组织中的人际关系:技能与应用(原书第6版) (美)卢西尔 著 刘宝巍 译 大中专 文轩网

第1篇 个人技能：行为、人际关系和绩效从自我开始
第l章 行为、人际关系和绩效
1.1 为什么人际关系技能如此重要
1.1.1 我能从本书中学到什么
1.1.2 对人际关系的几种错误理解和相应的解释
1.1.3 人际关系的目标
1.1.4 全人管理法
1.2 行为、人际关系和组织绩效
1.2.1 行为层次
1.2.2 个人行为、团队行为与组织绩效之间的关系
1.2.3 行为、人际关系和组织绩效之间的关系
1.3 人际关系研究：过去、现在和未来
1.3.1 人际关系学是一门交叉性学科
1.3.2 早年的研究：Frederick Taylor和Robert Owen
1.3.3 Elton Mayo和霍桑试验
1.3.4 20世纪30年代到70年代的研究
1.3.5 20世纪80年代的研究
1.3.6 20世纪90年代的研究
1.3.7 当代的研究和21世纪面I临的问题
1.4 培养人际关系技能
1.4.1 人际关系准则
1.4.2 如何处理人际关系中遇到的问题
1.5 本书的写作目的和结构安排
1.5.1 写作目的
1.5.2 结构安排
1.6 人际关系技能评估

第2章 人格、学习和感知
2.1 人格、压力、智力以及学习、感知和第一印象对行为、人际关系和绩效的影响
2.2 人格
2.2.1 人格的形成
2.2.2 大五人格模型
2.3 压力
2.3.1 什么是压力
2.3.2 压力的积极作用
2.3.3 压力过大产生的问题
2.3.4 压力产生的原因
2.3.5 压力症状
2.3.6 压力控制
2.4 智力和学习
2.4.1 智力
2.4.2 学习类型
2.4.3 学习型组织
2.5 感知
2.5.1 感知的特性
2.5.2 影响感知的偏见
2.6 形成良好的第一印象
2.6.1 首因效应及4分钟障碍
2.6.2 形象树立

第3章 态度、自我认知、价值观和道德
3.1 态度、工作满意度、自我认知、价值观与道德如何影响行为、人际关系与绩效
3.2 态度
3.2.1 态度是什么，态度重要吗
3.2.2 态度是如何形成的
3.2.3 管理者的态度及其对绩效的影响
3.2.4 改变态度
3.3 工作满意度
3.3.1 工作满意度的本质及重要性
3.3.2 工作满意度的决定因素
3.3.3 美国人的工作满意度
3.4 自我认知
3.4.1 自我认知及其形成
3.4.2 自我效能感
3.4.3 归因理论与自我认知
3.4.4 构建积极的自我认知
3.5 价值观职场信仰
3.6 道德
3.6.1 道德行为会有回报吗
3.6.2 个性品质与态度、道德发展以及环境如何影响道德行为
3.3 人们如何为不道德行为辩解
3.6.4 道德决策的人际关系原则

第2篇 人际技能：人际关系的基础
第4章 人际沟通
4.1 人际沟通怎样影响行为、人际关系以及绩效
4.2 沟通过程及沟通障碍
4.2.1 信息发出者将信息编码并选择传递渠道
4.2.2 信息发出者传递信息
4.2.3 信息解码并决定是否需要反馈
4.2.4 反馈：做出反应或者传递新信息
4.3 传递信息
4.3.1 信息计划
4.3.2 面对面传递信息
4.4 接收信息
4.4.1 倾听的层次
4.4.2 积极投射型倾听的技巧
4.5 对信息做出回应
4.5.1 反馈
4.5.2 征求反馈
4.5.3 回应方式

第5章 组织结构和沟通
5.1 组织结构和沟通如何影响行为、人际关系和绩效
5.2 组织结构
5.2.1 组织的原则
5.2.2 分部门经营
5.2.3 当代组织
5.3 组织沟通
5.3.1 纵向沟通
5.3.2 横向沟通
5.3.3 小道消息
5.3.4 沟通网络
5.4 信息传输渠道
5.4.1 口头沟通
5.4.2 书面沟通
.5.4.3 写作技巧
5.4.4 非语言沟通
5.4.5 渠道的综合使用
5.5 情绪
5.5.1 情绪劳动
5.5.2 管理情绪化的员工
5.6 批评
5.6.1 接受批评
5.6.2 给予批评

