非人力资源经理的人力资源管理 管理者如何选人、育人、用人、留人 陈琦 著 经管、励志 文轩网

第1篇：基础篇非人力资源管理与人力资源
第1章直线经理也会遇到这些人事难题
在企业中，遇到人事难题的不仅是HR（HumanResource，人力资源）经理。有的部门总是找不到合适的员工，有的部门难以实现预定的业绩目标，有的部门一直面临居高不下的员工流失率这些难题在很大程度上与部门负责人（非人力资源经理，即直线经理）不善于进行人力资源管理密切相关。
1.1新晋直线经理如何调整心态4
1.1.1由员工变经理——心态调整的必然性4
1.1.2心态转变中遇到的三个心结6
图1.1-1心态转变中的心结6
1.2直线经理如何与人力资源部门配合8
图1.2-1直线经理如何与人力资源部门配合8
1.2.1了解公司的人事规章制度8
1.2.2遵守现行人事作业流程9
1.2.3明确人力资源部门的功能9
1.2.4了解公司对人力资源部门管理的要求9
1.2.5确定人力资源部门能给予的资源10
第2章重新认识人力资源
市场竞争归根结底是企业之间对人才的竞争。企业若想在竞争中取胜，除了在初创期和扩张期大量引入外部人才外，还需在内部挖潜、培养人才，这才是企业长远、稳健发展的根本。直线经理面对的是客观角色，而非自我主观角色。这就更需要他们在企业运营的大背景下，重新认识人力资源管理工作。
2.1如何重新认识人力资源14
2.1.1什么是人本管理14
图2.1-1人本管理的特点14
2.1.2人力资源优势理论15
2.1.3如何区分非人力资源部门与人力资源部门的职责16
图2.1-2人力资源部门的主要职责17
2.2“人事问题与我无关”18
2.2.1直线经理的重大认识误区18
2.2.2直线经理如何纠正认识误区18
案例：人力资源问题到底由谁来负责19
图2.2-1高效率的直线经理解决问题的方法20
2.3优秀直线经理的七大角色21
图2.3-1优秀直线经理的七大角色21
2.3.1面试考官21
图2.3-2吸引人才的5个要素22
2.3.2训导教官22
图2.3-3GROW模型23
2.3.3绩效判官24
2.3.4薪酬荐官25
图2.3-4全面薪酬体系的主要构成25
2.3.5奖惩法官26
2.3.6申诉县官27
2.3.7生涯导官28
图2.3-5直线经理管理重要度的标准特征30
2.4直线经理如何做好人力资源管理31
2.4.1如何创造良好的工作环境31
2.4.2如何切实了解员工33
2.4.3如何指导员工34
2.4.4如何纠正员工的错误35
2.4.5如何合理分工36
第2篇：技能篇非人力资源管理与选、育、用、留
第3章选人：如何慧眼识才、招贤纳士
选用人才时，直线经理必须有明确的选拔人才的标准。为此，在甄选人才之前，直线经理必须确定用于评估选择的具体条件和内容，其中包括硬件条件如学历、年龄、工龄、职称、职位等，也包括软件条件如岗位所需的任职能力、企业所要求的职业素养等。直线经理只有正确运用这些条件量化人才的价值，才能做到慧眼识才、招贤纳士。
3.1选人的三大亮点工作42
3.1.1招募英才，持续发展42
图3.1-1人才招募步骤42
案例：联想集团的人才挑选43
3.1.2人才标准，德才有别44
案例：麦当劳的成功秘诀——标准化管理45
3.1.3火眼金睛，面试技巧46
案例：一家企业副经理候选人ABCD的争议47
3.2人才四力模型之“核能”与“潜能”48
3.2.1专业能力49
3.2.2过去的经历49
3.2.3核心潜能50
3.2.4未来潜力52
3.3选人荐人的6项修炼——面试技巧53
图3.3-1面试官的3件大事53
3.3.1直线经理的选人措施53
图3.3-2直线经理的选人措施54
3.3.2如何运用“望、闻、问、切”法识人58
3.3.3面试工作的要点61
图3.3-3面试工作的要点62
3.3.4说服心仪应聘者的四大绝招63
