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  • 轻量管理 (日)山田理 著 毛仁言 译 经管、励志 文轩网
  • 新华书店正版
    • 作者: (日)山田理著 | | 毛仁言译
    • 出版社: 其他
    • 出版时间:2023-07-01 00:00:00
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    商品参数
    • 作者: (日)山田理著| 毛仁言译
    • 出版社:其他
    • 出版时间:2023-07-01 00:00:00
    • 版次:1
    • 印次:1
    • 印刷时间:2023-07-01
    • 字数:110000
    • 页数:224
    • 开本:其他
    • 装帧:平装
    • ISBN:9787547745878
    • 国别/地区:中国
    • 版权提供:其他

    轻量管理

    作  者:(日)山田理 著 毛仁言 译
    定  价:49.8
    出 版 社:北京日报出版社
    出版日期:2023年07月01日
    页  数:224
    装  帧:平装
    ISBN:9787547745878
    主编推荐

    1.销售额从30亿到220亿,从“黑心企业”到“神仙公司”,2021年亚洲*有价值公司逆风翻盘的管理诀窍!2.比日本正式劳动改革更超前,得到日本官方盖章肯定!3.下属“说不得”,业绩上不去,上级强施压,一本管理者减负指南,将管理者从管理压力和业绩压力中解放出来!4.离职率由28%降到4%、销售额年增长110%的逆袭神话!可参考的成功管理实例,轻松实现员工自主、业绩提升!5.日版发售即加印,出版后反响不断,连续三周登上日本三大书店周榜前三!管理人士指向标《新R25》、《总统在线》好评推荐!6.没有理想的管理者,只有接近理想的管理。

    内容简介

    多数管理者都面临一个管理困境,那就是被夹在老板和下属中间吃力不讨好——下属“说不得”,业绩上不去,上级强施压,怎么破局?本书作者是2021年度亚洲最有价值的公司——日本才望子公司的董事。他结合公司离职率从28%降到4%、销售额从30亿到220亿的经验,提出了适应时代、适应人才的全新管理模式——轻量管理,为管理者提供了一种解决管理难题的不错策略:“闲聊”——看见员工需求,激发员工主观能动性;明确提问与说明义务——构建零压环境,解决上下级权责不清;公开信息——打通内部渠道,实现资源优选价值。三大管理诀窍,八个执行要点,两大实践案例,本书提供了一个可供参考的管理实例,帮助管理者实现轻量管理,从管理压力和业绩压力中解放出来!

    作者简介

    (日)山田理才望子有限公司副总裁兼才望子美国分公司总裁。1992年加入日本兴业银行。2000年加入才望子,担任董事,分管财务、人事、法务等部门。2007年,被任命为副总裁兼业务支持部总经理。2014年,成立了才望子美国分公司,担任分公司总裁至今。

    精彩内容

    目录
    第一章舍弃管理者的六大“理想”
    管理者是职责,不是地位
    大家都已疲于“权力游戏”
    管理者需要公开信息的“决心”
    最应该公开的信息是“过程”
    管理者无须无所不能
    千禧一代和昭和一代有根本上的不同
    组织架构由“金字塔型”转变为“篝火型”
    没有管理者的开发部门
    接受100种距离感
    拒绝空洞的口号文化
    比起“白色企业”,更应成为“透明企业”
    谁先公开信息,谁就取得胜利
    第二章离职率由28%到4%的艰难历程——才望子低谷期的故事
    才望子的曾经,可能是贵公司的将来
    10多年前的才望子是一家黑色企业
    在市值居世界第二的银行工作的酸甜苦辣
    和互联网创业者共商未来
    日本大企业的企业难题
    遇见初创时期的才望子
    跳出《半泽直树》的世界
    以“增长”“效率”“成倍”为关键词的初创公司
    魔鬼般的成果至上主义——“非升即走”(UporOut)
    离职率高达28%,我产生了疑问——“公司到底是什么?”
    业绩增长所遮盖的问题
    由“成果至上主义”到“工作舒适性至上主义”
    第三章通过“闲聊”了解员工的想法
    放下领导权威,开始闲聊
    通过闲聊,提高管理者的能见度
    如何兼顾客观事实与个人解释
    没有所谓的“大家”
    最终实现“100个人有100种自由”
    发现1:看不见下属的不满才会心生恐惧
    发现2:通过公开信息打破团队的“奇怪氛围”
    发现3:只有公开信息,才能真正为管理者减负
    第四章轻量管理即公开信息
    管理者的地位和权力都是团队作战的阻碍
    公开员工出差的酒店信息,消除经费的不正之风
    决不接受欺骗行为
    工作量的减少促使对管理技能的要求下降
    才望子公开80%的经营会议内容
    由下而上决定各部门的预算
    员工自主公开谈薪过程
    公开全体员工所希望的工作方式
    要点1:让员工由被动学习到主动搜索
    要点2:从线下到线上是一个过程
    效果1:去除公司内部不必要的揣度
    效果2:员工开始理解管理者
    效果3:员工开始发挥自己的主观能动性
    放权与放任的区别
    第五章用“说明义务”和“提问义务”解决问题
    管理者的“说明义务”和员工的“提问义务”
    员工要尽可能履行自己的提问义务
    光明正大地提问,光明正大地回答
    案例1:打西瓜比赛时可以将对手名称写在西瓜上吗
    案例2:新员工能否边听歌边工作
    提高员工自主独立的能力,为管理者减压
    管理者通过“写”来尽到说明义务
    问题必须公开透明,否则将会不断恶化
    管理者也有提问义务,不能说“我也不知道”
    不要对上级期待过高
    第六章“公司”消失后,人们该如何工作?
    才望子能否在硅谷贯彻“工作舒适性至上主义”
    美国分公司的离职率竟然达到了57%
    千禧一代离职快的原因
    为人工作,而不是为公司工作
    公司并不是团队的最终形态
    才望子员工的薪资由其市场价值决定
    至少要让员工不讨厌自己的工作
    从“治外法权”着手
    正因为无法成为教科书般的管理者,所以……
    后记无须攻击职场老人,也无须批评职场新人
    附录

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