领导力要素 约翰P科特 著 陈春花、郑毓煌、胡月星作序 企业管理 中信出版社图书 正版书籍

“领导变革之父”、哈佛商学院终身约翰·P.科特管理学经典。变革时代需要新型。陈春花、郑毓煌、胡月星作序力荐。

书名：领导力要素
定价：68.00元
作者：约翰P科特
出版社：中信出版集团
出版日期：2019-07
页码：240
装帧：精装
开本：32开
ISBN：9787521706123

"变革时代的商业领导力
★新型的轮廓：个人特质经典模型
★“西部百货”案例：领导力缺失的两个主要症结
★走出“中低层领导力陷阱”：打造团队的6张规律图
★企业自查和评估：避免企业管理陷入4个维度
★领导力：打造优于平均水平的管理团队的5个要素
★优化管理层：未来企业发展的3个关键要素
★领导力的质与量：高绩效企业5个显著的竞争优势
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"企业如何优化管理层，培养新型？
如何超越经验、承担责任，同时创造变革？
如何打造优于平均水平的高绩效团队？
企业如何不断重构核心能力，培养增长型组织思维？
领导力对于企业的基业长青有重要作用，在变革时代尤其如此。
在本书中，作者通过大量实地调研，展现了变革时代领导力的特征，主要包括4个研究项目：针对40家企业的大约150 名高层管理者的采访，针对100多家企业的900名行政管理人员的问卷调查，选取15个企业的高层管理团队并总结其管理法则，记录5家变革中的企业在吸引和保持才能方面的方法。

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"推荐序1 时代精神与自我驱动
推荐序2 面对变革时代，如何才能获得成功
推荐序3 领导力，企业和组织发展的重要元素
译者序 把握时代的潮流：让领导力充满空气
前言 领导力的变与不变

部分 当今的商业领导力
章 变化中的商业环境：领导力的时代价值
在不久的未来，我们将继续见证一个与过去有着本质区别的世界商业格局。这将是一个结构日益复杂的企业互相进行高竞争强度的世界，一个信奉官僚作风管理者们逐渐变得危险和无力的世界，一个连职业管理者们都会效率低下的世界，除非他们拥有领导力。总的来说，这将是一个领导力要素对于企业繁荣甚至生存愈加重要的世界。

第2章 行动中的：现代企业的领导力
在没有领导力的情况下，管理常常会变得更加官僚主义，新颖的想法会变得越来越少，并出现掌控过度的情况。同理，强有力的领导力偏向于“变化无常”，在没有管理的情况下，领导力会演变为“吉姆·琼斯（Jim Jones）式”或 “希特勒式”的癫狂。因此，管理和领导力都是需要的，不可偏废。

第3章 新型的轮廓：个人特质经典模型
的领导力特质包括：令人印象深刻的业绩记录和良好声誉、与所在行业或所在企业或两者的众多相关人士建立牢固且富有合作精神的工作关系、人际交往能力和正直诚实的秉性、充沛的精力和对成功的渴望……此外，团队规模的扩大对领导力提出了更高要求。

部分 领导力的缺失时刻
第4章 “西部百货”案例：领导力缺失的2个主要症结
在竞争激励的时代，企业所需要的领导力和管理层所能提供的领导力之间产生了越来越大的裂缝，从而导致市场份额的加剧丧失和其他一些业务问题的出现，进一步激化了2个主要症结：短期业务压力和狭隘的权术博弈。类似“西部百货”的企业若想扭转格局，需要全方位打造提供领导力所需的企业文化、管理体系、规章制度、项目计划和具体流程。

第5章 走出“中低层领导力陷阱”：打造团队的6张规律图
“西部百货”案例中所展现的根本规律，在众多面临中低阶层领导力才能薄弱挑战的企业中同样存在。本章6张规律图将揭示造团队应该规避的陷阱——短期业务压力和狭隘的权术博弈对企业管理人员的负面影响，以及提供塑造领导力的必要条件。

第6章 企业自查和评估：避免企业管理陷入4个维度
根据对900余名管理人员的问卷调查，得出避免企业管理陷入的4个维度：企业管理水平薄弱；企业无法吸引、培养、留住和激励具有领导力潜质的人才；企业让短期经济效益的压力和狭隘的权术博弈过多塑造管理行为和间接影响文化、组织结构和体制机制；企业在适应新商业环境上的无力感逐步凸显；

