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  • 正版 世界500强人力资源总监管理笔记 尹剑峰,颜春龙,陈锦 北京时
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    • 作者: 尹剑峰,颜春龙,陈锦著 | 尹剑峰,颜春龙,陈锦编 | 尹剑峰,颜春龙,陈锦译 | 尹剑峰,颜春龙,陈锦绘
    • 出版社: 北京时代华文书局有限公司
    • 出版时间:2015-08-01
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    • 作者: 尹剑峰,颜春龙,陈锦著| 尹剑峰,颜春龙,陈锦编| 尹剑峰,颜春龙,陈锦译| 尹剑峰,颜春龙,陈锦绘
    • 出版社:北京时代华文书局有限公司
    • 出版时间:2015-08-01
    • 版次:1
    • 印次:1
    • 印刷时间:2016-04-01
    • 字数:207.0
    • 页数:292
    • 开本:32开
    • ISBN:9787569906523
    • 版权提供:北京时代华文书局有限公司
    • 作者:尹剑峰,颜春龙,陈锦
    • 著:尹剑峰,颜春龙,陈锦
    • 装帧:精装
    • 印次:1
    • 定价:39.80
    • ISBN:9787569906523
    • 出版社:北京时代华文书局有限公司
    • 开本:32开
    • 印刷时间:2016-04-01
    • 语种:中文
    • 出版时间:2015-08-01
    • 页数:292
    • 外部编号:8689035
    • 版次:1
    • 成品尺寸:暂无

