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  • 人才画像 让招聘准确率倍增 李祖滨,陈媛,孙克华 著 经管、励志 文轩网
  • 新华书店正版
    • 作者: 李祖滨,陈媛,孙克华著
    • 出版社: 机械工业出版社
    • 出版时间:2021-09-01 00:00:00
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         https://product.suning.com/0070067633/11555288247.html

     

    商品参数
    • 作者: 李祖滨,陈媛,孙克华著
    • 出版社:机械工业出版社
    • 出版时间:2021-09-01 00:00:00
    • 版次:1
    • 印次:1
    • 印刷时间:2021-09-01
    • 字数:109
    • 页数:212
    • 开本:16开
    • 装帧:平装
    • ISBN:9787111689744
    • 国别/地区:中国
    • 版权提供:机械工业出版社

    人才画像 让招聘准确率倍增

    作  者:李祖滨,陈媛,孙克华 著
    定  价:69
    出 版 社:机械工业出版社
    出版日期:2021年09月01日
    页  数:212
    装  帧:平装
    ISBN:9787111689744
    主编推荐

    ★作者是人力资源管理学专业领域的佼佼者,该领域也是作者长期以来所研究的方向。★作者在亲身经历多个企业管理的基础上,从实践中得出的理论指导用书。★本书具有扎实的理论、丰富的案例和可行的方法。

    内容简介

    中国企业的增长动力已经由需求拉动型转向供给优化型,企业人才管理的重心转向人才选择,是已经到来的未来。企业把重心放在人才激励上,推动业务高速增长的时代一去不复返了。在当今以“人”为中心的时代,企业未来取得长期而持续发展的关键是聚焦于人,充分发挥“人”这一个体的作用,以此来推动企业更好、更快的发展。但如今,众多企业还陷于招聘的迷雾,屡屡遇不到、选不出理想的人才。企业过多关注冰山上,招到的员工学历达标、专业对口,但在实际工作中却总是表现平平。大多数企业都忽略了这样一个事实——真正决定员工工作表现的因素,是冰山下的价值观、素质、潜力、动机和个性。这些因素不太容易因外界的影响而改变,却对员工的行为与工作业绩起着决定性的作用。人才画像即招聘的靶心,企业有效运用人才画像可以大大提升招聘的准确率。《人才画像》将咨询项目中常用的素质做成“素质清单”,对针对素质项的所有提问给出“精准提问话术”,并且列举了提问null

    作者简介

    李祖滨 德锐咨询董事长,“人力资源领先战略”理论创立者,中欧国际工商学院EMBA,亚利桑那州立大学凯瑞商学院工商管理博士,伟事达私董会总裁教练,《人力资源》杂志专家委员会领衔专家,南京大学兼职研究生导师。曾在大型民营企业集团担任执行总裁。先后为龙湖、中国化工、中国传动、西贝餐饮、正和岛等企业提供管理咨询服务。翻译出版戴维·尤里奇的《人力资源转型》和吉姆·柯林斯的《飞轮效应》,著有《聚焦于人:人力资源领先战略》《精准选人》《股权金字塔》《345薪酬》《重构绩效》《找对首席人才官》《人才盘点》《人效冠军》《人才画像》。陈媛德锐咨询合伙人、项目总监、公开课课程讲师。拥有20年以上人力资源管理经验,其中12年担任沃尔玛区域人力资源经理。主导并参与30多个管理咨询项目,在组织架构、人才盘点、精准选人、管理培训、人才发展、薪酬绩效、零售行业的人效提升等方面有丰富的项目经验。著有《人才画像》。孙克华 德null