第三部分 打造新型领导力
第7章 领导力：打造优于平均水平的管理团队的5个要素
从《财富》杂志关于企业声誉调研中评分高的20家企业中，作者选取15家代表性企业，总结他们优于平均管理水平的5个要素：精细化招聘流程、吸引人才的工作环境、具有挑战性的机会、人才早期甄别和人才培养计划。

第8章 优化管理层：未来企业发展的3个关键要素
企业拥有数量更多、质量更优的计划和具体做法；管理层对打造团队的责任心；执行官、企业文化和规章制度共同努力维持、优化项目管理，并处罚一切阻碍其发展的行为举止和思想认知。
第9章 领导力的质与量：高绩效企业5个显著的竞争优势
当下商业环境从某种意义上使领导力民主化，它不再是某些人的专利，而成为与许多人息息相关的常态化工具。是否为应对领导力挑战做好准备，这取决于组织结构的核心具体做法，而不是居于次要地位的“人事计划”。通过不遗余力地制定具体做法和计划构建强大管理团队，并终为业务运转提供领导力，能够做到这一点便拥有了当下强大的竞争优势来源。

附录   行政管理人员调查问卷
备注
参考文献
索引
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"约翰·P.科特（John P.Kotter）
哈佛商学院终身、“领导变革之父”、哈佛商学院松下幸之助教席组织行为学、演讲家、多部畅销书作家。他与“现代管理之父”彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）、“竞争战略之父”迈克尔·波特（Michael E.Porter）、“颠覆式创新之父”克莱顿·克里斯坦森（Clayton M.Christensen)等管理大师并驾齐驱的知名管理专家。他经常为花旗集团、百事可乐、通用电气等公司提供演讲和咨询服务。2008年，他被哈佛商业评论中文网评为“对中国当代商业思想和实践有着广泛影响的六位哈佛思想之一”。2001年他，被《商业周刊》评为“领导大师人”（Number 1 Leadership Guru）。其作品已被翻译成120多种语言在世界各地出版，总销量超过200万册。代表作有《领导变革》《变革之心》《冰山在融化》《紧迫感》《总经理》等。
中信出版“领导变革之父”约翰·P.科特系列珍藏版
《新规则》
《企业文化与绩效》
《变革的力量》
《领导力要素》
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"时代精神与自我驱动
陈春花 北京大学王宽诚讲席，国家发展研究院BiMBA 院长
科特是一位重要的管理思想家，他区分了领导和管理的概念，强调的基本职能在于倡导改革之风。他也研究了企业文化与经营业绩的关系，揭示出灵活适应性的企业文化能显著长期经营业绩。他更是持续关注领导力的发展，不仅仅明确提供了新商业环境下领导力要素的内涵，更是基于变化的视角，探讨变革的力量来源及行动指导。在今天来看，仍然令人印象深刻，发人深省。这套丛书会从不同的视角给读者带来收获。我重新阅读这4 本书的时候，较之早期阅读又有了全新的收获：
一、需要洞察时代特点
科特展开这些研究的阶段，全球化正处于萌芽发展之中。科特敏锐地察觉到全球化给商业模式带来的巨大变革，分析了MBA毕业生的职业发展历程，总结出了他们的职业生涯成功的关键要素。科特提出，方兴未艾的全球化使得充满和适应性的中小企业蓬勃发展，远远抛下了传统大型企业，影响了富有进取心的管理者们的职业发展。
以《新规则》书中列出的研究数据为例。1974 年，这一届哈佛商学院MBA 毕业生中的36 去了大型或超大型组织就职。到1983 年，还留在大型或超大型组织的人占31。到1991 年，只剩下23。另一方面，同一个时期，在小型或超小型企业的哈佛商学院MBA 毕业生从28 上升到43，后达到62，其中很多是创业型企业。