    第一章卓越HR新视角:不一样的世界
    不同的企业,对HR有不同的看法,而不同的视角,也决定了企业不同的管理水平。传统企业往往把人资部看成纯粹的服务性、事务性部门,重业务轻管理,从而导致企业乱象丛生,陷入了发展的瓶颈;而成功的企业,会把人资部看成企业的战略管理部门,把HR看成是企业的第一资源,进行战略性开发和人才运营,从而推动企业实现跨越式发展。1 人资部,真的不长草吗?
    2 谁才是企业未来的“首席职能部门”
    3 人才是第一战略:这才是公司的优质资产
    4 反思空降高管:老板,也有被“绑架”的时候
    5 造产品前,先要造人
    6 从HR“棋子化”到“自动化”
    7 HR大视角:从人才“本土化”到“国际化”
    第二章把好招聘关
    有位世界500强企业的总裁曾给人力资源部这样的评价:“人力资源部虽然不懂得赚钱,但却懂得给企业找来会赚钱的人。”的确,企业的人才水平就取决于HR的招聘水平。选人如同选钻石,需要用心去甄别。只有拓宽企业的招聘渠道,严把招聘关,才能源源不断地为企业猎取到出色的人才。1 “一流人才”VS“三流人才”
    2 老板是“求才若渴”还是“叶公好龙”
    3 企业的“人才客栈”
    4 猎头攻略:HR猎取关键人才的手法
    5 严把面试这一关:选人就如同选钻石
    6 HR常用的面试手段
    7 防不胜防的面试怪招
    第三章透视世界500强企业的用才标准
    许多企业在用人时,没有明确的任职标准,在岗位人才配备时,完全凭用人部门领导的感觉,从而导致企业的用人制度一片模糊、混乱,许多潜在的人才得不到有效的培养和提拔。而成功的企业,会对用人岗位,尤其是关键岗位,建立完善的任职条件,对人才实行内部认证,确保符合任职条件的人才得以升迁,也为潜在的人才指明了努力的方向。1 测量人才的那把尺子
    2 “精品”与“毒品”
    3 “冰山模型”下的潜才开发
    4 内部认证制度:职位只留给“有份”的人
    5 “岗位说明书”是这样用的
    6 任职资格,决定人才升迁
    7 任职资格体系与人才鉴定
    第四章人才选拔:相马,还是赛马?
    在传统企业里,企业的人事权往往集中在部门负责人手中,而他们在选用人才的时候,往往采用“相马”的方法,欣赏谁就起用谁,于是常常形成一股浓厚的“圈子文化”,即跟领导走得近的人容易获得升迁的机会。而管理到位的企业,重在给员工塑造一个公平的表现平台,采用“赛马”的方式,起用脱颖而出的人才。1 “千里马”是相出来的吗?
    2 部门一把手的“人事权”
    3 “圈内”与“圈外”的潜文化
    4 要“南郭先生”,还是“千里马”?
    5 用“赛马机制”打破“暗箱操作”
    6 将“人事权”收归HR手中
    7 以奋斗者为本
    第五章人才培养:让企业具备“造血”功能
    有的企业只注重使用人才,而不注重培养人才,于是在使用人才时,容易患上“外招依赖症”。当一些重要岗位空缺时,在企业内部找不到合适的继任者,于是只好选择对外人才引进,结果把内部员工的晋升通道给截断了,从而导致大量内部人才外流。成功的企业则很注重内部人才开发,让企业具备造血功能,从而拥有大批的后备人才。1 企业的“外招依赖症”
    2 “无才可用”,其实是个伪命题
    3 外来的和尚真的好念经吗?
    4 把晋升通道还给内部员工
    5 企业是这样“造血”的
    6 从“企业培训”到“企业大学”
    7 企业的“新宠”:网络商学院
    第六章绩效管理:一切用业绩说话
    有些企业的HR之所以停留在事务性管理的层面上,主要在于没能把绩效管理推动起来,不能追踪到每个员工的业绩表现,导致企业的战略性人力资源管理机制运作不起来,从而让企业的管理工作处在原始状态。管理到位的公司,往往都是从绩效管理做起,在此基础上构建出一套完美的人力资源管理机制,从而把人力资源全盘激活。1 企业乱象丛生的根源
    2 绩效真的考不起来吗?
    3 绩效是领导“打分”出来的吗?
    4 一切用业绩说话
    5 绩效体系的完美设计
    6 那些高效的绩效评估方法
    7 绩效结果的妙用之处
    第七章薪酬设计:钱,要给到位
    在当今时代,薪酬依然是企业首要的激励手段,也是员工最为关注的。不同的企业,有不同的薪酬管理水平,不少企业采用的依然是低薪的固定工资制,没有任何吸引力,由此也成了企业人才外流的首因;而成功的企业,会大力构建出一个完美的薪酬体系,通过结构化工资、宽带薪酬,甚至股权激励等战略性薪酬计划,来牢牢地吸引住人才。1 薪酬,依旧是首席激励手段
    2 成本与工资,其实是反比关系
    3 工资,要靠讨价还价吗?
    4 这才是完美的“薪酬体系”
    5 让薪酬随业绩起舞
    6 制定战略性薪酬计划
    7 用股权激励拴住人才的心
    第八章人才激励:那是要下血本的
    人才是要不断激励的,否则,人才的工作热情就无法持久地激发出来。但人才激励,是要下血本的,因为在知识经济时代,员工作为知识型人才,素质高,追求也高,除了高薪之外,人才还追求工作自主、追求价值认同感、追求成长和前途。由此,企业必须从工作环境、管理方式、利益分配和创意福利等多方面构建出一套完美的激励机制,让人才愉悦起来。1 激励,从尊重人才开始
    2 价值认同,才能志同道合
    3 人性化激励往往比物质更有效
    4 帮员工打理一下“职业生涯”
    5 与员工分享企业的“蛋糕”
    6 从“打工”到“做事业”的转变
    7 用创意福利感动人才的心
    第九章人才使用:能上能下,任人唯贤
    联想集团的前总裁柳传志先生,曾把企业的管理工作划分为三部曲:建班子、定战略、带队伍。他把干部队伍建设摆在了企业管理工作的第一位。的确,干部是企业的骨干,只有把干部队伍建好了,才能把企业的人心带起来。但不同的企业,优秀干部的评定标准不一样,任用方式不一样,从而获得的管理效果也不一样。1 干部的两大资格底线:品德与作风
    2 干部不是摆设,而是为了攻山头
    3 人不人才,就看处哪个位置
    4 中高级主管:岗位必须轮换
    5 干部不是终身制:干部要能上能下,任人唯贤?
    6 设立后备干部资源池:企业的“继承人计划”
    7 建设多通道晋升机制
    第十章留才管理:打造企业的人才磁场
    不同的企业,有着不同的人才吸引力,人是有趋利性的,总是往诱惑性大的方向走;人才吸引力强的企业,往往成了人才的聚集地;而吸引力弱的企业,不但招不进优秀的人才,还成了内部人才流失的重灾区。由此,企业应该规范管理,消除内部的消极系统,将员工价值与企业价值有机统一起来,从而形成强大的企业人才磁场。1 招人难时,留人亦难
    2 要忠诚,就要赢得员工的芳心
    3 老板永远的痛:爱将叛逃!
    4 有时,也要站在员工角度想一想
    5 “企业目标”与“员工目标”真的相悖吗?
    6 消除企业内部的消极系统
    7 让企业形成人才磁场
    第十一章离职管理:没有不散的宴席
    有聚就有散,再好的人才,也有跟企业分手的时候,尤其是知识型人才,往往都有自己的追求。人才的离去固然是企业的一大损失,但企业也没必要为人才的离去而愤怒,取而代之的是转换企业的用人思维,即从以往的“终身雇用”转变为“终身交往”。因为离去的人才并不意味着跟公司彻底一刀两断,只要交往得好,依然能换种方式为企业所用。1 分手,未必是雨天
    2 珍惜“离职面谈”这一机会
    3 完美的离职流程
    4 远离公司的“健忘症”
    5 从“终身雇佣”到“终身交往”
    6 给离职人吃“回头草”的机会
    7 构建离职人才库

