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  • 人效管理 穆胜 著 经管、励志 文轩网
  • 新华书店正版
    • 作者: 穆胜 著著
    • 出版社: 机械工业出版社
    • 出版时间:2023-01-01 00:00:00
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         https://product.suning.com/0070067633/11555288247.html

     

    商品参数
    • 作者: 穆胜 著著
    • 出版社:机械工业出版社
    • 出版时间:2023-01-01 00:00:00
    • 版次:1
    • 印次:1
    • 字数:151
    • 页数:209
    • 开本:16开
    • 装帧:平装
    • ISBN:9787111717010
    • 国别/地区:中国
    • 版权提供:机械工业出版社

    人效管理

    作  者:穆胜 著
    定  价:79
    出 版 社:机械工业出版社
    出版日期:2023年01月01日
    页  数:228
    装  帧:精装
    ISBN:9787111717010
    主编推荐

    内容简介

    人力资源专业不专业,无法创造经营价值,是人力资源专业的尴尬,更是企业和老板的无奈。人力资源专业缺乏数据基础,似乎是一切的根源。但我更要提醒的是一数据重要,却不要为了数据而数据。本书旨在将人力资源专业由过去的“专业语文题"变成更加的“经营数学题"。这也意味着,本书将把读者进一步从“理念”带入“实践”。上篇“人效管理理念”,介绍了人效对于企业经营的重要意义,明确了关注人效是驱动企业的重要抓手,赋予入效管理以经营意义,明确了人力资源专业应该且可能创造经营价值。中篇“人效管理方法”,介绍了人效管理的“数据诊断一战略制定一人效规划一队伍规划一职能规划一人效管控”六部曲方法论。从数据到行动的逻辑,也让人效管理成为一台精密的仪器,使HR能够以人效为支点来推动经营。下篇“人效管理实战",介绍了企业如何将人效管理的理念和方法运用到实践中。

    作者简介

    精彩内容

    目录
    前言五个典型HR的命运
    上篇人效管理理念
    第一章人力资源效能的经营意义3
    经营的双效逻辑4
    人效的经营意义7
    第二章人效管理的四个误区与辨析12
    误区1:人效管理一刀切13
    误区2:人效管理做龟缩16
    误区3:人效管理新瓶装旧酒19
    误区4:人效管理事后算账20
    第三章人效管理的三大难点与突破23
    难点1:理解业务之难24
    难点2:理解队伍之难26
    难点3:理解职能之难29
    数据穿透人效管理31
    第四章人效管理的两条突破之路35
    谁在回避人效36
    突破1:老板要突破僵局38
    突破2:HR要突破心魔39
    中篇人效管理方法
    第五章组织与人力资源数据诊断45
    人力资源专业数据化46
    人力资源经营价值链48
    人效经脉构成战略地图51
    人力资源效能仪表盘58
    人力资源数据化的IBR64
    人力资源数据化的三个伦理67
    第六章人力资源战略制定71
    人力资源战略分类73
    决策点1:北极星指标77
    决策点2:建队思路81
    决策点3:战略选择89
    第七章人力资源效能规划99
    人效规划是什么100
    步骤1:业务分类分级103
    步骤2:确定人效指标107
    步骤3:确定人效目标值109
    步骤4:向内分解人效标准113
    第八章人力资源队伍规划116
    数量规划:人才缺口117
    结构规划:组织构型118
    素质规划:人才画像124
    人才供给计划128
    第九章人力资源职能规划132
    人力资源职能优化的僵局133
    激励型战略的人效公式137
    赋能型战略的人效公式140
    人力资源战略地图新视角145
    第十章人力资源效能管控149
    人效包干:先放后算150
    精准核编:先算后放152
    动态管控154
    下篇人效管理实战
    第十一章人效管理的三种选择159
    选择1:人效管控方案160
    选择2:人效提升方案162
    选择3:人效管理体系建设方案164
    三种方案的选择逻辑167
    第十二章人效管理的实施方案170
    第一步:老板理念澄清171
    第二步:数据思维引导173
    第三步:局部打样试点175
    第四步:方法萃取沉淀177
    第五步:全面实施固化179
    附录A26家大厂对HR的数字化能力要求182
    附录B以人才成长指数衡量企业的人力资源专业水平191
    附录C谷歌开始将人力资源专业变成数据科学200
    参考文献209

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