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全新正版劳动法前沿策论9787307226203武汉大学
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章 公序良俗原则 节 公序良俗原则与劳动法一般原则 一、法域归属特不同 二、权益保护原则不同 三、争议解决程序不同 四、原则属难以兼容 五、实践范式难以成 第二节 公序良俗原则与劳动规章一般原则 一、公序良俗原则不符合明确原则 二、公序良俗原则不符合比例原则 三、公序良俗原则违背处罚吸收原理 四、公序良俗原则超出惩戒边界范围 第三节 公序良俗原则与产业行动比较 一、产业行动的一般原理 二、产业行动合法博弈 第四节 公序良俗原则与劳动司法实践 一、价值判断不一致 二、实践类型未固化第二章 四方机制原理 节 四方机制的渊源 第二节 四方机制第四方 一、第四方是“公共舆论”之检讨 二、第四方是“公民个人”之检视 三、第四方应为社会组织劳工NG0 第三节 四方机制价值判断 一、四方机制不是三方机制的替代物 二、四方机制不是工会制度的替代物 三、社会治理需要多方参与合作共赢 第四节 四方机制的特别职能 一、劳动规章协商谈判 二、惩戒权的协商调处 三、罢工调处 四、劳工NGO替代职能第三章 多重劳动关系 节 多重劳动关系的定义 第二节 多重劳动关系的形态 第三节 多重劳动关系的特征 一、雇员身份之高端与低端、强势与弱势两极分化 二、全日制劳动用工与非全日制劳动用工相互交织 三、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同并存 四、民事合同(协议)劳动合同与集体合同相混杂 五、社会保险规范之任意与强制捆绑互 六、民事争议或裁或审与劳动争议先裁后审不兼容 第四节 多重劳动关系价值判断 一、价值理念上的包容 二、权益保护上的倾斜 第五节 多重劳动关系合法与否之考辨 一、多重劳动关系之合法考评 二、多重劳动关系保险义务辨判 第六节 多重劳动关系规制路径 一、多重劳动关系与过度劳动结合规制 二、多重劳动关系与工资协商谈判并治 三、多重劳动关系与重复保险规制治理 四、多重劳动关系与自愿弃保归并防治第四章 限制高薪制度 节 问题提出的时代背景 第二节 限制高薪的理论基础 一、限薪之概念界定 二、限薪之法理依据 第三节 沿革与成败得失 一、央企高管限薪令 二、中国足协限薪令 三、综艺演艺限薪令 第四节 “阴阳合同”之解构 一、“阴阳合同”概念界定 二、“阴阳合同”法律属 三、“阴阳合同”梳整 第五节 限制高薪构想 一、模式之选择 二、《工资法》之限薪 三、《集体合同法》之限薪 四、《劳动合同法》之限薪 第六节 不当高薪规制对策 一、创构高薪申报制度 二、构筑薪酬协商制度 三、完善税收体制机制 四、加大限薪处罚力度第五章 劳动规章制度 节 劳动规章制度效力论争 一、观点之博弈背景 二、效力代表说评读 三、效力二分说创构 四、结语与展望 第二节 劳动规章制度效力模型 一、效力原则判读 二、效力模型构建 三、基准模型构建 四、余论 第三节 劳动规章制度形式正义 一、劳动规章制度一般形式正义 二、劳动规章制度特殊形式正义 三、形式正义与实质正义的关系 四、结语与展望 第四节 共享经济下劳动规章制度异变 一、共享经济劳动用工变化 二、劳动规章制度质嬗变 三、劳动规章制度载体变异 四、违规违纪之惩戒权新异状 五、规制与监管路径新策论第六章 劳动纪律制度 节 劳动纪律的特征 第二节 劳动纪律的内容 第三节 劳动纪律与劳动规章制度比较 一、权利和义务不同 二、外延与内涵不同 三、制定或变更不同 四、实施后果之不同 第四节 劳动纪律比较 一、我国劳动纪律 二、俄罗斯劳动纪律 三、日本劳动纪律 第五节 劳动纪律典型案例评析第七章 惩戒权新构架 节 惩戒权法源与质 一、契约说 二、法规说 三、否定说 四、固有权限说 五、集体合意说 六、企业秩序说 七、根据二分说 第二节 惩戒权一般类型化 一、经济罚总概览 二、罚款“肯定说” 三、罚款“否定说” 四、罚款“替代说”——减薪 第i节 惩戒权特殊类型化 一、类刑罚 二、秩序罚 三、解约罚 四、赔偿罚 五、调岗罚——不利变更 第四节 惩戒权的适用对象 一、基本适用对象 二、适用对象非职业行为惩戒 三、适用对象社会保障之惩戒 第五节 惩戒权的时效制度第八章 “末位淘汰”制度 节 问题
问清泓1965年生,男,汉族,湖北荆州人,法学博士,二级教授,博士导师。 主要从事劳动关系、劳动法与社会保障法、高等教育法制教学与研究。、硕士和博士分别于华中师范大学、中南财经政法大学和武汉大学,并分获文学学士、法学硕士和法学博士。现为武汉科技大学文法与经济学院教授(二级教授),博士导师;并任武汉科技大学学术委员会常务副秘书长、委员,政策法规研究室副主任。
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