醉染图书OKR实战 用关键结果衡量工作绩效9787122414120

章 OKR：聚焦战略目标的新管理工具001

1.1 OKR的由来002

1.1.1 目标管理理论002

1.1.2 OKR的雏形004

1.1.3 OKR在谷歌的创新发展005

1.1.4 OKR的普及007

1.2 现代企业为何需要OKR008

1.2.1 员工个人意识觉醒，需要更开放的企业环境009

1.2.2 网状协同运作成为组织运行的主流011

1.. 单纯的绩效考核难以提高员工的主动013

1.3 OKR对现代企业管理的意义015

1.3.1 聚焦目标，明确企业发展方向015

1.3.2 让员工对工作目标充满激情017

1.3.3 整合局部信息，企业更开放透明020

1.3.4 思维碰撞，激发内在驱动力022

1.3.5 管理案例：当下绩效与企业长远发展0

第2章 OKR备受企业欢迎的秘密025

2.1 OKR更适合哪些企业026

2.1.1 初创型企业规划战略方向026

2.1.2 高科技企业增加员工灵活027

2.1.3 创新型企业提高创新力028

2.2 已经有了KPI，还需要OKR吗030

2.2.1 OKR是KPI吗030

2.2.2 OKR弥补了内在驱动力不足的问题032

2.. OKR联合KPI，赋予管理新活力033

2.2.4 为什么你的OKR变成了KPI035

. 企业如何部署OKR036

..1 三种OKR部署方式036

..2 不要让OKR与绩效考核直接挂钩038

.. 区分指令OKR和挑战OKR039

..4 制定OKR只是工作的起点040

..5 管理案例：OKR与KPI的区别041

第3章 Objectives：设定鼓舞人心的O043

3.1 成长型O从何而来044

3.1.1 分解上级的O044

3.1.2 转换上级的KR045

3.2 成长型O具备哪些特点046

3.2.1 明确，不模糊047

3.2.2 可衡量，有标准049

3.. 可实现，有“野心”051

3.2.4 相关，与战略对齐052

3.2.5 时限清晰，可评估053

3.3 留心设定O的小细节055

3.3.1 目标要聚焦且深入人心055

3.3.2 目标与公司、业务对齐056

3.3.3 目标要有牵引力057

3.3.4 目标要上下通、左右通059

3.3.5 管理案例：打造健康的组织060

第4章 KeyResults：设定可衡量的KR063

4.1 如何得到可衡量的KR064

4.1.1 找到量化KR的基准线064

4.1.2 以数值增长为基础量化KR066

4.1.3 根据易出错问题量化KR067

4.1.4 描述目标实现场景的趣味KR068

4.1.5 设置数量区间的灵活KR070

4.1.6 不要求指标量化的里程碑KR072

4.1.7 以评估成果为依据量化KR073

4.2 设定科学合理KR的方法075

4.2.1 抓住关键成果，减少KR数量075

4.2.2 抓住结果，而非任务076

4.. 综合所有的可能077

4.2.4 量化、细化、流程化078

4.2.5 专人负责，提升效率079

4.3 设定KR的常见陷阱080

4.3.1 陷阱一：价值生效周期过长081

4.3.2 陷阱二：对结果要求过于苛刻082

4.3.3 管理案例：遏制部门墙，开放协作083

第5章 如何让OKR顺利落地085

5.1 保OKR顺利实施的时间因素086

5.1.1 确定实施周期086

5.1.2 制定时间框架089

5.1.3 明确截止日期090

5.2 把握OKR成功落地的关键092

5.2.1 统一培训，达成共识093

5.2.2 上级支持，下级响应095

5.. 完善考核标准，科学衡量工作水平097

5.2.4 过程公开，保公平公正098

5.3 提供有效的OKR管理工具101

5.3.1 看板：全面展示信息101

5.3.2 大数据系统：数据统计与分析103

5.3.3 协作平台：提升沟通效率104

5.3.4 管理案例：开放授权，拒绝专制107

第6章 跟踪OKR实施的进程109

6.1 提升跟踪效率的会议110

