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全新正版的干法9787213089176浙江人民出版社
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序 工作真的可以快乐起来 科里·帕特森 VitalSmarts联合创始人前言 为什么要聚焦于充满激情与干劲的快乐文化引言 重燃正在熄灭的“个人之火”部 创建一个充满激情的工作场域 01 ,开放工作场所 拆除围墙 告别设备管理员 项目决定高管层的位置 谁都不是大人物 噪声创造机会第二部分 重塑干劲十足的企业文化 02 成为活跃的学习型组织 结对学习 不一味依靠精深的专业知识 拆除“知识高塔” 既是学生,又是老师 每周一次午餐学习 把你的文化教给世界 03 沟通,极度公平与坦诚 每日站会 创造随意会话空间 让每个人都有演讲机会 自己定任务 多开展示说明会 项目规划周周做 用公告板管理进程 实时汇报进度 讲好企业故事 04 创新招聘,知道谁才是你想要的人 明星不合适 招聘人,而不是精美的简历 立刻邀请所有潜在的候选人 轮:模拟工作 让团队构建团队 第二轮:做真正的工作 迅速做出招聘决策 解雇员工不容易,但你不得不做 找到缺失的一环 05 引入首席观察官,读懂用户底层需求 创建人物角色 读懂角色背后的需求 找到核心问题所在 手绘模型:高科技人类学家的文化产物 为生活而设计 高科技人类学家的10个能力 06 不断试错,快速迭代 多做创新实验,尽早犯错 杜绝沉没成本思维 人为恐慌的巨大成本 逐步改进流程
明星不合适我们的面试过程和我们的文化期望紧密联系在一起,所以在首次接触时就会教授我们的快乐文化。如果有人联系我们,表达出想要加入我们团队的愿望,我们所做的件事是邀请他们进行一次公开的参观。如果他们到这里来待几个小时,看见了我们采用的古怪的方法,感受到我们公开合作的工作环境,发现计算机和桌子都是共用的,在这之后仍然愿意来这里工作,我们就很可能找对人了。人们往往会问我们:“这不就意味着你可能错过一位需要私人办室和静环境的程序员吗?”没错。我们会失去招来这些孤独编程天才的机会。他们不适合待在门洛,这对双方都有利。对于一个公司的定位,选择拒绝什么和选择接受什么同样重要。对独狼式的明星说“不”,是我们定义快乐文化的一个重要部分。在我的职业生涯中,碰到的对自己的知识讳莫如深的公司精英比比皆是,他们不和任何人亲近,危害到整个团队的结果和斗志。我们要建立的是一支团队,不是把一群单打独斗的英雄硬凑在一起就能成的。在软件行业中,个人英雄创造伟业的时代早已不复存在。过去,两个人就可以用几个月的时间编写一个操作系统,想想20世纪80年代早期的比尔·盖茨和保罗·艾伦。另一方面,微软投入了1万人,花了近5年的时间才开发出了WindowsVista系统,成本投入近100亿美元——我们都知道结果是成功的。所以,个人英雄对于团队建设毫无用处。我们不想要这种人,我们也不需要他们,永远都是这样。因为他们不会带来快乐。招聘人,而不是精美的简历1998年,也就是我在接口系统公司创立Java工厂的一年前,我参与了一次具有启迪的招聘。“山姆”为应聘一个程序员的职位来参加面试。他是个十分适合的候选人。起初,我的团队中有成员了他。(我们会给人报酬——如果你想打造快乐文化,这就是我至今见识到的差劲的人力资源策略之一。)次,的经验对于这个角色来说十分适合:在所有的微软技术中浸淫了6年。,他就住在镇上,而且和当前的雇主不是很合得来。要把他招聘过来简直易如反掌。所以,我认为当天下午就能把他搞定。面试的头几分钟印了我对山姆的直觉。我喜欢这个家伙:他优雅、专业,充满激情,对我的团队显然是一个很好的补充。然而,在面试大约过了一半的时候,情况开始不对了。山姆的肢体语言换了一副样子。他的微笑戛然而止,两手抱胸,身体向后靠坐在椅子上。他显得心不在焉,回答问题时也变得机械、敷衍。我心里想:他终究不会来这里工作了。到底怎么了?
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