科特认为，全球化既提供了的大量的机会，也带来了巨大的风险。在这个时代，要成为一个职业上的成功者，一条重要的准则就是：不要依靠惯性, 因为旧的模式、道路和经验在新的环境下是无效的。
当下，21 世纪也已过去将近20 年了，时代特征又迎来了巨变。曾经所向披靡的全球化，正在引起全球性的反思，甚至出现了一些化的应激反应。怎样才能更地让资源在全球范围共享和分配？怎样才能形成一个互补共赢的全球化共同体，而不是国家与资本的盘剥与霸凌？这是一个全球化进程中的休整吗？商业模式会有怎样的相应调整？中国商业的未来会怎样？这是留待我们去观察和领悟的课题。
二、变革是大型企业的必选之路
科特对大企业和官僚主义素无好感，而他的研究中的MBA学生们用他们的职业生涯支持了科特的观点。美国运通公司（American Express）、大西洋里奇菲尔德公司（ARCO）、康尼格拉公司（ConAgra）、数字设备公司（Digital Equipment Corporation）、肯德基公司（Kentucky Fried Chicken）、伊士曼柯达公司（EastmanKodak）、玫琳凯化妆品公司（Mary Kay Cosmetics）、NCR 公司、百事可乐公司（PepsiCola）、宝洁公司（Proctor & Gamble）、赛仕软件公司（SAS）等大量公司的案例也支持了科特的观点。
科特认为，在变化的时代里，中小企业能够更加迅速地做出反应并逐步取得更大的成功。速度和灵在竞争日益加剧的世界中将会获胜。因此，他奉劝职场人士要摆脱官僚化的大企业，走向小企业。大企业在应对变化迅速的市场容易陷入官僚化，而在中小企业的发展中做出贡献的员工往往会更高的满意度和收入。当然，如果我们的商业氛围和舆论能够转变传统的对宏大和稳定的崇拜，更加关注和欣赏中小企业和创业企业，人们可能
会更容易接受和适应时代的变化。
那么，对于大型企业，变革的方向和目标在哪里？毫无疑问，大型企业设法转变为一个灵活与具有适应性的组织，既有小企业快捷的运营效率，又保留大企业的资源优势。方向就是减少管理层级、官僚主义、内向关注和办公室政治，路径就是企业改组、削减成本、流程再造，当然，根本的也是难的是企业文化的改变。
三、需要保持自我驱动力
科特从研究中的启示是，成功的企业家都具有强烈的竞争驱动力和领导力，他们独立、勤奋、自主、冒险、喜欢控制感，他们更向往权力、被认可、威信和成长，并且更少向往安逸。那些害怕竞争的人，想要感的人，渴望稳定的人，终往往像岩石在水里一样，不断下沉。无论是现在还是将来，高标准和对成功的渴望都是必不可少的。
管理是用于应对复杂性的，因为现代管理程序在很大程度上产生于２０世纪大型组织的发展，领导力则是相对于变革而言的。当今剧烈变动的外部环境使变革日益成为维系企业生存、增强企业竞争力的必要条件。有更多的变革，就会要求更强有力的领导，这也意味着保有自我驱动的力量，以应对复杂多变的环境。
四、管理研究总是伴随着鲜活的管理实践
科特的研究总是从真实的管理实践和商业环境出发，去寻找其中的核心变量及规律性，从而得出能够再回归到管理现实的答案。就如他在《新规则》一书所做的那样，他花了20 年的时间跟踪研究115 名1974 届的哈佛商学院MBA 毕业生的工作情况，后写作了这本书。这种依赖于真实的观察所呈现出的研究方式，非常值得我们学习。《领导力要素》一书中的领导力观点和支撑数据源自科特于20 世纪70 年代所完成的大量实地调研，以及为撰
