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正版新书]培训设计艺术王海波9787302487319
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章 确定业务部门及培训部门目标1.1 确定业务部门目标 / 31.1.1 从不同侧面了解业务并确定优先级别 / 31.1.2 建立关系,尽早确认业务部门对学习项目的态度 / 61.2 确定培训部门目标 / 81.2.1 培训部门的三个业务模型 / 81.2.2 培训部门的三个资金模型 / 111.. 战略计划对培训部门的重要 / 121.2.4 培训业务计划的主要组成部分 / 14第2章 建立框架2.1 满足客户和利益相关人的需求 / 182.1.1 确认客户的赞同程度 / 182.1.2 与关键负责人进行协商 / 212.1.3 创建培训部门的独值 / 212.2 有效管理学习部门员工 / 222.2.1 成为虚拟团队教练 / 222.2.2 确立学习部门的价值 / 24. 建立与专家的联系 / 25..1 培养学习专家 / 25..2 与业务部门专家的合作 / 262.4 培训部门与人力资源部关联 / 302.5 明确策略,寻求高层支持培训项目 / 312.5.1 向高管明确汇报财务情况 / 312.5.2 向高管汇报的小窍门 / 322.5.3 邀请领导们参与学习 / 33第3章 供给侧改革——绩效改进3.1 何为绩效改(HI) / 363.2 HPI思维模式 / 383.2.1 HPI的六大影响维度 / 393.2.2 HPI以绩效结果为导向 / 423.. 系统化地看待组织绩效问题 / 433.3 HPI流程 / 453.3.1 HPI模型 / 453.3.2 HPI实施步骤 / 463.3.3 ROI评估 / 51第4章 项目设计——向游戏学习4.1 设计用户体验 / 574.1.1 以学员为中心的设计 / 584.1.2 让学员感觉有意义 / 614.2 启动项目宣传 / 624.2.1 每款“”都有一个的名字 / 634.2.2 展示学员参加的理由 / 644.. 明学习项目的价值 / 654.2.4 精彩的文案不可或缺 / 664.3 统筹学习资源 / 674.3.1 必不可少的测评 / 674.3.2 精彩的课程呈现 / 694.3.3 重要的内训师培养 / 714.4 推动落地转化 / 724.4.1 学习社群的管理 / 734.4.2 团队任务推动转化 / 744.4.3 学员上级的参与和监督 / 74第5章 课程开发——情境为王5.1 开眼看世界——版权课带给我们的启示 / 785.2 由ADDIE转向情境化 / 805.2.1 ADDIE课程开发模型的特点 / 805.2.2 ADDIE的挑战与转型 / 815.. 情境课程开发的特点 / 825.3 聚焦情境 / 845.3.1 收集基本情境——先保数量,不要有遗漏 / 855.3.2 对某个情境进行再探索 / 875.3.3 循环之前的过程,确定所要开发的情境数量 / 885.3.4 根据所选定的情境确定输入、输出,并编写案例 / 885.4 知识萃取 / 895.4.1 知识萃取方法及模型简介 / 905.4.2 STAR模型还原专家真实案例 / 915.4.3 知识提炼 / 935.5 开发课件 / 94第6章 培训项目管理6.1 培训项目管理 / 1016.1.1 项目资源管理 / 1026.1.2 项目生命周期管理 / 1046.2 评估培训项目 / 1076.2.1 评估当前解决方案 / 1076.2.2 培训项目4级评估 / 1096.3 供应商管理 / 110第7章 混合式学习——哪里不会点哪里7.1 界定 / 1157.1.1 混合式学习的界定与挑战 / 1167.1.2 混合式学习的优点 / 1187.2 设计移动学习 / 1197.2.1 移动学习的作用领域与应用场景 / 1207.2.2 移动学习设计的四大原则 / 1217.. 视频制作软件 / 1227.3 混合式学习的规划与实施 / 1247.3.1 在线/移动学习与面授的有机结合 / 1257.3.2 混合式学习的要素 / 1257.4 混合式学习实施案例 / 126第8章 行动学习——成果转化的利器8.1 行动学习的困惑 / 1328.2 什么是行动学习 / 1338.2.1 行动学习的学习公式 / 1348.2.2 “一鱼三吃”的行动学习 / 1368.. 行动学习的设 / 1378.2.4 行动学习与引导技术的不同 / 1388.3 行动学习工作坊 / 1398.3.1 工作坊的六要素 / 1398.3.2 工作坊的流程与实践要点 / 1408.4 行动学习项目 / 1458.4.1 发起行动学习项目 / 1458.4.2 行动学习项目实践 / 146第9章 引导技术9.1 世界咖啡 / 1589.1.1 “世界咖啡”的设计原则 / 1599.1.2 “世界咖啡”的细节要求 / 1609.1.3 “世界咖啡”的实施流程 / 1619.1.4 “世界咖啡”的实践 / 1619.2 团队共创 / 1639.2.1 团队共创的流程 / 1639.2.2 团队共创的实践 / 1659.3 OR / 1669.3.1 OR的流程 / 1679.3.2 OR在课程回顾的应用实践 / 1689.3.3 OR在团队回顾的应用实践 / 1699.4 头脑风暴 / 1709.4.1 头脑风暴的四大规则 / 1719.4.2 头脑风暴的注意事项 / 1719.4.3 书写式头脑风暴 / 1720章 成为培训咨询师10.1 培训咨询技能导论 / 17410.1.1 评估自身的培训咨询技能 / 17610.1.2 培养培训咨询的技能 / 17910.1.3 制订将来的发展计划 / 17910.2 定义与共识 / 18010.2.1 咨询模型比较 / 18010.2.2 培训咨询师的角色 / 18310.. 建立咨询信誉 / 18410.2.4 识别有效的问题 / 18510.2.5 就预期达成共识 / 18610.3 发现和分析 / 18910.3.1 数据收集 / 18910.3.2 执行有效的访谈 / 19210.3.4 数据分析 / 19310.4 呈现和决定 / 19410.4.1 陈述问题 / 19410.4.2 反馈的基本设计特征 / 19610.4.3 信息 / 19810.4.4 阻力 / 19810.4.5 协调一致 / 19910.5 设计和实施——平台战略 / 20010.5.1 规划改进的团队方法——众包、参与感 / 20010.5.2 实施目标 / 20110.5.3 咨询师技巧 / 20210.6 完成与回顾 / 20210.6.1 提前结束项目 / 20310.6.2 评估——项目收尾 / 20310.6.3 项目结束——天下无不散之筵席 / 205
王海波,北京大学法律专业,北京师范大学心理学在职,现任方正靠前软件有限公司副总裁,主管人力资源部、运营采购部等部门,拥有近20年的人力资源从业经历,具有丰富的管理、实践经验。满昆仑,人力资源管理专业硕士,美国ATD协会认咨询师、培训师,美国肯布兰佳公司领导力课程认讲师,历任培训专员、培训主管、培训经理、培训总监等职位,专注于培训领域相关工作。
王海波、满昆仑著的《培训设计艺术/人力资源管理高端视野丛书》从实际工作的实践中进行了有力的总结,这些总结通过文字进行了有效的升华,这些升华将来会更好、更普遍地运用于实践中去! 在互联网思维和技术冲击如此明显、VUCA时代正式来临以及90、95后逐步成为就业主力的今天,所有的传统培训方式都应该正经历着或即将经历冲击,本书中所讲到的绩效、游戏化、情境化的课程开发以及行动学习等技术都是重要的应对措施。
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