    尹剑峰,贵州民族大学商学院讲师,华南理工大学企业管理专业在读博士,贵州省作家协会会员,高级人力资源管理师。先后在深圳华盛集团、深圳杰夫集团、深圳正威国际集团(世界500强)等企业从事中高层管理工作近10年。出版:《汇聚人才的N个锦囊》、《赢在起点:人资总监写给职场新人的成长手记》、《这样打造你的正能量团队》等畅销书超过15部。

    ★传统企业人力资源管理的困惑与失落:
    一、人际关系复杂,管理工作繁重;
    二、工作行为难以衡量,投资效益不明显;
    三、难以得到老板的认同;
    四、上下夹击,处在员工和老板的夹击中;
    五、权限不够,工作难以开展;
    六、很难招聘到既好用又能认同企业文化的员工;
    七、薪酬制度难设计,绩效考核难做;八、工作琐碎、地位不高。
    ★本书在将传统企业与世界500强企业的对比基础上,反思传统企业人力资源管理的弱点所在,总结一流企业的成功理念和方法,并结合一些成功人士在企业中的HR管理经验,来探索企业人力资源管理的战略转型之道。

    为了帮助众多企业实现人力资源管理的战略转型,本书在将传统企业与世界500强企业的对比基础上,反思传统企业人力资源管理的弱点所在,总结一流企业的成功理念和方法,并结合一些成功人士在企业中的HR管理经验,来探索企业人力资源管理的战略转型之道。本书理念新颖、视角独到、内容生动、案例丰富,是一部值得一读的实战型人力资源管理书。






















        ★传统企业人力资源管理的困惑与失落:
      一、人际关系复杂,管理工作繁重;
      二、工作行为难以衡量,投资效益不明显;
      三、难以得到老板的认同;
      四、上下夹击,处在员工和老板的夹击中;
      五、权限不够,工作难以开展;
      六、很难招聘到既好用又能认同企业文化的员工;
      七、薪酬制度难设计,绩效考核难做;八、工作琐碎、地位不高。
      ★本书在将传统企业与世界500强企业的对比基础上,反思传统企业人力资源管理的弱点所在,总结企业的成功理念和方法,并结合一些成功人士在企业中的HR管理经验,来探索企业人力资源管理的战略转型之道。 

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