正版 从招聘、入职到离职管理实操全流程演练:实战案例版 毛少鸣

第一篇招聘的目标与责任

第1章招聘的目的与时机

1.1战略性招聘/3

1.1.1基于人力战略布局下的招聘/4

1.1.2因人设岗的价值性人才吸纳/5

1.1.3竞争性招聘/6

1.2补充性招聘/6

1.2.1计划内需求的补充招聘/7

1.2.2临时性需求的补充招聘/8

1.3储备性招聘/8

1.3.1哪些职位需要启动储备性招聘/9

1.3.2储备性招聘的人员安置方式/10

1.3.3如何应对储备人才的流失/11

1.4梯队建设性招聘/12

1.4.1企业会在什么时候产生梯队建设的招聘需求/13

1.4.2梯队建设性招聘的特点/13

1.4.3梯队建设性招聘要做好哪些准备/14

1.4.4梯队建设性招聘的人才供给渠道/14

1.5不同招聘需求的招聘启动时机/15

第2章招聘的责任人

2.1企业CEO如何参与招聘/18

2.1.1主导人才战略的制定/18

2.1.2参与关键岗位的人才引进/19

2.2人力资源部在招聘中的职责/20

2.3用人部门在招聘中的职责/22

2.3.1本部门招聘需求的发起者/22

2.3.2招聘过程的参与者/23

2.4联合招聘/23

2.4.1为什么要进行联合招聘/24

2.4.2发起联合招聘要做好哪些准备/24

2.4.3联合招聘中，各参与者的分工/25

2.5不同招聘责任人在招聘中的角色与配合/25

2.5.1人力资源部的首因效应/26

2.5.2专业部门的务实性与专业性以及印象作用/27

2.5.3高层管理者的刻板效应/28

第3章招聘渠道

3.1普通渠道（1）——内部渠道/31

3.1.1内部渠道的优势/31

3.1.2内部渠道的劣势/33

3.1.3几种不适合用内部渠道的情况/33

3.1.4建立规则，有效规避内部渠道的劣势，充分发挥内部推荐的优势/34

3.1.5内部推荐制度化/35

3.2普通渠道（2）——外部渠道/36

3.2.1外部渠道包括哪些/37

3.2.2外部渠道的优势与劣势/38

3.2.3各种外部招聘渠道的适用场景/39

3.2.4各种外部招聘渠道的组合使用/39

3.3特殊渠道——猎头合作/40

3.3.1企业在什么情况下需要与猎头公司合作/41

3.3.2在人才招聘的合作上，猎头公司为企业提供的服务清单/42

3.3.3猎头渠道的优势/43

3.3.4猎头渠道的劣势/44

3.3.5企业如何与猎头公司合作/44

3.4专有渠道——校园招聘/46

3.4.1校园招聘的特点与形式/47

3.4.2校园招聘的优劣势/48

3.4.3什么样的企业适合使用校园招聘的渠道/49

3.4.4企业如何做校园招聘/50

3.5定制渠道——校企联合/52

3.5.1校企联合办学的特点/53

3.5.2校企联合的优劣势/53

3.5.3企业在什么情况下选择校企联合办学的招聘渠道/55

3.5.4在校企联合办学中，双方要怎么配合/55

第二篇招聘实施

第4章招聘流程

4.1流程的定义/59

4.1.1关于流程的解释/60

4.1.2标准流程所具备的要素/60

4.1.3流程里各种符号的含义/61

4.2流程的必要性/61

4.2.1流程化管理所具备的优点/62

4.2.2流程化管理存在的缺陷与化解方法/63

4.2.3企业运用流程管理时容易陷入的误区/64

4.2.4流程与制度的区别/66

4.3招聘前需要确定的操作流程/66

4.3.1招聘流程目录/67

4.3.2定岗定编程序/67

4.3.3招聘计划制定程序/71

4.3.4人才供应商甄选程序/73

4.3.5招聘信息发布程序/78

4.3.6候选人信息收集与快速评估程序/80

4.3.7不同候选人的招聘评估程序/84

4.3.8录用程序/88

第5章人才胜任力模型

5.1胜任力模型对招聘的指导意义/92

5.1.1胜任力模型在做什么/92

5.1.2胜任力模型由谁来做/97

5.1.3胜任力模型怎么做/98

5.1.4胜任力模型在招聘中的应用/101

5.2胜任力模型包含的内容/101

5.2.1胜任力模型包含的内容/102

5.2.2操作性技能/102

5.2.3行事风格/103

5.2.4人格特征/105

5.2.5构建胜任力模型的误区/106

5.3胜任力模型构建的依据/108

5.3.1胜任力模型的构建基础——企业自身需求/108

5.3.2胜任力模型的构建依据——职位说明书与心理测量技术/109

5.4基于价值观认同的胜任力模型构建/111

5.4.1构建胜任力模型，为什么要强调价值观/111

5.4.2纳入胜任力模型的价值观有哪些/112

5.5招聘中胜任力模型的使用误区/114

5.5.1胜任力模型存在的问题/114

5.5.2胜任力模型的使用误区/115

5.5.3如何正确地使用胜任力模型/116

第6章招聘计划

6.1年度招聘计划与预算/119

6.1.1年度招聘计划的内容、依据与作用/120

6.1.2年度招聘计划谁来做/120

6.1.3年度招聘计划的分步编制/121