3.3.5选人、荐人的3种人力资源方法65
图3.3-44类企业员工65
3.4识才的未来趋势68
3.4.1人才环境发生了根本变化68
3.4.2每个人都从事招聘——人力规划71
第4章用人：如何适岗适才、把握核心
对于后备人才，直线经理应进行有针对性的培养，尤其应注意不同培训方式的选择和运用。一般情况下，面向管理人员的培养，更多应侧重领导能力的培养，通过轮岗来使其熟悉不同的岗位职责，掌握更多管理方面的知识和经验；面向基层员工的培养，更多应集中在工作和服务技能上。培养，也需要依用人情况进行调整，所以我们先从用人说起。
4.1用人的新境界74
4.1.1用人不疑，疑人不用74
4.1.2情景领导，方显智慧76
4.1.3目标管理，绩效面谈77
测试：管理干预用人水平测评79
4.1.4六大干预水平的用人场景81
图4.1-1六大干预水平的用人场景81
4.2用人的基础——工作分析83
4.2.1工作分析在非人力资源部门的作用83
图4.2-1工作分析在非人力资源部门的作用84
4.2.2工作分析的5W1H84
图4.2-2工作分析的5W1H85
4.2.3工作分析九宫格85
图4.2-3工作分析九宫格86
4.2.4非人力资源部门如何定员编制86
4.3绩效：企业永恒的主题88
4.3.1打造高素质团队的绩效管理88
案例：华为的激励落实措施89
4.3.2绩效管理的常用工具91
图4.3-1绩效管理的常用工具91
图4.3-2平衡计分卡理论的目标分解原理91
图4.3-3杜邦分析体系原理92
4.3.3绩效实践过程的得失93
图4.3-4平衡计分卡的4个层面93
图4.3-5财务指标与非财务指标的关系93
案例：绩效管理成功的关键94
4.4全员绩效管理的目的与考核体系的选择95
4.4.1战略目的与关键绩效考核96
图4.4-1公司战略与人力资源战略的关系96
图4.4-2某企业绩效目标体系拆分示意98
4.4.2管理目的与目标管理99
4.4.3管理目的与关键事务100
4.5绩效面谈101
4.5.1正确评价下属的业绩101
4.5.2绩效面谈环境准备、步骤与技巧104
4.5.3绩效沟通的原则106
4.5.4绩效改善工具108
图4.5-1使用绩效改善工具的步骤108
4.5.5如何在绩效辅导中进行有效的面谈反馈108
4.6岗位价值评估110
图4.6-1海氏三要素评估法110
4.6.1为什么要定员工的级别工资111
4.6.2如何向员工解释其级别工资111
4.6.3常见薪酬设计模型111
第5章育人：如何创造佳绩、成就下属
有人说“未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才”。然而，在建立人才培养体系之前，不少企业多用培训代替人才培养。这导致员工并不积极参与培训，而企业也看不到培训带来的益处。直线经理应认识到管理本身就是育人。如果能将培训体系与员工发展结合起来，那么员工对培训的接受度也会大大提高。
5.1育人的新认知114
5.1.1教育延伸，岗位胜任114
图5.1-1人力资源管理的定位115
5.1.2培养目标，缩小差距115
5.1.3在岗育人，培训体系118
图5.1-2联想集团的育人机制119
案例：忙碌的丁主任119
5.1.4育人强调“教练”还是“导师”120
5.2组织与培训121
5.2.1建立学习型组织122
5.2.2学习型组织与培训的关系123
图5.2-1培训体系对企业的意义124
图5.2-2建立业绩改进模式的步骤124
5.3培训效果如何转化125
图5.3-1培训绩效曲线126
5.3.1如何建立在职培训体系126
图5.3-2正态分布曲线127
图5.3-3幂律分布曲线128
5.3.2如何将培训进行迁移129
图5.3-4PDCA模型130
5.3.3培训后效果强化方案131
