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  • 重新定义团队 谷歌如何工作 (美)拉斯洛·博克(Laszlo Bock) 著 宋伟 译 经管、励志 文轩网
  • 新华书店正版
    • 作者: (美)拉斯洛·博克(Laszlo Bock)著 | | 宋伟译
    • 出版社: 中信出版社
    • 出版时间:2019-06-01 00:00:00
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    • 作者: (美)拉斯洛·博克(Laszlo Bock)著| 宋伟译
    • 出版社:中信出版社
    • 出版时间:2019-06-01 00:00:00
    • 版次:2
    • 印次:1
    • 印刷时间:2019-06-01
    • 字数:351000
    • 页数:443
    • 开本:32开
    • 装帧:平装
    • ISBN:9787521702040
    • 国别/地区:中国
    • 版权提供:中信出版社

    重新定义团队 谷歌如何工作

    作  者:(美)拉斯洛·博克(Laszlo Bock) 著 宋伟 译
    定  价:69.8
    出 版 社:中信出版社
    出版日期:2019年06月01日
    页  数:443
    装  帧:精装
    ISBN:9787521702040
    主编推荐

    内容简介

    在谷歌,人始终被当作企业至关重要的财富。谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才作为企业的无上战略,这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。
    在本书中,拉斯洛·博克结合自己近十年领导谷歌人力部门的实战经验,揭秘谷歌人力和团队运营的核心战略,公开详解谷歌文化的三大基石,深度挖掘谷歌在70亿人中寻找很好人才的多元化招聘体系,全视角解读打造全球幸福公司的独特奥秘。
    谷歌的这些战略对任何组织的构成和管理都适用。不管你是苦于找不到合伙人的初创公司领导者,还是面临优秀人才跳槽的企业高管,抑或是面对互联网转型的企业领路人,都能从书中重新发现人才的重要性和团队的价值。

    作者简介

    精彩内容

    目录
    自序
    前言谷歌的原则对你也适用
    第一章成为一名创始人
    谷歌的起源:质疑一切,发挥创造力
    谷歌创始人的雄心:挥洒激情,创造关怀
    创始人思维:引领潮流,而不追随他人
    第二章谷歌文化塑造谷歌战略
    快乐:谷歌文化特征的外在表现
    谷歌文化的第一块基石:有意义的使命
    谷歌文化的第二块基石:信息的透明度
    谷歌文化的第三块基石:真正的话语权
    公司文化的正向传播
    第三章谷歌的人才聘用原则
    并购和培训招不到很好人才
    谷歌招聘的两个巨大改变
    第四章谷歌寻找人才的多元化体系
    创始人搭建人才体系的基础架构
    谷歌早期的“龟速”招聘
    从70亿人中找到优选的应聘者
    第五章谷歌与众不同的招聘流程
    科学的面试评估技巧大比拼
    4个面试问题测试你能否成为谷歌人
    一台不断核查调整的招聘机器
    六大举措保证招聘质量
    第六章打造最幸福的公司
    消除地位象征
    依靠数据做决策
    让员工塑造自己的工作和公司
    高期待收获高收益
    第七章员工的发展是谷歌绩效的核心
    和绩效考评体系说“再见”
    从41级绩效考评到5级考评量表
    校准评级,激发员工内在动机
    谷歌的群体考评智慧
    综合考虑,再做升职决定
    第八章谷歌如何管理团队的两端
    助力5%的底端员工
    将很优秀的人放到显微镜下观察
    管理公司的两端:很优员工和最差员工
    第九章打造学习型组织
    刻意练习是优选的学习方法
    内部员工是培训老师的很好人选
    评估培训结果的有效方法
    第十章谷歌的薪酬分配原则
    谷歌薪酬理念的转变过程
    不公平薪酬
    以成就为荣,不以报酬为荣
    创造易于传播爱的环境
    对一些失败同样也要奖励
    第十一章谷歌的福利项目
    目标一:提高谷歌人工作和生活效率
    目标二:关联谷歌的社区意识
    目标三:推动创新
    微小的投入和关怀带来巨大的效果
    第十二章谷歌丰富多彩的助推项目
    助推让员工的工作更高效
    助推让员工变得更富有
    助推让员工更健康
    精心设计,用心设计
    第十三章谷歌的教训
    信息透明的代价
    摒弃应得权利
    一次失败的绩效管理变革
    珍视怪人
    创新也需要修剪
    最富有政治意味的甜点
    第十四章谷歌塑造的环境理念
    赋予工作意义
    相信员工
    只聘用比你更优秀的人
    不要将职业发展与管理绩效混为一谈
    关注团队的两端:很优员工和最差员工
    既要节俭又要慷慨
    认识不公平薪酬
    助推
    管理日益提升的期望
    享受
    后记谷歌人力运营的核心原则
    致谢
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