写本书而专门开展的4 个研究项目。《变革的力量》是一项管理行为研究的成果，该研究始于科特的一篇博士论文，内容是关于大都市市长的管理方式的，这项研究始于1986 年8 月，到1989 年年底结束。《企业文化与绩效》这本书以生动的案例令人信服地证实了企业文化的存在及其力量，以实证的方法证实了企业文化与经营业绩的相关性，并详细阐述了3 种类型的企业文化，充分说明了进行企业文化改革的必要性，还提出了许多的措施。 该书堪称一部深刻理解企业文化与企业业绩关系的经典教科书。                                                       在我初决定展开组织与文化研究时，约翰• 科特的《企业文化与绩效》给了我很大的启发和帮助。借用科特的企业文化力量指数对广东省多个高新技术企业展开了深入的探讨，让我会更地去理解企业文化所具有的独特功效。也因此，科特的其他著作就列入了我的必读书，这也是我很愿意推荐这套丛书的原因。                 面对变革时代，如何才能获得成功？
郑毓煌 清华大学博导，营创学院院长
春节之前，收到中信出版集团的邮件邀请我为领导变革之父、哈佛商学院终身约翰• 科特（John P.Kotter）的《新规则》《领导力要素》《变革的力量》《企业文化与经营绩效》系列丛书写序，我欣然答应了，原因只有一个：我希望这套作品能够惠泽更
多中国人，特别是中国的企业家、创业者和职场人士。在今天的中国，社会对商业知识和智慧的需求正在急剧扩大，迫切需要我们在浩瀚书海之中甄别的商业著作，以汲取营养。然而，令人遗憾的是，的商业著作太少了，市面上充斥的畅销著作大都是“鸡血”或“鸡汤”，缺乏严谨的理论体系和实证研究支持。
与市面上的那些所谓畅销著作不同，这套作品均出自科特严谨的实证研究，这也再一次印证了哈佛商学院的地位。哈佛商学院无疑是全球的商学院，而它百年来的极高知名度正是源于学院中的的商业思想，包括竞争战略之父迈克尔•波特（Michael Porter）、颠覆式创新之父克里斯滕森(Christensen)、
领导变革之父科特等。
那么，科特的这一系列丛书到底有哪些值得学习的地方？在《新规则》这本书里，科特在近20 年的时间里观察了115 名哈佛商学院MBA（工商管理硕士）毕业生的职业路径，并从他们的人生经历中总结出我们应该如何在快速变化的全球化竞争市场中拥抱变化并找到适合个人发展的新规则。他的研究有很多反常规的发现。例如“小公司，大机会”：在同一届哈佛商学院MBA 毕业生中，那些选择小创业公司的毕业生，后其收入往往高于那些选择大公司的毕业生。
在今天的中国，科特的这些发现也具有重要的启示意义。例如，很多年轻人往往面临体制内工作（政府、国企、事业单位等）和体制外工作（民营企业、外资企业等）的两难选择。又如，即使都是体制外的工作，年轻人也往往面临去大公司还是去中小企业的两难选择。家长们往往都反对他们选择非传统的职业路径。然而，科特的这些发现告诉我们，传统的职业路径或许并非佳选择。面对今天的变革时代，每一个职场人都应该更加勇敢地去拥抱非传统的职业路径。很多年轻人往往抱怨自己出生的年代太晚以至于错过很多机会，却不知其实每一个时代都有大量机会，关键在于你是否能勇敢地做出选择。
在《领导力要素》这本著作中，科特详细论述了由于商业环境发生了重大变化，领导力在今天的变革时代被赋予了新的意义，其重要性显著提升。领导力不再是执行官（CEO）或极少数高层管理者的领域，而拓展为几乎所有管理者都应该具备的一种重要能力。在《变革的力量》一书中，科特进一步阐释了领导与管理的不同，并提出领导和管理都是非常重要的，那种认为领导“好”而管理“坏”的观点是明显错误的，以及企业家们应该如何打造自己在“领导”和“管理”两个维度上的能力的问题。后，在     《企业文化与绩效》一书中，科特以实证的方法证实了企业文化与经营业绩的相关性，并详细阐述了不种类型的企业文化，以及如何打造企业文化。可以说，这3本书是企业家和创业者们打造领导力和企业文化的参考书！
很多中国企业家在阅读国外商学院的著作时，难免有这样的疑虑：这些结论在中国也适用吗？事实上，思想无国界，管理和人性往往都是相通的。作为清华大学博导、清华大学营创学院院长，我在过去的十几年里也接触了大量的中国企业家和企业高管。我发现，他们的成功有其共同的规律。那么，成功的共同规律是什么呢？接下来我就和大家分享我在营创EMBA（管理人员工商管理硕士）开学典礼上曾经分享的6 个要点：