5.3.4部门可开展的培训内容与形式132
5.4企业内部培训的生态圈建设133
5.4.1如何提升一线员工的培训参与度134
案例：培训生态圈“铁三角”135
图5.4-1培训生态圈“铁三角”135
5.4.2“君、亲、师”育人136
5.4.3内部教育实操手册137
案例：企业培训训练营实操手册模板137
5.4.4人才培养4步开发法140
图5.4-2人才培养的4个阶段140
5.5OJT142
案例：个人的培训经历142
5.5.1OJT自检表143
5.5.23E模型育人144
第6章留人：如何设置激励机制，留住人才
在员工成长和锻炼的过程中，管理者既应给予必要的关注和辅导，也应构建业绩导向的回报机制，营造多元的激励体系，帮助员工创造高度的个人成就感和社会价值。同时，管理者应通过优胜劣汰机制，让员工体会到内部的竞争压力，以保持整个组织的活力。
6.1留人新举措146
6.1.1铁打的营盘，流水的兵146
6.1.2留人措施，各有千秋148
6.1.3职业规划，公私合需150
图6.1-1SWOT分析法153
6.1.4职业规划三叶草模型154
图6.1-2三叶草模型的原理154
6.1.5如何因人而异、寄予期望155
6.2员工留人重在留心156
6.2.1留人核心：为员工营造一个大家庭157
6.2.2员工的内心需求160
图6.2-1马斯洛需求理论161
6.2.3待遇决定人才的去留吗161
案例：海底捞帮员工实现梦想164
6.3如何激励员工166
6.3.1化腐朽为神奇的策略166
6.3.2善于培训和激励169
案例：正向激励留人VS负向激励留人170
6.3.3如何激励新员工172
6.3.4如何激励老员工174
6.3.5鲶鱼效应175
6.3.6什么情况下要认可员工177
6.4留人措施178
6.4.1不同阶段的留人措施178
6.4.2你的团队处于哪个阶段181
图6.4-1团队所处的不同阶段181
图6.4-2阶段发展特征示意181
第3篇：提升篇非人力资源管理的转型升级
第7章新时代非人力资源管理的进化方法论
社会的发展日新月异，变化才是永恒不变的真理。近年来，互联网的飞速发展已经对人们的生活方式、思维方式、工作方式乃至企业的经营方式产生了深刻影响，带来了巨大改变。在新时代背景下，直线经理不能再继续套用工业时代的管理方法和用人理念去工作，“穿新鞋走老路”的做法不可取。
7.1传统人力资源管理的挑战186
7.1.1传统人力资源管理过时了186
7.1.2传统的招聘不管用了189
7.1.3新生代员工薪酬福利该怎么调查190
7.2传统人力资源管理的误区191
7.2.1那些年HR盲从过的工具191
7.2.2盲从大平台综合征193
7.2.3流程制度只是“面上光”196
7.3传统管理者正在被淘汰199
7.3.1来势汹汹的人工智能199
7.3.2“互联网+”时代带来的HR集体焦虑202
7.3.3未来三分之一的HR将面临淘汰204
图7.3-1传统人力资源管理六大模块205
7.3.4为什么三大行业的HR待遇高206
第8章
非人力资源管理大数据：如何改变吸引、猎取、培养和留住人才的方式
移动互联网、大数据、人工智能等技术正将人类社会带入一个大变革时代。“互联网+”、跨界融合、共创共享等新理念不断颠覆着人们固有的认知，重新定义了许多概念。在人力资源管理领域，人们同样面临着时代变革的挑战。
8.1大数据将全面改写HR行业208
8.1.1工作的世界改变了208
8.1.2大数据来了，重新定义人力资源管理209
8.1.3数字技术对劳动力市场的影响210
8.2非人力资源管理与大数据分析211
8.2.1大数据时代的人才搜寻及优选技术211
8.2.2人才的甄选预测分析213
8.2.3利用大数据来明确当前人员的薪资激励情况215
8.2.4通过大数据优化选拔和晋升通道217
后记迎接非人力资源管理新时代