全新正版社会组织人力资源开发与管理9787511731807中央编译

导论
节 人力资源管理与社会组织人力资源管理
一、人力资源管理及其现代发展
二、人力资源开发与管理的发展趋势
三、社会组织人力资源开发与管理的兴起
第二节 社会组织人力资源开发与管理的作用与特点
一、人力资源开发与管理是激发社会组织活力的重要保障
二、社会组织人力资源开发与管理的主要特点
第三节 我国社会组织人力资源开发与管理展望
一、人力资源开发与管理将在社会组织发展中发挥越来越
重要的作用
二、社会组织人力资源开发与管理将越来越专业化
三、社会组织人力资源开发与管理将越来越体系化
章 社会组织的组织结构和岗位设计
节 社会组织的治理结构和组织结构
一、社会组织治理结构的共与差异
二、社会组织治理结构运行中的问题
三、社会组织治理结构的优化
四、社会组织的组织机构
第二节 工作分析与社会组织的岗位设计
一、工作分析及其在社会组织中的应用
二、社会组织的岗位设计
第三节 领导层的配置与角色
一、会长/理事长
二、理事会的基本构成与主要职能
三、监事会的基本构成与主要职能
第四节 管理层的配置与角色
社会组织人力资源开发与管理
目录
一、管理层的基本构成与主要职能
二、秘书长的产生和职责
三、管理层之间的协调配合
第五节 执行层的配置与角色
一、执行层的基本构成与特点
二、执行层的主要职能
三、执行层之间的协调配合
第二章 社会组织员工招录和劳动关系
节 员工招聘
一、招聘的价值
二、招聘的渠道
三、招聘工作流程
四、选拔
第二节 员工录用
一、告知与入职审查
二、岗前培训
三、试用期
四、正式录用
第三节 劳动关系
一、劳动合同
二、劳动关系的法律责任
三、常见问题和解决办法
四、档案管理
第三章 社会组织员工的培训与开发
节 社会组织员工培训与开发概述
一、社会组织员工培训与开发的意义
二、社会组织员工培训与开发的特征
三、社会组织员工培训与开发的趋势
四、社会组织员工培训与开发的创新
第二节 社会组织员工培训与开发的定位
一、社会组织员工培训与开发的目标定位
二、社会组织员工培训与开发的内容分析
三、社会组织员工培训与开发和学校教育的有机结合
第三节 社会组织员工培训与开发的实施
一、社会组织员工培训与开发的需求分析
二、社会组织员工培训与开发的计划制订
三、社会组织员工培训与开发的模式和方式选择
四、社会组织员工培训与开发的效果评估
第四章 社会组织员工的职业资格与职业发展
节 社会组织员工职业化的方向
一、推动社会组织健康有序发展关键在人才
二、职业声望、社会地位和薪酬水平是社会组织从业人员
反映突
出的问题
三、社会组织从业人员的职业化是专业化的基础
第二节 社会组织特有职业开发与社会组织员工的职业化
一、《分类职业大典（修订版）》的发布与社会组织
特有职业的设立
二、新一届的简政放权与职业资格制度改革
三、社会组织特有职业的专业技术标准和技能标准
第三节 社会组织特有职业资格水平评价设计
一、建立专业的社会组织从业人员职业资格水平评价机构
二、社会组织从业人员职业资格水平评价的系统
三、社会组织从业人员的职业培训系统
四、社会组织从业人员的职业资格保障系统
第五章 社会组织员工的绩效管理
节 绩效精神和绩效
一、什么是社会组织的绩效
二、绩效精神之于社会组织的重要
三、绩效管理是什么
第二节 绩效管理系统和方法
一、绩效管理系统
二、平衡计分卡的绩效管理思想
第三节 绩效目标的设定
一、战略目标分解
二、关键绩效指标（KPI）和工作目标（GS）
三、什么是好的目标（SMART原则）
四、确定绩效目标
五、注重设定目标的过程与双向沟通
第四节 绩效反馈与成长辅导
一、反馈和有效反馈的原则
二、辅导
三、持续不断地辅导
第五节 绩效评估与奖励绩效
一、采用经过明确界定的等级量表来衡量
二、绩效评估的流程
三、绩效评估结果的应用
四、业绩考核之难，难在业绩考核之外
第六章 社会组织员工的薪酬与福利
