正版 能力变现——从个体赋能到组织绩效提升 孙科柳 中国人民大

第1章 打造学习驱动力
1． 组织经营的需求 002
1．1　组织的竞争终究是人才的竞争 002
1．2　为人才赋能，激发内在潜力 004
1．3　改善业务成果，实现绩效提升 006
2． 组织学习转化的障碍 008
2．1　组织学习活动的考量 009
2．2　职场人士的学习成长需求 011
2．3　组织学习环境的建设和营造 013
3． 学习型组织的发展 015
3．1　重视学习型组织的建设工作 016
3．2　打造自主学习文化氛围 019
3．3　建设多元化的学习小组 021
4． 学习驱动组织绩效改进 023
4．1　 转变学习方式，让员工主动参与学习 023
4．2　以工作场景为导向，实现高价值转化 026
4．3　提高投入产出比，实现低成本学习 027
第2章 激发个体学习兴趣
1． 评估组织成员实现高转化的潜力 032
1．1　明确成员的学习动机 032
1．2　判断成员的认知能力 034
2． 从个人愿景到共同愿景 036
2．1　激励组织成员开发个人愿景 036
2．2　从个人愿景出发建设共同愿景 038
2．3　激发学习促进者的能量 041
3． 让学习目标与组织业务相联系 045
3．1　让成员理解组织业务和战略目标 045
3．2　在现有流程体系下管理学习 048
4． 营造良好的学习氛围 051
4．1　设立明确、公开的学习目标 051
4．2　帮助成员树立成功的信心 054
4．3　使成员对学习转化作出公开承诺 057
5． 建立行动后反思的学习机制 061
5．1　及时反思才能达成共识 061
5．2　开展深度会谈，促进集体思考 063
5．3　持续优化学习体验感和获得感 065
第3章 裂变式学习运营管理
1． 学习运营小组的组建 070
1．1　瞄准方向，搭建学习小组运营框架 070
1．2　 找到那些具有自主学习和分享精神的人 073
1．3　明确小组成员各自的分工与职责 076
2． 细化学习内容，制订活动方案 079
2．1　根据学习计划，细化学习内容 079
2．2　梳理流程，明确活动规则 081
2．3　制订一体化的活动方案 082
3． 学习资源的获取和管理 084
3．1　展示项目价值 084
3．2　赢得各方支持，获取资源 086
4． 招募活动参与人员 090
4．1　组织营销活动，扩大影响力 090
4．2　邀请参与学习项目 092
4．3　为活动参与人员提供支持 094
5． 学习过程的组织 096
5．1　学习活动开展前的准备工作 097
5．2　对学习活动开展过程的控制 099
5．3　评估活动参与人员的学习效果 101
6． 学习效果的保障 103
6．1　对学习过程实行积分制管理 103
6．2　即时奖励，提升学习热情 104
6．3　保持良性互动，确保成果输出 107
第4章 寻找学习实践
1． 成人学习和社群学习的规律 112
1．1　成人教学要服务于培训对象 112
1．2　对接成人学习规律，提升学习效果 114
2． 读书活动 118
2．1　读书活动的开展流程 118
2．2　读书活动的价值转化 125
3． 问题改善小组 127
3．1　成立问题改善小组，联合作战 127
3．2　问题改善小组的基本组成 129
3．3　QCC 活动的开展流程 134
4． 自主研讨交流活动 137
4．1　管理研讨班 137
4．2　公司政策专题学习研讨 140
4．3　技术交流活动 142
5． 创新活动小组 145
5．1　创新活动小组的成立与项目立项 146
5．2　鼓励员工创新，开展全员学习活动 147
6． 复盘活动 148
6．1　复盘的三种类型 149
6．2　复盘的操作步骤 154
6．3　复盘的衍生形式 157
第5章 行为改变和绩效强化
1． 利用心理刺激促进行为改变 164
1．1　给予成员适当的期望 164
1．2　运用积极暗示，提升信心 168
1．3　积极反馈，给予成员认可 170
2． 营造学习的仪式感 172
2．1　学习文化的传播和传承需要仪式 173
2．2　用丰富多样的形式塑造仪式感 175
3． 充分利用工具来管理学习行为 177
3．1　养成好的行为习惯需要不断地重复 178
3．2　使用督学工具，培养良好学习习惯 180
4． 发挥榜样的行为牵引效能 181
4．1　塑造榜样，尊重榜样的力量 182
4．2　为标杆颁奖，激发学习动力 184
4．3　开展各种向榜样学习的活动 186
5． 有效管理学习成果 189
5．1　制定成果评价标准和规则 189
5．2　定期召开成果发表会 192
6． 将学习成果和职业成长相联系 193
6．1　用积分制调动员工的积极性 194
6．2　融合价值创造与职业通道管理 196
第6章 从个体经验到组织资产
1． 从1 到100 的学习复制 200
1．1　基于业务场景，聚焦学习主题 200
1．2　成立课题学习小组，认领任务 202
1．3　完成学习任务，共享经验 204
2． 收集经验，规范化表达 205
2．1　针对价值点，广泛收集素材 206
2．2　素材整理与分析，提炼经验 209
2．3　将经验进行结构化的呈现 210
3． 储存经验，建立案例库 213
3．1　搭建案例库基本架构 213
3．2　制定入库案例的评价标准 214
3．3　案例教学与学习，总结管控经验 216
4． 建立知识管理机制和奖励体系 218
4．1　制定知识安全管理制度 218
4．2　用奖励机制督促完成任务 220
5． 搭建线上学习课堂 222
5．1　建立网络化的学习资源库 223
5．2　打造优质在线学习平台 224
5．3　用电子化改善学习方式和成果 227
第7章 打造裂变式学习社群
1． 开放和拥抱变化，防止“熵死” 230
1．1　以开放的心态吸收宇宙能量 230
1．2　与时俱进，积极应对变化 233
1．3　寻求动态平衡，防止“熵死” 236
2． 个人要主动加入社群 238
2．1　个人的能力总是有限的 238
2．2　借助盟军的力量实现成长 242
3． 企业加入社群和标准组织 245
3．1　开放合作，多和业界交朋友 246
3．2　参加商业论坛与产业研讨会 248
3．3　加入多样化的标准组织 250
4． 不断追求进步，仰望星空 252
4．1　 长期保持对学习的饥渴，持续改进 252
4．2　勇于尝试和突破，争做先行者 255
4．3　仰望星空，寻找新灯塔 258
5． 互联网时代催生的学习社群 260
5．1　罗辑思维 261
5．2　混沌大学 262
5．3　樊登读书会 263
6． 线上线下相结合，激发社群活力 265
6．1　创造社群成员之间的交叉连接 265
6．2　做高质量的在线分享活动 266
6．3　组织社群成员开展线下活动 268
参考文献　　 　270