6.2月度招聘计划/126

6.2.1月度招聘计划的作用/127

6.2.2月度招聘计划的制定/128

6.3不同招聘需求的实施/131

6.3.1战略性招聘的提出、确认与实施要点/132

6.3.2补充性招聘的提出、确认与实施要点/134

6.3.3储备性招聘的提出、确认与实施要点/135

6.3.4梯队建设性人才招聘的发起、确认与实施要点/138

第7章招聘信息的设计与发布

7.1信息内容的选择/140

7.1.1明确招聘信息发布的目的/141

7.1.2招聘发布的内容取舍/141

7.1.3求职者心态/143

7.1.4呈现企业的包容性与专业度/144

7.2招聘文案的设计/144

7.2.1文案内容的不同排序/145

7.2.2文案的排序与权重/145

7.3招聘广告的设计与制作/147

7.3.1传统媒体的广告设计/150

7.3.2新媒体传播渠道的广告设计/150

第8章候选人筛选与评估

8.1初级资料筛选/153

8.1.1初级筛选的意义与程序/153

8.1.2初级筛选中的条件区别法/154

8.1.3中阶及以下职位的初级筛选过程/156

8.1.4高阶职位、专业职位、市场稀缺性职位的筛选流程/159

8.1.5初级筛选的误区/161

8.2招聘评估设计与非人力资源者的招聘培训/161

8.2.1不同职位的招聘评估方式的设计/162

8.2.2招聘安排/165

8.2.3招聘前的参与人培训/167

8.3人力资源部的初次面试/168

8.3.1人力资源部初次面试的意义/169

8.3.2初次面试的主试官素养要求/169

8.3.3面试过程的控制/171

8.3.4面试每个环节的话题设计，与你能得到的信息/172

8.3.5高阶职员的初次面试/179

8.4不同的招聘评估方式/181

8.4.1一对一的面谈方式/182

8.4.2一对多的交流方式/185

8.4.3多对一的面谈方式/189

8.4.4笔试/196

8.4.5情境测试/199

8.4.6基于胜任力与管理风格倾向的专业测评/204

8.4.7不同评估方式的选择/209

第9章面试的环境设计

9.1面试地点与时间/212

9.1.1面试地点的选择/212

9.1.2面试地点的确定性/213

9.1.3面试时间的选择与确定性/214

9.2面试环境的文化信息传递/214

9.2.1面试环境的重要性/214

9.2.2面试环境的打造/215

9.3接待人员礼仪/217

9.3.1首次接待的重要性/217

9.3.2招聘的接待人员与流程/217

9.3.3招聘接待人员的人设与礼仪/220

9.4面试官的吸引力法则与面试礼仪/221

9.4.1面试官与招聘吸引力/221

9.4.2面试官衣着与妆容/222

9.4.3面试礼仪/223

第10章候选人确定与通知

10.1与用人部门共同确定录用名单/226

10.1.1共同确认以确保录用的客观性/226

10.1.2共同确认可确保录用的公正性/227

10.1.3共同确认能有效避免法律风险，让人力资源部的工作更具主动性/228

10.1.4录用名单的确认流程/228

10.1.5案例讨论/229

10.2录用红线与基本要素/229

10.2.1待录用者的背景调查/230

10.2.2录用的红线/231

10.3录用时的分歧处理/232

10.3.1产生录用分歧时，人力资源部的立场/233

10.3.2不同分歧的处理方式/233

10.4录用通知信的设计与发送/234

10.4.1录用通知信的设计/235

10.4.2录用通知信的发送与确认/236

10.5录用电话的设计与通话/236

10.5.1录用电话的设计/237

10.5.2录用电话/238

10.6给未录用者的反馈/239

10.6.1必须回复的理由/240

10.6.2未录用者回复方法/240

10.7候选人资料的内部交接/241

10.7.1资料交接的意义与内容/242

10.7.2新聘员工的资料交接流程/243

第三篇招聘总结与入职管理

第11章招聘总结

11.1招聘工作总结与分析的目的与意义/247

11.1.1确定的分析目的/247

11.1.2选择数据的取值与分析方向/248

11.1.3分析工具的选择/249

11.2内部信息的分析与总结/250

11.2.1招聘目标达成率的分析/250

11.2.2内部客户满意度分析/255

11.3外部信息的分析与总结/257

11.3.1渠道有效性的分析/257

11.3.2供应商质量分析/263

11.3.3招聘广告发布效果的分析/265

11.4招聘成本分析/267

11.4.1招聘成本分析的意义与内容/268

11.4.2招聘成本的数据取值与分析方向/268

11.4.3分析方法/269

第12章入职管理

12.1员工入职一周时的适应性跟进/272

12.1.1新员工入职第一周会遇到的问题/272

12.1.2人力资源部在新员工入职第一周可以做的事情/273

12.1.3人力资源部在新一周跟进时要注意的问题/275

