型　260
11.4.3　领导力的测评　260
11.4.4　领导力的开发流程　262
11.4.5　我国企业全球领导力的开发　263
第十二章　互联网时代下的培训　267
12.1　互联网对培训的影响　268
12.1.1　互联网对企业培训的影响　269
12.1.2　互联网时代下的企业培训变革　269
12.2　E-Learning课程开发与运营管理　271
12.2.1　E-Learning的概述　271
12.2.2　E-Learning的内容开发　275
12.2.3　E-Learning的运营管理　278
12.2.4　E-Learning的运营评估　283
12.3　基于互联网的慕课时代　285
12.3.1　慕课（MOOC）的概述　286
12.3.2　慕课（MOOC）的特点　286
12.3.3　慕课在我国的未来发展　286
全书情景仿真训练　289
参考文献　292

赵曙明，南京大学商学院名誉院长，南京大学人力资源管理战略研究所所长，南京大学人文社会科学资深教授，博士生导师，兼任教育部工商管理类学科教学指导委员会副主任委员，国家自然科学基金委员会管理科学部学科评审组专家，国家社科基金管理学部评审专家，全国工商管理硕士（MBA）专业学位研究生教育指导委员会委员。他是中国管理研究国际学会（IACMR）第三届主席，中国管理现代化研究会副会长，江苏省人力资源学会会长。
他多次主持国家自然科学基金项目，出版十多部著作，在国内外重要学术期刊上发表了300多篇论文。2006年，他的著作《人力资源管理研究》获教育部第四届人文社会科学优秀成果一等奖。同年，他被美国斯腾山大学授予工商管理名誉博士学位；2008年被美国密苏里大学授予“密苏里大学校长最高特别奖章”；2010年获复旦管理学杰出贡献奖。2011年，他的著作《我国管理者职业化胜任素质研究》获江苏省第十一届哲学社会科学优秀成果一等奖。2011年，他及其团队的研究“基于胜任特征理论的人力资源管理人才本土化培养模式”获江苏省教学成果一等奖。2015年被中共江苏省委、省政府评为“江苏社科名家”。2014年6月被美国密苏里大学聘为杰出兼职教授，2014年10月被美国匹兹堡大学Katz商学院聘为杰出兼职教授，2015年被美国克莱蒙特研究生大学德鲁克管理学院聘为兼职教授，2017年被韩国又松大学SolBridge国际商学院聘为名誉教授。

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本书共12章，分别为培训与开发概述，培训中的学习原理，培训需求分析，培训计划、项目管理与课程体系设计，内部培训师队伍建设管理，培训外包管理，培训方法与组织实施，培训效果转化与评估管理，培训体系建设与管理，员工开发与职业生涯管理，几种重要的员工培训与开发及互联网时代下的培训。另外，本书配有情景仿真训练，利于读者巩固知识和实践练习。
本书既适合大学本科或相同层次的人力资源管理及相关专业的师生学习和使用，也适合企业经营管理者、人力资源管理人员、咨询师、培训师等阅读和参考。

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由张宏远编著的《人员培训与开发－－理论方法实务（人力资源管理理论方法实务系列教材21世纪高等学校经济管理类规划教材）／名家精品系列》一书包含了名家精品系列，从理论出发，突出实务，系统讲述人员培训与开发的方法。本书逻辑清晰、层次分明，形成了面向21世纪现代企业培训与开发教材的新内容体系。书中案例经典，来自一线企业培训，操作性强且配有情景仿真训练，利于读者巩固知识和实践练习，加强了与教材之间的互动性。