    精彩内容

    目录
    序言人才画像解决三大招聘难题
    第1章拿起人才画像卡/1
    为什么总是遇不到“理想中”的他/1
    原因一:选择面太窄/1
    原因二:标准不清晰/6
    原因三:判断不准确/9
    持续成功的关键是“冰山下”/12
    识别“冰山下”素质的四大关键/14
    人才画像描绘“冰山下”/15
    行为提问问出“冰山下”/16
    深度追问判断“冰山下”/17
    性格测评佐证“冰山下”/18
    用好人才画像卡,找对合适的人/20
    统一面试标准/21
    提高面试效率/22
    提升面试水平/22
    招到合适的人/23
    第2章放宽冰山上,扩大喇叭口/24
    堵住喇叭口的八项障碍/24
    过高的学历要求/27
    过窄的专业/28
    过多的经验要求/28
    过窄的年龄/29
    过重的长相偏好/30
    不必要的性别/31
    不需要的证书要求/32
    不可取的地域偏见/32
    放宽冰山上的“四不放”原则/33
    非必要不放/34
    一年内可培养不放/35
    优先条件不放/37
    超过三条不放/37
    放宽≠放弃/38
    谷歌的“加大光圈”/40
    第3章坚守冰山下,精准画像/43
    守住冰山下的底线/43
    人才画像制作之共创共识法/46
    第一步:召集成组/46
    第二步:画像初稿/47
    第三步:穷尽列举/47
    第四步:投票取舍/48
    第五步:正反验证/48
    第六步:最终确定/49
    第七步:确认仪式/49
    第八步:持续迭代/49
    人才画像制作之测评对比法/52
    借性格特质认识素质项/52
    冰山下素质项筛选的四项原则/58
    原则一:咬合而非简单相关/58
    原则二:均衡而不单一/59
    原则三:独立而不交叉/60
    原则四:缺一不可/61
    德锐咨询72项素质菜单/62
    第4章经典人才画像卡/64
    十大通用岗位人才画像卡/65
    十大高管岗位人才画像卡/75
    十大行业关键岗位人才画像卡/85
    化工行业/85
    医药健康行业/87
    投资行业/91
    餐饮行业/94
    教培行业/99
    互联网行业/102
    房地产行业/107
    制造行业/112
    建筑行业/118
    外贸行业/122
    德锐咨询人才画像卡/123
    第5章不问行为就难辨高低/127
    结构化提问的OBER法则/130
    开放(open):多问开放式问题,少问封闭式问题/132
    行为(behavior):多问行为事例问题,少问假设性问题/133
    容易(easy):问题简洁明了易理解/136
    相关(related):问题高相关、紧咬合/138
    行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例/140
    为什么用“你”/140
    为什么用“最”字场景/141
    为什么用“期望结果”/143
    为什么用“事例”/144
    万能提问句式/144
    设计提问十大场景维度/145
    很好交付/145
    坚韧抗压/145
    责任担当/146
    市场敏锐/146
    沟通协调/146
    精准提问六个常见错误/147
    错误一:提问方式太生硬(语气语速、肢体语言、面部表情)/147
    错误二:提问场景过于平淡/148
    错误三:提问场景过于具象/148
    错误四:引导式提问/149
    错误五:连珠炮提问/149
    错误六:无效的负向验证/150
    第6章没有追问就没有真相/152
    用STAR深度追问/152
    走出低效面试的误区/153
    用STAR识真伪、辨高低/154
    基于人才画像进行追问/156
    追问的四个常见错误/157
    追问未切中要害/157
    追问不完整/158
    追问过密、过急/160
    追问倾听不够/161
    追问的四大技巧/162
    追问技巧一:关注行为,多问“行动(A)”/163
    追问技巧二:考察本人,多问“你”/164
    追问技巧三:讲我所需,勤控场/165
    追问技巧四:选择优秀,全过关/167
    追问行为的关键句式/168
    用性格测评防止过度主观/169
    面试评价高,测评分值匹配度高/170
    面试评价低,测评分值匹配度低/170
    面试评价高,测评分值匹配度低/170
    面试评价低,测评分值匹配度高/171
    第7章成为金牌面试官/172
    不专业的面试官正在毁掉你的招聘/173
    金牌面试官需要专门培养/176
    精准选人不是知识而是能力/176
    金牌面试官需要专门的训练/176
    拿起人才画像卡,放下岗位说明书/179
    素质判断四大方法/181
    区分素质高中低/182
    把握底线标准/183
    用好直觉验证/184
    对难做判断的加试/185
    做好选人决策/186
    一次减损千万元的金牌面试官培养/187
    管理者都要成为金牌面试官/192
    不要将选人机会让与他人/192
    成为优选境界的面试官/193
    参考文献/194

    售后保障

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