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  • 全新正版新生代员工这样管,活力就来了9787515835044工商联
    • 作者: 邹秀峰著 | 邹秀峰编 | 邹秀峰译 | 邹秀峰绘
    • 出版社: 工商联出版社
    • 出版时间:2022-08-01
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    • 作者: 邹秀峰著| 邹秀峰编| 邹秀峰译| 邹秀峰绘
    • 出版社:工商联出版社
    • 出版时间:2022-08-01
    • 版次:1
    • 印次:1
    • 印刷时间:2022-08-01
    • 页数:182
    • 开本:16开
    • ISBN:9787515835044
    • 版权提供:工商联出版社
    • 作者:邹秀峰
    • 著:邹秀峰
    • 装帧:平装
    • 印次:1
    • 定价:58.00
    • ISBN:9787515835044
    • 出版社:工商联
    • 开本:16开
    • 印刷时间:2022-08-01
    • 语种:暂无
    • 出版时间:2022-08-01
    • 页数:182
    • 外部编号:31518146
    • 版次:1
    • 成品尺寸:暂无

    章 知己知彼,洞察新生代员工的特点/1
    1.代际特征,你了解吗?/2
    2.了解新生代员工的个特征/8
    3.多给新生代一些理解/12
    4.正确对待新生代员工的缺点/15
    5.发现新生代员工的职业特质/20
    6.读懂新生代员工的内心需求/25
    第2章 与时俱进,改变不了别人就改变自己/31
    1.改变自己以往的工作方式/32
    2.接受新生代的价值多元化/35
    3.改变管理方式和方法/39
    4.了解新生代员工管理的禁忌/45
    5.采用灵活多变的管理方式/49
    第3章 放下姿态,与新生代员工平等相处/55
    1.淡化,抛弃落后的“家长制”/56
    2.放下架子,平等相处/59
    3. 平等与尊重,避免命令式管理/64
    4.员工,做好情感关怀/68
    5.公平竞争,任人唯亲要不得/72
    第4章 提升个体价值,为新生代员工搭建广阔的平台/77
    1.设置可视化目标/78
    2.给予新生代员工发展机会/82
    3. 提供培训、学习的机会/85
    4.帮新生代员工做好职业生涯规划/89
    5.培养新人,为团队注入新的血液/94
    第5章 参与管理,提升新生代员工的工作满意度/99
    1.给予新生代员工参与决策制定的机会/100
    2.全员参与管理/103
    3.让新生代员工决策并负责/110
    4.敢于授权,调动积极/115
    5.给予新生代员工自主管理的空间/118
    第6章 顺畅沟通,用新生代员工乐于接受的方式说话/1
    1.沟通时学会倾听/124
    2.消除和新生代员工沟通的障碍/129
    3. 建立完善的沟通渠道/136
    4.批评也是一种沟通/142
    5. 聊天是很有效的沟通方式/148
    第7章 多元激励,点燃新生代员工的工作热情/153
    1.明确需求,进行激励/154
    2. 薪酬激励是必不可少的/159
    3. 真诚地赞美新生代员工/163
    4.榜样的力量是无穷的/169
    5.激发新生代员工的竞争意识/172
    6.信任会激发巨大的能量/178
    后记/181

    邹秀峰为米有校园CEO创业者、天使人、东北林业大学客座教授,从事高校就业创业教育服务19年,是全国高校就业创业指导教师培训特聘专家、“互联网+”大学生创新创业大赛专家评委、团中央第七届“挑战杯”总决赛评委、人社部中国创翼大赛专家评委。

