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  • [正版图书]刚当上主管,会带人是关键 带出精悍小团队大平信孝著 林张素慧译 新人主管 零基础管理者 小团队管理 脑科学X
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    • 作者: 大平信孝著 | | 张素慧译
    • 出版社: 文汇出版社
    • 出版时间:2022-08
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    • 作者: 大平信孝著| 张素慧译
    • 出版社:文汇出版社
    • 出版时间:2022-08
    • 开本:32开
    • ISBN:9782976933693
    • 国别/地区:中国
    • 版权提供:文汇出版社

              店铺公告

     

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    基本信息
    商品名称: 刚当上主管,会带人是关键 开本: 32
    作者: [日] 大平信孝 页数:  
    定价: 49.00 出版时间: 2022-08-31
    ISBN号: 9787549638482 印刷时间: 2022-08-31
    出版社: 文汇出版社 版次印次: 1
    编辑推荐
     
    内容推荐
     
    作者简介
    大平信孝 日本企业家心理教练,他将脑科学和阿德勒心理学相结合,开发出了独特的目标实现方法“行为改革法”,为社会各界人士提供行为改革咨询。解决了15000多名 的自我管理、人力资源开发等问题。已出版有畅销书《高效工作的50个 惯》《一个笔记本搞定你的拖延症》
    目录
    序章 为什么你的员工不行动 第1章构建和员工之间的信赖关系 第2章行为改革面谈——大幅提升员工热情 第3章沟通技巧 第4章成长5阶段——加速提升员工技能
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    作者简介:
    大平信孝日本企业家心理教练,他将脑科学和阿德勒心理学相结合,开发出了独特的目标实现方法“行为改革法”,为社会各界人士提供行为改革咨询。解决了15000多名 的自我管理、人力资源开发等问题。已出版有畅销书《高效工作的50个 惯》《一个笔记本搞定你的拖延症》

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    内容提要:
    刚当上主管的你,或许每天都要面临无数个问题——为什么开会总是没人发言?为什么下属总是敷衍交差?为什么只有主管一个人为团队操心?为什么团队这么难带?为什么?为什么?为什么?……日本企业家心理教练大平信孝认为,下属对工作不上心,根本原因是他们对工作的热情不够、技能不足。本书基于脑科学和心理学研究,总结出两种方法、三大要点、五大步骤。照着做,就能 激发下属工作热情,快速提高下属工作技能!

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    目录:
    序章 为什么你的员工不行动
    第1章构建和员工之间的信赖关系
    第2章行为改革面谈——大幅提升员工热情
    第3章沟通技巧
    第4章成长5阶段——加速提升员工技能

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    精 彩 页:
    员工不是不主动工作,而是不会主动工作 为什么会出现只会等待指示的员工和无法按照指示工作的员工?根本原因有两个,只要解决这两个问题就能培养出自主思考、自主行动的员工并让他们产出工作成果。 把自己的工作任务当成“被迫完成的工作”,对工作持有厌烦情绪。
        这是工作热情的问题 由于技术和经验的问题,没有能力自主思考、自主行动。 这是工作技能的问题 可能有人会说,“被工作追着跑,自己的精神状态都到极限了,这种状态下根本不可能去提高员工的工作热情。”为什么员工会陷入“工作热情不足”和“工作技能不足”的状态。?虽然被叫作“上司”,但在日本的企业中,大部分“上司”都是员工兼职管理者(Playing Manager)。现实就是,上司不得不一边完成自己的工作,一边培养员工。产业能率大学在2017年进行的《第4次上市企业课长相关的实况调查》显示,99.2%的管理层都是员工兼职管理者。 由于工作繁忙,上司的空闲时间变少,职场的气氛就会变得紧张,上司和员工之间的沟通量也会骤减。
        ● 除了早上的寒暄之外没有其他的交流。 ● 联络的事项都通过邮件或者社交软件完成。 ● 即使员工有想要谈话的意愿,也会因为上司太忙而无法进行。 因此,就会出现诸如上述的糟糕状态。上司和员工之间出现了隔阂,甚至连 简单的业务联系都变得很难进行。另外,由于上司经常处于焦急的状态,员工如果随便推进工作而出错,上司会不开心、会斥责员工。这样一来,员工热情萎靡,会变得不再自主思考…… 也就是说,员工的工作热情下降了。
        此外,由于和员工之间的沟通量变少,上司无法把握什么样的工作员工能胜任,也无法把握什么样的工作员工不能胜任,也因此无法给出合适的指导,员工的工作技能就无法得到提升。如果上司给员工指示了超出工作能力之外的工作,那员工无法按照指示进行工作也是理所当然的了。 因为没有按照指示进行工作的员工,不是不工作,而是没有能力工作。上司不但没有注意到这一点,还焦急地对员工大发脾气:“为什么这家伙老是做不好工作!”这样一来, 会打击员工的工作热情……就这样,上司和员工都陷入了负能量的旋涡。只会等待指示的员工和不能按照指示工作的员工,就是这么诞生的。
        改变相处方式,员工就能够自主思考和工作我在前言里就提过了,之所以会产生只会等待指示的员工和不能按照指示工作的员工,并不是因为你作为领导的管理能力不足。原因在于和员工的相处方式。只要改变这一点,员工就能变得自主思考、自主行动了。但改变相处方式,并不意味着要在百忙之中抽出时间和员工交谈,或者必须掌握一些高难度的管理方法。事实上,培养员工成为自主思考、自主行动的人才,并不是多么困难的一件事。只要稍微做出一些改变,比如和员工进行日常会话或者定期面谈等就可以了。 经常有这样的情况出现:明明是同样的工作指示,但上司指示方式的些微不同都会影响员工的工作。
        当然也可能有人有这样的想法——都工作这么久了,总能觉察到“如果上司的对待方式发生改变,员工也会发生改变”这件事吧。
        我们都知道随着上司的对待方式的转变,员工的工作情况也会改变。但是大家普遍认为,只有那些人们都尊敬的领导、有人格魅力的人或者有特殊才能的人才能做到。对没有突出能力、没有长处、没有人格魅力的自己来说,这是很难办到的……确实如此,世上有些人的管理能力与生俱来,生来好像就擅长培养员工。但是,就像谁都能学会骑自行车一样,只要按顺序练习、掌握要点,谁都能够培养员工。为了完成“谁都能培养员工”这件事,我系统地整理了一些要点,也就是接下来我要介绍的“行为改革面谈”和“成长5阶段”这两个方法。“行为改革面谈”主要为了提高员工的工作热情,而“成长5阶段”则为了提升员工的工作技能。
        我反复实验了许多次,总结出员工不能主动行动的根本原因有两个:工作热情不足和工作技能不足,仅此而已。 首先,通过“行为改革面谈”,解决员工工作热情不足的问题。 其次,通过“成长5阶段”来帮助员工提升工作技能。按照这样的正确顺序进行培养,员工就会发生惊人的转变,开始自主工作。

    ......

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