，眼界和视野。所谓“读万卷书，行万里路”，眼界和视野特别重要，而且很多事情不是从书本上能学到的。2019 年1月，我邀请哥伦比亚大学商学院席娜• 艾扬格（SheenaLyengar）为营创EMBA 授课。在企业家学员们见到她的眼就被震撼了, 因为没有人想到，她居然是一位盲人。然而，虽然她眼睛看不见，但她不仅成了哥伦比亚大学商学院，而且还被《金融时报》（Financial Times）评为和竞争战略之父迈克尔• 波特等齐名的全球50 大管理思想家之一。很多企业家听完在这次课程之后都说：“艾扬格眼睛看不见都能取得那样大的成就，我现在面临的一点儿困难又算什么？”是的，多接触伟大的人，你才能激励自己去变得更伟大。
，胆识和勇气。光有眼界和视野还不够，还要有胆量。王健林来清华大学演讲时说过：“什么清华北大，不如胆子大。”这句话其实很有道理。2017 年11 月，我在清华主持了清华学生创业协会20 周年的纪念活动。参会的十余位校友的公司市值合起来超过3 000 亿元，包括美团、中文在线、百合网、清科集团等。以美团为例，大家看到了王兴的成功，但是大家可能想不到，王兴是在美国读博士时辍学回国创业的。而百合网的联合创始人慕岩也是在美国读博士时辍学回国创业的。所以要成功，一定要有胆识和勇气。
第三，能力和智慧。有了眼界和视野，也有了胆识和勇气，成功还需要能力和智慧。没有人生下来或大学毕业之后就知道怎么进行企业管理的，所以企业家和创业者都需要终身学习，以习得能力和智慧。学习包括读书、面对面学习等多种形式，其中读书更多是用以开拓思维和学习知识，而要提高能力则更需要面对面地学习，甚至好有老师手把手地指导，再加上自己的实战演练。只学不练的话，很难提高能力。
第四，连接和资源。有句话是这样说的：“你是谁不重要，重要的是你和谁在一起。”其实，不论在国内还是国外，人脉和圈子都非常重要。不论是哈佛商学院还是清华大学，吸引人的除了的，还有校友之间的连接和资源。在今天的互联网和社交媒体时代，线下连接更加显得珍贵和不可替代。在里形成的师生关系和同学关系是自然、真诚的关系，企业家们要多投入时间进行线下连接。的友谊和合作从来不是线上加个微信就能拥有的。
第五，努力和坚持。努力和坚持是成功的必要条件。在创业路上，每个人都会遇到困难，谁也不可能一帆风顺。遇到困难时，如果坚持，就有可能克服困难并获得成功；而如果放弃，则只能承认失败。再以清华校友、美团创始人王兴的成功为例，王兴也是经历了校内网、饭否网等多次创业失败，才有了今天美团的成功。
第六，理想和使命。努力和坚持很累，很多时候你会坚持不下去。那么，什么才能够支撑企业家和创业者坚持下去？伟大的理想和使命。我从2017 年创办营创学院以来，也面临过很多困难。很多人不相信我可以打造一所“人人都上得起的哈佛商学院”。然而，正是“教育改变命运，我们改变教育”这一理想和“打造一所人人都上得起的哈佛商学院”这一使命，才让我一直坚持下来。
今天，营创线下EMBA 已有超过1 500 位企业家学员，并且在北京和深圳都实现了本地开班，做到了“用1 的学费，上拥有全球商学院师资的线下EMBA 课程”。同时，通过和中信出版集团的合作，我们推出了“用1 的学费，上拥有全球商学院师资的线上EMBA 课程”项目并获得了成千上万职场人士的欢迎。此外，由营创读书会和中信出版集团一起推出的“与原创作者一起读书”的公益项目，已有近百位大咖作者分享原创著作的音视频，向全国人民公益开放。
今天，中信出版集团即将出版的哈佛商学院科特《新规则》《领导力要素》《变革的力量》《企业文化与经营绩效》这一系列丛书无疑是商业知识和智慧中的明珠。这4 本书在哈佛商学院MBA 学生中都备受欢迎。我相信，这一系列丛书会带给成千上万读者的商业知识和智慧，更会进一步将看起来遥不可及的商学院教育带给成千上万的读者。而这，也正是中信出版集团、营创学院和我本人一直共同努力的目标。
