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  • 正版 薪酬激励体系设计 张守春著 中国科学技术出版社 9787504696
  • 新华书店旗下自营,正版全新
    • 作者: 张守春著著 | 张守春著编 | 张守春著译 | 张守春著绘
    • 出版社: 中国科学技术出版社
    • 出版时间:2021-03-01
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    • 作者: 张守春著著| 张守春著编| 张守春著译| 张守春著绘
    • 出版社:中国科学技术出版社
    • 出版时间:2021-03-01
    • 版次:1
    • 页数:188
    • 开本:其他
    • ISBN:9787504696489
    • 版权提供:中国科学技术出版社
    • 作者:张守春著
    • 著:张守春著
    • 装帧:平装
    • 印次:暂无
    • 定价:69.00
    • ISBN:9787504696489
    • 出版社:中国科学技术出版社
    • 开本:其他
    • 印刷时间:暂无
    • 语种:暂无
    • 出版时间:2021-03-01
    • 页数:188
    • 外部编号:11733734
    • 版次:1
    • 成品尺寸:暂无

    第一章企业薪酬体系设计的三个原则/1

    外部均衡性/2

    内部均衡性/3

    个体均衡性/5

    第二章岗位测评

    ——如何给岗位定工资级别/7

    第一步:引导工作分析,确定工作说明书/8

    第二步:岗位测评的四种方法/10

    第三步:岗位测评要素的分数设定和分级/11

    第四步:组成评估小组,进行岗位测评/16

    第五步:回归拟合进行校验/19

    第六步:得到岗位分级,即职级表/22

    岗位测评步骤实例/22

    第三章薪酬工资级别带宽设计/35

    第七步:设定工资级别的数量/38

    第八步:设定工资级别的中点/40

    第九步:对设定工资级别的中点进行光滑处理/40

    第十步:调整级差/41

    第十一步:领先滞后调整/43

    第十二步:设定各级工资的级幅度/44

    第十三步:计算各级工资的最大值、最小值/45

    第十四步:设定各级间的重叠度/46

    第十五步:设定月总收人曲线/48

    第十六步:对关键岗位以外的岗位进行岗位测评,并将其纳人相应的工资

    级别/50

    调薪不能只看业绩/51

    第四章为什么要这样制定薪酬制度/53

    薪酬制度的内容要项与制定技巧/54

    薪酬制度实例/55

    第五章刺激人才发展的薪酬体系/67

    薪酬体系的四种类型/68

    高智力行业对人付薪模式/74

    胜任素质模型与专业技术序列的工资体系设计/8

    胜任素质模型的基本内容/93

    胜任素质模型的构建步骤/94

    第六章 营销人员薪酬激励设计技巧/97

    销售员/98

    团队经理/101

    区域经理/103

    第七章 岗位测评要素大全/107

    美世岗位测评要素/108

    海氏岗位测评要素/114

    翰威特咨询公司岗位测评要素/118

    A公司岗位测评要素/122

    B公司岗位测评要素/127

    C公司岗位测评要素/129

    适合制造业的岗位测评要素/132

    适合制造业及操作岗位的岗位测评要素/140

    实用量化的岗位测评要素/152

    管理职位测评要素、技术职位测评要素、生产职位测评要素/159

    适合高科技企业的岗位测评要素/168

    普适有效的岗位测评要素/174


    张守春国内知名人力资源薪酬设计专家、3E薪酬设计创始人,毕业于清华大学、美国新泽西州立大学,得到App签约讲师,多次被评为“国内十大杰出培训师”“人力资源十大优秀培训师”。20余年的薪酬培训与咨询经验,为中国银行、中国航空总院310所、新浪网、国家电网、天津电力建设集团、中海油工程公司、青岛城发集团(房地产)、中外运(空运)集团、中国医药集团,民生人寿、欧时力服装、达利集团,以及大量的制造业企业等上千家企业进行了薪酬设计。

    本书围绕薪酬设计的二表、一制度,即岗位职级表、工资级别表以及工资的文字制度,通过十六个步骤,全面、详细、手把手地教读者完成薪酬设计体系。作者结合国际先进的薪酬设计理论,独家开发了38薪酬体系设计,即在进行薪酬设计时,考虑到其外部市场价格、岗位、个体三方面因素,做到外部平衡、岗位平衡和个体平衡。具体就是,首先把企业的岗位分级,分到不同的工资级别上;其次是设计各级工资的合理幅度标准(带宽),并且每级要分档;然后把某岗位上的具体员工个体定在该级别工资的档位上;最后该员工执行该档位的工资,再拿出20%-30%作为绩效工资,考核后发放。同时,作者还提供了大量实用的岗位测评要素实例,有国际著名咨询公司的,有各行业实体公司的,这些实例都是本书所介绍的薪酬设计体系的灵活应用,读者可以在学习这套体系的同时,参考这些实例融会贯通。

    1.作者具有20余年的薪酬培训和咨询经验,多次被评为“国内十大杰出培训师”“人力资源十大培训师”等称号,其开发的这套薪酬设计体系已经被中国银行、国际电网、新浪网等众多企业使用。2.简单实用,易学易懂,将国内外薪酬设计的方案总结归纳为:“以岗定级、以市场定带宽、以人定档、以业绩定奖金”。3.本书将薪酬设计的工具总结为“二表、一制度”,即岗位职级表、工资级别表以及工资的文字制度,并围绕这三个要素,通过十六个步骤,手把手地教读者完成薪酬设计体系。作者提供了大量实用的岗位测评要素实例,读者可以在学习这套体系的同时,参考这些实例融会贯通。

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