节 社会组织员工薪酬概述
一、薪酬与薪酬管理的相关概念
二、薪酬的功能
三、社会组织薪酬模型
四、社会组织薪酬体系设计思路及步骤
第二节 社会组织薪酬政策选择
一、社会组织薪酬政策选择需要考虑的问题
二、内部一致：以人和职位为基础确定薪酬结构
三、外部竞争：以行业薪酬水平为依据确定薪酬市场定位
四、关注个人贡献：薪酬和绩效管理挂钩
五、设计薪酬管理：有效控制成本
第三节 社会组织职位价值评估与薪酬外部定价
一、体现内部职位价值，做好职位价值评估
二、体现外部竞争力，做好薪酬外部定价
第四节 社会组织薪酬体系设计
一、社会组织薪酬体系设计的政策及原则
二、社会组织薪酬结构确定
三、社会组织薪酬等级确定
四、社会组织薪酬总额计算
五、社会组织薪酬预算与调整
第五节 社会组织员工福利管理
一、社会组织员工福利管理概述
二、社会组织员工的法定福利
三、社会组织员工的组织补充保险计划
四、社会组织员工的生活服务福利
五、社会组织员工福利的规划与管理
第七章 社会组织员工的激励机制
节 探索建立社会组织员工的激励机制
一、激励是人力资源开发与管理的重要手段
二、社会组织员工尤其需要激励
三、社会组织员工激励的特殊
第二节 物质激励是社会组织激励员工的基础手段
一、物质激励是激励的常用手段
二、对社会组织员工的物质激励不可或缺
三、对社会组织员工实施合理的物质激励
第三节 非物质激励是社会组织激励员工的主要方式
一、以社会组织的事业发展激励员工
二、以情感管理感化社会组织员工
三、建立社会组织员工的荣誉激励机制
第四节 以“终生交往”促进社会组织员工可持续发展
一、辩看待员工流动
二、合理改变员工流动的方向和频率
三、建立“终生交往”机制
第八章 社会组织务工作者队伍建设
节 社会组织务工作者队伍建设的现状
一、社会组织务工作者队伍建设的探索与推进
二、社会组织务工作者队伍建设的主要成效
第二节 社会组织务工作者队伍建设面临的主要难题
一、认识不到位，务工作者队伍建设重视不到位
二、制度不健全，务工作者队伍建设无章 可循
三、机制不完善，务工作者进出不尽顺畅
四、管理不科学，务工作者结构亟待优化
五、社会组织务工作的特殊带来的“三难问题”
第三节 加强社会组织务工作者队伍建设的战略举措
一、选优配强组织书记
二、充实壮大务工作者队伍
三、加强务工作者教育培训
四、强化管理和激励
第九章 社会组织志愿者管理
节 有效管理才能激发志愿者的活力
一、志愿服务的现代转型
二、志愿服务动机的复杂与宗旨的一致
三、热情和专业是志愿服务的两大支撑
第二节 志愿者的宏观管理和微观管理
一、志愿者的宏观管理
二、志愿者的微观管理
第三节 志愿者管理的内容和流程
一、志愿服务开展前的管理
二、志愿服务开展过程中的管理
三、志愿服务结束后的管理
第四节 志愿者与专业团队的关系
一、以专业团队带领志愿者
二、建立社会工作者+志愿者工作模式
三、志愿者与正式雇员的关系
主要参考文献
后记

蔡波毅，民间组织服务中心登记服务处处长，从事社会组织登记管理与研究工作。参与编写《澳大利亚非组织》一书，发表多篇。 廖鸿，民间组织管理局副局长(正局级)、副研究员，南京大学服务型研究所特聘研究员。1983年于厦门大学，获文学士学；政治学。长期从事社会管理、社会组织的政策研究和行政领导工作，主持多项社会组织发展重大课题的研究，组织参与多项法规规章以及中央重要政策文件的起草工作，主编或编著《中国民间组织评估》、《社会组织评估指引》、《日本非营利组织》、《澳大利亚非营利组织》、《国外非营利组织管理创新与启示》、《中国社会救体系研究》、《中国社会福利与社会进步报告》等著作，在《长白学刊》、《四川师范大学学报》等核心刊物上发表多篇。 石国亮，首都师范大学政法学院副教授，法学博士，哲学博士后，硕士导师，美国丹大学访问学者，南京大学服务型研究所特聘研究员。兼任中国社会组织促进会专家委员会委员，中国青少年研究会理事。主持社科一般项目和社科特别委托项目等各类课题十余项。