6.1.1 周例会：持续聚焦目标110

6.1.2 中期评估会：阶段总结，修正偏差113

6.1.3 末期评估会：分析完成度，复盘实施过程115

6.2 如何正确评估OKR117

6.2.1 确认关键成果的数量和权重117

6.2.2 OKR与绩效不能直接关联118

6.3 不与绩效关联，OKR如何实现激励119

6.3.1 OKR自有的激励特120

6.3.2 设置单独奖项，叠加激励效果122

6.3.3 分配股权，长期激励124

6.3.4 管理案例：用OKR提升员工内驱力125

第7章 如何开一次有意义的OKR复盘会129

7.1 复盘的基本步骤130

7.1.1 回顾初的目标130

7.1.2 比较结果与初的目标的差距131

7.1.3 分析差距产生的原因132

7.1.4 总结经验与改进方案133

7.2 提升复盘质量135

7.2.1 坚持复盘，积极自省135

7.2.2 精简流程，保简单有效137

7.. 管理案例：如何打造默契团队138

第8章 OKR实施：机遇与挑战并存143

8.1 不同企业应当如何面临挑战144

8.1.1 创业公司：挑战自我144

8.1.2 传统大公司：稳扎稳打146

8.2 不同企业人员应当如何面临挑战148

8.2.1 管理者：统筹全局149

8.2.2 HR：变革优化150

8.. 基层员工：自我提升152

第9章 经典案例：各大企业的OKR发展之路155

9.1 FunPlus：游戏的特质与OKR的天然契合感156

9.1.1 用OKR帮团队聚焦目标156

9.1.2 打通游戏开发各领域的壁垒158

9.2 Flipkart：印度“”的OKR160

9.2.1 整理业务线，协调一致160

9.2.2 帮员工明确真正要做的事161

9.. 不放过任何一次提升机会163

9.3 美团：用OKR提升商家运作效率164

9.3.1 调整方向，从整体看待问题164

9.3.2 分享共创，找到突破点165

9.3.3 聚焦核心目标，建立优先级167

0章 应用模板：不同部门的OKR169

10.1 营销团队的OKR170

10.1.1 市场团队的OKR170

10.1.2 销售团队的OKR171

10.2 产品部门如何打造OKR173

10.2.1 产品经理的OKR173

10.2.2 产品部门各员工的OKR174

10.3 行政组织如何打造OKR176

10.3.1 人力资源部门的OKR176

10.3.2 财务部门的OKR177

10.3.3 法务部门的OKR179

10.4 客服部门如何打造OKR180

10.4.1 呼叫中心的OKR180

10.4.2 客户支持团队的OKR182

附录185

总经理OKR量化评分表186

生产总监OKR量化评分表187

营销总监KR量化评分表188

客服总监KR量化评分表189

行政总监KR量化评分表190

财务总监OKR评估方案表191

中层管理人员OKR评估表192

员工季度OKR评估表193

基层员工年度OKR评估表194

员工OKR评估结果申诉表194

员工OKR评估结果申诉处理记录表195

综合行政部OKR评估指标表195

物资供应部OKR评估指标表197

财务部OKR评估指标表198

品管部OKR评估指标表199

计划调度部OKR评估指标表201

OKR调查问卷202

OKR培训评估问卷203

李艳娜，FunPlus 组织发展部 副总裁，高管教练。
曾供职公司包括韦莱韬悦（前韬睿咨询）、甲骨文亚洲研发中心、英特尔（中国）有限公司，担任亚洲区人力资源负责人、组织效能资深专家等职务；还曾就职于集团、美团，从事组织发展及战略规划等工作。
擅长基于焦点问题的共创，包括组织诊断、战略规划与共识、变革管理、OKR工作坊、跨部门沟通等主题。通过工作坊及团队教练打造优势型团队，激发成员聚焦目标，提升执行力。形高效业绩产出。
教育背景：墨尔本大学 市场营销硕士，蒙彼利埃大学 工商管理博士EDBA。
联系方式（号）：c0603-。

作者有丰富的OKR实践经验，
为了让更多人了解并实践OKR，创作了本书。
书中语言通俗易懂，案例可参考强。