　　所谓的未来已来，是真正尊重人性，尊重人的价值创造的时代，整个组织要围绕着激发组织活力，释放人的价值创造潜能来实现组织绩效与人的价值的新的成长。
　　——彭剑锋 中国人民大学教授、博士生导师
　　
　　为什么把管控变成赋能，把胜任力变成创造力，从个体价值转向集合智慧，就是因为团队时代开始了，我们要得到一个高绩效团队。
　　——陈春花 北京大学国家发展研究BiMBA商学院院长
　　
　　接受培训是重要的，但自我培训更重要。谁培训了？谁培训了？你真正想成为一个人员，就只有自己培训自己。
　　——任正非华为公司创始人、总裁
　　
　　入一行，先别惦记着能赚钱，先学着让自己值钱。没有哪个行业的钱是好赚的。赚不到钱，赚知识；赚不到知识，赚经历；赚不到经历，赚阅历；以上都赚到了就不可能赚不到钱。
　　——褚时健 中国**大王、中国橙王

　　《能力变现：从个体赋能到组织绩效提升》聚焦人力资源工作的高价值区域，构建了一条从自我学习到组织发展的高速通道。《能力变现：从个体赋能到组织绩效提升》融合华为、中车、中铁建、万科、中国移动、远大住工、国家电网、澳优乳业等标杆企业和20多名学者的项目研发和实践，结合笔者的培训与咨询管理工作经验，对如何让学习活动与组织赋能相融合，如何实现从个体的成长到组织的赋能，如何将学习活动与企业的战略目标、业务发展紧密结合在一起，如何将员工角色从受训者转变成学习建设者，如何实现低成本的学习，给出了一套系统而行之有效的解决方案。
　　《能力变现：从个体赋能到组织绩效提升》按照打造学习驱动力、激发个体学习兴趣、裂变式学习运营管理、寻找**学习实践、行为改变和绩效强化、从个体经验到组织资产、打造裂变式学习社群这七个方面，对组织赋能和能力变现工作进行了深入浅出的解读。