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正版 核心型人才:疏通培养核心人才的通道 吕嵘著 机械工业出版社
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推荐序
前言
导读 识别
开篇:中国人的模糊思维
核心人才的关键评估要素
核心人才推动高杠杆率管理
企业核心人才的界定
关键评估要素:战略与市场价值
关键评估要素:岗位胜任力程度——岗位价值、素质能力水平、历史贡献
关键评估要素:共同的价值观
企业人才层次
地核、地壳和地表
核心人才、独特人才、通用人才和辅助性人才
“点、线、面”层层推进——核心人才与后备人才
核心人才管理规划流程案例
任职资格与中国古代人才选拔制度
以史为鉴,得人者昌,失贤者亡
全球性人才竞争,面临人才管理体制创新
核心人才任职资格设计案例
评价误区:学历、资格论——能按图索骥找人才吗
评价误区:打破年龄这个魔咒
核心人才的胜任力 通道
开篇:人生的三个阶段——大寂寞后大绚烂
职业发展通道设计
合纵与连横
案例:“锁”住技术型员工
个体精神的崛起
动车机制
合伙人模式 中长期激励
开篇:战略发展与长效激励——创始人对未来的重托
你了解你的员工吗
分配不公影响企业的发展
核心人才全面激励
核心人才股权激励 个体价值
开篇:家文化与存在感
职场压力与幸福指数
职业倦怠——情绪管理
情绪文盲
高管的健康管理制度
美国企业的情绪管理
激情管理
基本人性假设
中国传统文化中的管理理念
从管理技术到管理人性
倒金字塔激情管理模式
激情管理的关键 人才策略
开篇:山不厌高,海不厌深,周公吐哺,天下归心
企业价值链与人才战略
微笑曲线与人才战略
案例:从制造到服务,从产品品牌到企业品牌
老板的境界与人才
进不了世界500强的老板在想什么
业绩、价值和幸福——企业终极目标和逻辑
再投资,你会做什么
领跑者的梦想和人才
企业发展阶段和人才危机曲线
和管理咨询对赌,汝今敢持否
企业人才危机曲线与人才战略
人才成长性的管理评议指标
建立核心人才培养机制
组织模式与人才策略
组织变革,需要人才策略支持
矩阵型组织与合作型人才
案例:梅奥诊所的跨部门协作人才的选拔
人工效能与人工成本策略
人口红利:低成本模式或已走到尽头
人工效能对企业竞争力的意义
人力资源战略规划案例
人力资源战略规划概述
完整的人力资源战略规划,始于公司战略与管控
人力资源战略规划操作逻辑
人力资源战略规划
核心岗位职业发展通道 选择
开篇:取舍之间,方显智慧
内职业生涯与外职业生涯
你是否找到了自己的职业锚?
多职业通道设计:寻找自己的蓝海
管理独木桥
信息和视野
职业规划,得有战略眼光
当职业生涯走到尽头,换个跑道跑跑
职业规划目标:取法乎上,乃得其中;取法乎中,乃得其下
职业路径:做鸡首还是做牛后
职业路径:做家猪还是做野猪?养猪还是养孩子?
职业路径:创业还是做打工皇帝?
复利型人生
吕嵘工商管理硕士。北京正略钧策企业管理咨询有限公司总监、高级咨询师。曾担任上市公司副总经理和集团人力资源总监等职。 长期从事企业管理诊断、企业管控、组织和人力资源管理系统等方面的研究与咨询,曾为制造、通信、房地产等行业的多家企业提供成功的管理咨询服务。 已出版著作《让狐狸挑起担子来——如何编写岗位说明书》、《拒绝短板——平衡计分卡战略实施》、《影响企业运营的100条管理法则》。
中国人力资源管理暨核心人才尖峰对话,是目前市场上的高端论坛话题。各种媒体的热点在人才管理现象方面也非常聚焦,切合当下,具有广泛的市场需求。 吕嵘编著的《核心型人才》旨在触动企业思考围绕核心人才的管理策略,建立伯乐相马的机制和把握其中的关键要素、关键理念,解决人岗匹配模糊、长期激励模糊、职业发展模糊、人才发展战略模糊等阻碍企业人才发展的关键问题。 本书从企业核心人才的微观岗位管理到宏观人才战略规划,包括:如何在千军万马中,建立核心人才的评价标准来有效识才?如何走出“重金相许”的单一激励模式,用适合核心人才的全面激励、中长期激励、发挥个体精神的机制来长期持有“绩优股”人才,关注核心人才的精神引导、职业倦怠,建立激情管理的文化和尊重人才的管理风格,避免对核心人才缺乏职业发展规划和人才布局战略,形成人才和企业共同成长的职场默契和长期归宿、愿景认同,让核心人才发挥更大的作用。
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