    章知己知彼,洞察新生代员工的特点作为一个有着鲜明特征的群体,新生代员工给传统的组织管理模式的施行带来了很大的挑战。想要管理好新生代这些员工,了解员工是基础前提。只有了解清楚这些管理对象,洞察他们的特点,清楚他们的各种特质,才能做到对症下药,你才不会被管理新生代员工的和问题所困扰。
    1.代际特征,你了解?当前社会组织结构中的主体人群主要包含“50后”“60后”“70后”“80后”“90后”“00后”等几代人。每代人经历的历史社会大事件会参与造就每代人的价值观和格特质。“50后”曾意气风发,又曾失魂落魄。或许正因为经历了这样一种历练,这一代人格外坚强和理,他们敢想、敢讲、敢、敢、敢恨、敢于战斗……或许,又因长期在基层摔打和实践,他们很少唱高调,在刻苦学习理论的同时,骨子里专注于实干,真正做到了仰望星空的同时脚踏实地。在经济建设的大潮中,他们埋头苦干且很少脱离实际。这是这代人可的品质。
    “60后”指1960年到1969年这个区间出生的人,特殊的时代经历让这样一代人敢于挑战和怀疑,能够吃苦,不怕挫折,敢想敢干,具有超强的责任心和事业心,拥有更强的社会责任感。“60后”因为整个时代的变化,他们没有办法持续去做一件很有意义同时自己又很快乐的事情,所以他们自我实现的需求其实是被压抑着的。但“60后”的社交需求比较强烈,所以他们的社会活动会特别丰富,朋友之间会经常相约见面。
    “70后”处在一个相对平和的时代,也是渴望自由的一代,有的时候跟“70后”接触会感受到冰火两重天的状态,冷的时候真的很冷,而当他把心防打开,跟你投入交流的时候,你又会觉得这个人真的很暖,很想跟他谈天说地,很聊得来。这是“70后”身上的时代属,他们敢于破壳和突破,主动去连接、处理好关系,就会让我们的生活更自如舒心,与人的关系变得更融洽。
    “80后”主要是计划生育后的一代,“80后”从出生到成年正处于社会大发展时期,从计划经济转型市场经济,“80后”的物质生活与精神生活相对上一代人来说更加富足,接受了发展变革带来的新事物新思想,并且接受到较好的素质教育,但不得不说,“80后”所面对的现实社会压力相对较大,在严峻的生活压力甚至说是生存压力下,“80后”正坚韧不拔地向着幸福美好的明天挺身迈进!
    我们设做一件事情的能量是100点,我们做一个决定需要耗费一部分能量,我们真正去执行需要耗一部分能量(分为决策能量损耗和执行能量损耗)。那么“80后”在做决策的时候就已经损耗了70%或80%的能量,只留下了20%~30%的能量去执行这件事情。而对于“90后”而言,他们做一个决策可能只损耗多20%的能量,还有80%的能量可用于执行,所以“90后”的执行能量、执行力远比“80后”高,如下图1-1所示。
    我们研究每个代际的特征,不为了定某一个人或者某一代人,我们只是在客观地分析和理地认知。执行力强有执行力强的好处,比较纠结者决策慢也有决策慢的好处。
    1-5.tif图1-1“80后”与“90后”能量消耗与分配图在职场中,“80后”和“90后”可以相处得比较好,偶而也会爆发激烈的,这也是由于“80后”和“90后”在价值观方面存在差异。
    “80后”和“90后”的就在于“80后”一直标榜自己很自我,认为自己跟“90后”是靠得很近的一代人,但是当到了职场,或者在日常沟通时,“90后”会不断地怼“80后”,因为“90后”的期望价值观和执行价值观是一致的——我期望我是自我的,那么我做事情就会很自我,我想要什么样子就会表现出什么样子。“80后”的期望价值观与执行价值观的予值导致“90后”一定程度上会很看不惯“80后”,但是如果“80后”可以放下所谓的偏见,而“90后”可以沉下心去理解他们之间的代际差异,用“80后”80%的能量点所做的那一个相对正确的决定,再利用“90后”那80%能量点的执行力去做事情,那将形成一个完美的组合。
    其实“80后”和“90后”看似都是以自我为中心,但是“80后”的动力是外驱动力,而“90后”的动力是内驱动力。“80后”如能学会内驱力,聚焦能量,会让生活中的关系更融洽,人际关系得到较大的改善。