第6章 冲突管理
6.1 人际动力学如何影响行为、人际关系和绩效
6.2 交流分析
6.2.1 自我状态
6.2.2 交流的类型
6.2.3 生活定位及肯定
6.3 自信行为
6.3.1 被动型行为
6.3.2 攻击型行为
6.3.3 被动一攻击型行为
6.3.4 自信行为
6.3.5 应对愤怒和防止工作场合暴力
6.4 冲突管理类型
6.4.1 冲突产生的原因和避免冲突
6.4.2 强迫型冲突风格
6.4.3 逃避型冲突风格
6.4.4 迁就型冲突风格
6.4.5 妥协型冲突风格
6.4.6 协作型冲突风格
6.5 用协作型冲突风格方式解决冲突
6.5.1 提出冲突解决方案
6.5.2 回应冲突解决方案
6.5.3 调解冲突解决方案
6.6 总结

第3篇 领导技能：影响他人
第7章 领导与信任
7.1 领导怎样影响组织行为、人际
关系和绩效
7.2 领导特质理论
7.2.1 Ghiselli的研究
7.2.2 当代的研究
7.3 领导行为理论
7.3.1 基本的领导类型
7.3.2 二维领导模式
7.3.3 领导方格论
7.3.4 变革型领导
7.4 领导的权变理论
7.4.1 权变领导理论
7.4.2 领导行为连续体
7.4.3 规范性领导理论
7.4.4 情境领导理论
7.5 情境管理
7.5.1 情境的定义
7.5.2 选用适当的情境管理类型
7.5.3 情境管理模型应用
7.6 比较各种领导理论
7.7 领导替代
7.8 领导的多样性和全球化
7.9 信任
7.9.1 信任的类型
7.9.2 建立信任

第8章 激励绩效
8.1 激励的重要性
8.1.1 什么是激励以及它为什么重要
8.1.2 激励是如何影响行为和人际关系的
8.2 内涵激励理论
8.2.1 需求层次
8.2.2 ERG理论
8.2.3 双因素理论
8.2.4 明确需求理论
8.2.5 组织如何满足员工的需求
8.3 过程激励理论
8.3.1 期望理论
8.3.2 公平理论
8.4 强化理论
促使雇员工作和按时工作的组织强化方法
8.5 激励技巧
8.5.1 给予赞扬
8.5.2 目标及目标管理
8.5.3 工作丰富化
8.5.4 工作设计
8.6 激励理论全球通用吗激励的文化差异

第9章 道德权力与政治
9.1 权力、政治和道德如何影响行为、人际关系和绩效
9.2 权力
9.2.1 组织权力
9.2.2 权力基础及如何扩大权力
9.2.3 影响策略
9.3 组织中的政治
9.3.1 组织政治的本质
9.3.2 培养政治技能
9.4 商业道德和礼节
9.4.1 I型道德和Ⅱ型道德
9.4.2 道德的政治和非道德的政治
9.4.3 道德规范
9.4.4 礼节
9.5 垂直政治
9.5.1 与老板的关系
9.5.2 与下级的关系
9.6 水平政治
9.6.1 与同事的关系
9.6.2 与其他部门人员之间的关系
9.7 权力、政治和礼节全球通用吗

第10章 人际关系网与谈判
10.1 人际关系网和谈判如何影响行为、人际关系和绩效
10.2 构建人际关系网
10.2.1 构建人际关系网的原因和现实性
10.2.2 自我评价和设定目标
10.2.3 准备一分钟自荐
10.2.4 发展人际关系网
10.2.5 安排会谈
10.2.6 维持人际关系网
10.2.7 同盟
10.3 谈判
10.3.1 谈判
10.3.2 谈判过程
10.4 人际关系网和谈判在全球适用吗
10.5 施加影响的过程

第4篇 领导技能：团队和组织行为、人际关系和绩效
第11章 团队动力和领导
11.1 团队如何影响行为、人际关系
以及绩效
11.1.1 团队绩效模型
11.1.2 团队类型
11.2 团队结构
11.2.1 领导


第12章 团队、创造性的问题解决和决策制订
第13章 组织变革和文化
第14章 重视全球多元化
第5篇 个人技能：个人发展
第15章 时间管理和职业生涯管理
注释