12.2员工入职一个月时的员工关系跟进/275

12.2.1新员工入职第一个月会遇到的问题/275

12.2.2人力资源部在新员工入职第一个月可以做的事情/276

12.2.3一个月时，跟进新人要注意的问题/277

12.3员工入职三个月时的业绩达成与上司关系跟进/278

12.3.1新员工入职第三个月会遇到的问题/278

12.3.2新员工入职第三个月，人力资源部可以做些什么/279

12.3.3三个月时，人力资源部的录用跟进要注意什么/280

12.4员工入职半年时的价值感跟进/281

12.4.1新员工入职半年时会遇到的问题/282

12.4.2在新员工入职半年的时候，人力资源部可以做些什么/282

12.4.3人力资源部在员工入职半年时的跟进与沟通，应该注意题/283

12.5有仪式感的新员工交付/284

12.5.1新员工交付仪式感的意义/284

12.5.2新员工交付仪式感的设计要点/284

12.5.3新员工交付仪式的几种形式/285

第四篇人力资源管理中的风险管理

第13章法律风险

13.1招聘信息不当的法律风险/289

13.1.1表达不当的文字信息以及避免方式/289

13.1.2表达不当的图文信息以及避免方式/291

13.2招聘评估环节关键信息隐瞒的法律风险/292

13.2.1招聘评估通常被隐瞒的信息/292

13.2.2如何与求职者沟通企业真实的工作条件/293

13.2.3HR与求职人员沟通方式/293

13.3竞业限制与原劳动关系续存的法律风险/294

13.3.1违反竞业限制的几种情况/294

13.3.2如何避免录用有竞业协议员工的法律风险/295

13.3.3企业能不能录用与原单位劳动关系续存的员工/296

13.3.4员工劳动关系状态的核实/297

13.3.5企业的免责与承担/297

第14章聘用中的区别对待

14.1区别对待的原因与其合理性/299

14.1.1形成聘用区别对待的原因/300

14.1.2对求职者区别对待是否合理/300

14.2聘用中条件区别的处理方式/300

14.2.1必要且可以说明的区别条件/301

14.2.2必要但不能公布的区别条件/301

14.2.3不必要、且不能公布的筛选条件/303

14.3比较优势与区别对待/304

14.3.1运用比较优势淘汰不同阶段的求职者/304

14.3.2招聘人员如何面对不合理的筛选条件/305

第15章离职管理

15.1新员工离职原因/308

15.1.1主动离职的原因/308

15.1.2新员工被动离职的原因/309

15.2新员工离职给企业带来的影响与风险/309

15.2.1新员工离职给公司带来的影响/309

15.2.2新员工离职给公司带来的风险/310

15.3离职管理要点与具体方法/311

15.3.1离职管理的要点/311

15.3.2针对主动离职员工的处理方式/312

15.3.3针对被动离职员工的处理方式/312

15.3.4针对特殊职位员工离职的处理方式/313

15.4员工离职管理程序/314

15.5离职管理中的仪式感/318

15.5.1有仪式感的离职谈话/318

15.5.2有仪式感的离职送行/319

15.6员工离职分析/320

15.6.1新员工离职分析的目的与维度/320

15.6.2新员工离职分析的意义/320

15.7离职员工管理/322

15.7.1为什么要做离职员工管理/322

15.7.2怎么做离职员工的管理/322

毛少鸣，国家不错人力资源管理师、国家二级心理咨询师。曾在外资企业、大型国企、知名私营企业任职不错人力资源管理工作。在工作领域内尤擅长企业流程再造、招聘、薪酬与绩效设计版块，参与公司改制过程中的团队组建工作，主持流程再造与薪酬绩效方案设计。2012年开始在武汉大学进修教育心理学，并开始关注心理学在人力资源中的应用，研究人力资源工作从人力资本管理到心本管理的发展。同期开始进入新媒体与网络文学创作。

         本书分为15 章，涵盖的主要内容：招聘的目的与时机；招聘的责任人；招聘渠道；招聘流程；人才胜任力模型；招聘计划的制定；招聘信息的设计与发布；候选人筛选与评估；面试的环境设计；候选人确定与通知；招聘总结与入职管理；法律风险；聘用中的区别对待、离职管理。本书内容通俗易懂，案例丰富，操作性强，适合刚刚接触人力资源工作的入门者阅读、也适合有一定经验，需要从管理思维解决招聘与员工管理问题、需要独自建立企业招聘、入职、离职管理系统的进阶者阅读。当然也给企业内非人力资源的人力资源管理者阅读。另外，本书很适合作为相关培训机构的教材使用。

***从新手到HRD,面面俱到，实现HR的蜕变 

毛少鸣编著的《从招聘入职到离职管理实操全流程演练（实战案例版）》从招聘策略、预算与计划、内部合作、流程设计、制定评价标准、人才引进渠道的开发管理、招聘实施、人才适应性评估、招聘分析与总结、招聘工作中的法律风险及处理方式、员工入职后跟进管理的重要性、新员工离职管理的原因及管理方式与流程这12个方面全面介绍了招聘、入职、离职管理的内容与思想，使人力资源工作者以更专业的方式推进工作，并提升工作效率与质量。