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正版新书]解码胜任力诺姆四达集团9787511267399
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章 胜任力模型:从理论到实践
节 理解胜任力
第二节 情境胜任力
第三节 从胜任力到胜任力模型
第二章 胜任力模型构建的准备
节 构建以应用为导向的胜任力模型
第二节 制定胜任力模型构建的方案
第三节 构建模型的准备工作
第三章 胜任力模型的开发与构建
节 构建胜任力模型的方法与流程
第二节 拟定胜任力指标
第三节 形成过渡模型
第四章 模型的完成与宣导
节 模型的修订与完成
第二节 胜任力模型的宣导
第五章 基于胜任力的招聘与选拔
节 招聘选拔的人才标准
第二节 由胜任力模型到评估模型
第三节 胜任力指标的测评
第四节 不同类型招聘选拔中胜任力模型的应用
第六章 基于胜任力的薪酬管理
节 基于胜任力模型的薪酬体系的提出
第二节 如何建立基于胜任力的薪酬体系
第三节 基于胜任力的薪酬模式的作用与适用
第七章 基于胜任力模型的绩效考核
节 绩效考核中的KPI与KCI
第二节 KPI与KCI的结合
第三节 KCI的考察
第四节 KCI数据的应用
第八章 基于胜任力的人才培训发展
节 从胜任力出发提升人才培训发展的
有效
第二节 胜任力诊断
第三节 构建“学习地图”
作为目前国内人才管理与人力资源咨询集团,诺姆四达以帮组织建立真正的人才竞争优势为使命,提供人才测评、人才管理平台开发、领导力发展、胜任力模型构建及应用、评价中心构建、行动学习、人才战略发展规划、绩效体系构建、薪酬体系构建、培养体系构建等人才管理与人力资源咨询服务。
节理解胜任力一胜任力是如何随着组织管理应用需要被提出来的?
一胜任力是如何随着组织管理应用需要被提出来的?
胜任力(comecy)一词来自拉丁语Competere,在中文文献中也常译作胜任特征、胜任素质等。这一概念早可以追溯到古罗马时期,当时的人就曾通过构建胜任力剖面图(ComecyProfiling)来说明“一名的罗马战士”所需要具备的特(Shi,2005)。
在此之后,人们不断致力于探索个体绩效差异的来源,希望了解究竟是什么因素在影响着工作绩效,在同一目的的驱动下,各个领域的学者纷纷提出具有划时代意义的创见。其中,心理学家首先将这一问题归因于个体智力水平的差异,随后又扩展出了多元智力、情感智力和成功智力等理论;而以泰勒为代表的管理学家则认为,工人与较差工人之间的差异在于他们完成工作的动作和方法不同,并建议管理者通过时间和动作分析去界定工人的标准化作业流程,同时采用系统的培训将其规范统一,从而提高组织效能。
上述思想在工业化初期以福特汽车为代表的大规模生产中发挥了重要作用,使工人的生产效率得到了极大的提高。二战以后,美国率入后工业化时代,一方面服务业的快速兴起打破了流水线式的生产组织形式;另一方面,随着组织的日益庞大,大量专业岗位和管理岗位出现,“白领”队伍不断壮大,员工的工作质发了根本转变,将其看做“人肉机器”的时代一去不复返,岗位的工作职责也不再那么单一,越来越显示出复杂化、多样化和团队化的特征。
因此到20世纪50年代后,泰勒的“时间-动作”分析方法逐渐被放弃,而以智力测评为核心的人才测评理论在预测工作绩效方面也显得越来越无力,不断受到人们的质疑。正是这样的历史洪流,将行为学家推到了“聚光灯下”。
前面我们说过,胜任力的思想来源已久,但真正进入学术领域,获得人们的重视还要归功于哈大学著名行为心理学家麦克利兰(McClelland)博士。20世纪60年代,美国深感传统的外交官选拔方式效果很不理想,许多在智力测试中的人才在实际工作中的表现却令人失望,随即邀请麦克利兰博士帮设计一种能够有效预测外事情报官员(FISO)实际工作业绩的选拔方法。麦克利兰对美国过去的选拔方法进行研究后发现传统的智力、
知识技能和人格测评对个体的工作绩效和职业生涯的成功并没有预测作用,那么绩优外交官和业绩平平的外事情报官员之间的根本差异究竟在哪里呢?为了解答这一问题,麦克利兰化繁为简,把视野聚焦到了
直观的工作行为上,发展出了一种行为事件访谈法(BehavioralEventInterview,简称BEI),希望通过对表现和表现一般的外交官的实际职业行为特征
的深度访谈分析,识别出能真正影响外交官工作绩效的因素,或者说能真正区分出和一般的个人行为特征。为此,他选取了50位外事情报官员,其中一半为绩优样本,一半为业绩平平者,让他们描述三个自己表现出色的成功事件,以及另外三个他们觉得自己做得一团糟的事例。在此过程中,麦克利兰不断追问其中的细节,以尽可能清楚地掌握事件产生的背景以及当事人做了哪些事、说了什么话、是如何考虑的,这样就能找出绩效优劣者具有的差异化行为模式。
按照这一思路,如果真地能够通过这些深度访谈将外交官的高绩效行为特征分离出来,那么只要
在以后的选拔中对候选人具备这些行为特征进行科学、有效的评价,就有把握预测个体在未来的外交工作中的实际绩效表现。幸运的是,麦克利兰的研究设想获得了成功,他将访谈的结果进行对比分析后发现,业绩的外事情报官员身上所具备的一些素质是业绩平平者所没有的,主要包括:(1)跨文化的人际,即能够快速洞悉外国人真正想表达的意思和情感的能力;(2)对人的正面看法,即能够尊重跨文化个体间价值观的差异;(3)快速识别和理清政治领域的人际关系网络,抓住关键人物及其核心利益诉求的能力。
通过对这些核心胜任力的准确把握,大大提高了外交官选拔的准确和有效。
经过多年的研究和实践,麦克利兰于1973年在《美国心理学家》杂志上发表了一篇具有颠覆值的——《测量胜任力而不是智力》(TestingforComeceRatherThanforIntelligence),正式将胜任力这一概念引入学术研究领域。
在这篇划时代的中,麦克利兰提出传统上人们认为能够决定工作结果的因素如人格、智力等,对绩效其实并没有令人信服的预测作用。他写道:“我们在选拔一名时考察其能够找出单词间的相似之处,到底有何必要。”而这恰恰是传统智力测验的常见题型。相反,他认为“如果你想测试谁有可能成为一名好,那么就去看看好的到底都在做些什
么,然后以此为样本来筛选候选人。”也就是说,真
正具有鉴别的是员工的高绩效行为特征,麦克利兰将此称为胜任力(Comecy)。
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