    “90后”是在所有代际关系中形象为突出的一代。“90后”从出生开始,生活环境相对前几代优越许多,没有经历过历史和政治上的动荡,也没有经历过大的经济波动。大部分的“90后”都是独生子女。面对异常激烈的职场竞争,他们的心态更加冷峻、更加淡定。在行动层面上更加重视规则,在机会面前更加注重实力。
    随着“90后”的慢慢成长,“90后”也创造出截然不同的成果。包括现在我们的互联网生活、大学生创业大赛等,人们会发现他们在新事物的探索、发挥新思和创造力方面往往优于前几代人。
    对于“90后”的人生而言,追求幸福不在于获得所谓的成功。即使走了弯路,没有成功,但他们依然很欣赏沿途的风景,他们只要感受到自己的幸福就可以了。成功的能量是向外的,成功是做给别人看的,这种成功是被别人认可的成功。而幸福的能量是向内的,幸福是自己的真实感受,代表自我认可,是我觉得我自己很幸福。
    “00后”生于中国经济进入高速增长的黄金时期。他们一出生就享受改革开放的成果,物质更加丰富,求学时迎来互联网快速普及时期,眼界更为开放,这一代人的兴趣爱好更为广泛,思想观念更为多元与兼容并包。“00后”仍是以独生子女为主流的一代,因而也具有独生子女身上普遍能观察到的特,例如,较为自我、更关注个人感受等。作为生于改革开放新时期,长于物质、信息式增长新时代的“00后”,普遍具有较高的自和民族认同感。加上“00后”在青春期又遇上互联网、人工智能与5G应用快展,接触到的信息量大、知识范围广,因此对这一代人而言,如何处理、筛选触屏的海量信息比如何获取更多信息更具挑战。“00后”思想约束少、个强、态度洒脱。从社会变化来看,市场经济规则,如自立、竞争、追求效益渗透到了这一代的人生观、价值观之中。
    在关于“00后”的研究中,常会提及这一代人具有了对“意识淡化”之取向。这里提到的“”主要是指家庭中的辈、师以及专业领域的专家等。“意识淡化”主表在认知和行为两个层面上。首先,在认知层面,大部分“00后”已不会盲从或迷信“”。其次,在行为上,主表为敢于“自我表达”及质疑“”。
    “00后”这一代的特点是开放、自信和国际化。“00后”生长在一个文化、价值多元的时代,他们对传统美德和主流价值观高度认同,认为自己需要具备善良宽容、自信自强、诚实守信等多样全面的品德。
    我们对各个代际、各个时代的人的评判永远没有好坏对错之分,存在即合理。如果你是追求成功,没有问题,如果你是追求幸福,也没有问题,能量向内向外都没有关系,只要你觉得过得舒服,找到你自己正好的节奏就可以了。能量的极度向外,极度地在意别人的感受,活得失去了自我会很累。如果能量极度向内、极度任的话,过得极度自我,而完全不顾外界的感受,就会变成自私,也不会过得幸福。
    所以,不管能量是向内还是向外,我们都期待达到一个平衡的状态,就像天秤一样。所以大家可以给自己下一个定义,贴一个标签,这样是为了更好地认识自己,让自己过得更幸福,让自己过得更平和、更从容,而不是为了在标签里给自己设限,更不是去贬低自己抬别,或者抬高自己贬低别人。
    其实,大家都应该学会找到“中”的平衡状态,这会让我们的生活状态更好,在生活中的关系更稳定和持久。


    本书稿主要是从跨代际沟通的角度讲述了,在企业管理中,如何了解新一代年轻员工的心理特点和时代特征,为他们更好地融入团队、忠诚企业,对他们进行更好、有针对的管理,让企业在激烈的市场竞争中能保持源源不断的人才供给,提升组织的竞争力。


    【内容简介】


    这是一本管理类图书,主要是从如何管理好新生代员工的角度展开具体的论述。在一家公司中,会有好几代人一起共事,上到“60后”,下到“00后”,不同代际的人往往在工作风格、为人处世、工作方式和经验等方面存在很大差异。在这种时候,作为企业,就需要想方设法来协调好各个代际同事之间的关系,根据代际成员的差异来做有效管理。在跨代际团队的管理中,机遇和挑战并存,这对于的管理能力要求也会更高。本书从“代际特征-知己知彼-转变观念-淡化等级-提供平台-参与管理-顺畅沟通-多元激励”等方面予以阐述,让能更好地选好人才、用好人才、培养和留住人才!并了解团队成员的诉求,及时地调整团队的关系和状态,更好地管理,使跨代际员工之间和谐相处并激活整个团队的活力。


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