                                                                        今日职场新规则
刘语珊 商业分析机构深响联合创始人，前腾讯商业分析师
1973 年，约翰·P. 科特在哈佛商学院启动这项研究的时候，他恐怕没有想到，这将会变成一项长达20 年的长期研究项目：他可能也不曾想到，自己会以这样的方式参与到这115 名毕业生足足20 年的职场生涯中；他更不曾想到自己将与他们中的许多人建立起这样的联系，并终将他们的成功经验总结成今天你手中的这本《新规则》。
他恐怕也不曾预见到，在这本书付梓20 余年后，即便时代变迁，他在1993 年基于这115 名MBA（工商管理硕士）毕业生的人生经历所提炼出的成功法则，今天依然能够启发大洋彼岸的年轻人，并为今天我们的职场路径提供参考。
今天的世界与1973 年次石油危机后的经济环境自然是截然不同的。
与1973—1993 年的20 年相比，今日的我们经历了20 世纪初互联网泡沫的破灭、2010 年开始的移动互联网浪潮，今天我们又在追踪人工智能的趋势，迫不及待地想要进入下一次技术革命所创造的新时代。在这样的环境中，我们早已摒弃了对制造业及大公司体制的盲目迷信，甚至已经走过了过分忽视实体制造业的另一个，来到了重新理解、审视制造业并帮助制造业进行数字化升级、迎接产业互联网的新起点。
但约翰·P. 科特笔下1974 年走出哈佛校园的这些年轻人所经历的挫折、迷茫，与我们在今日的中国所经历的一切有着大量的共通之处。
今天我们虽然有了更多的效率管理工具，但依旧面临着诸多管理议题的挑战：奉行小步迭代、精益创业的科技企业也终会发展成庞然大物，而其成长所花费的时间可能仅仅是制造业企业的几分之一，但在这个急速扩张的过程中，“大公司病”等问题并没有消失，反而是被迅速激化了。大型企业的臃、庞杂，依旧使它们面对市场竞争变化缓慢，并让那些身在其中能够感知到外界竞争的人们备煎熬。
在鼓励扁平化管理的同时，大型企业对于敏捷管理有着极高的需求。而在中国企业对于海外市场的诉求快速提升的今天，我们作为个体的职业路径该如何调整，个人的核心竞争力该如何培养，个体又该如何顺应时代的变化——这其中的种种法则与思考框架正是这本《新规则》通过115 名哈佛商学院MBA 毕业生近20 年的人生经历，为我们提供的大价值。
科特在20 年动荡变化的经济环境下，耐心追踪，并以科学的研究手段总结出了这115 名哈佛商学院MBA 毕业生之间的共性：在国际化竞争日趋激烈的环境中，较高的自我标准、对竞争的追求及渴望，以及终身学习的价值观，这些特性都能够帮助个人更快地走向成功；而相较之结构庞杂的大型企业，选择灵活敏捷的小型企业往往更能彰显个人的价值，能更快地实现个人职场及人生意义上的成功。
作为移动互联网及“双创”浪潮的亲历者，我曾在创业公司感受过一个小型团队从建立到拆分、各奔东西的过程，也曾在“互联网下半场”行业巨头的业务转型、架构调整过程中目睹了几千人在巨轮转向的过程中不得不顺应时代发展、进行自我升级的过程。在这个过程中，我也作为观察者目睹了多个不同个体的变化与发展。
正如约翰·P. 科特所描述的那样，无论在哪个领域中，我所观察到的成功者，无一不对自己有着极高的自我标准，对竞争有着极强的渴望，同时他们有着极强的学习能力，且从来没有停止过学习新事物的脚步。甚至在一些团队中，追踪新事物、新趋势已然成了制度化的标配，由专人专岗负责。而企业对终身学习的财务支持和员工服务，也受到了远超出过去几十年的重视。
同时，在互联网产业在中国兴起的这二十几年中，我们可以观察到，几乎每5 年，行业中的龙头乃至明星企业都会发生变化——从门户时代到移动互联网，再到物联网、人工智能、产业互联网等纷纷兴起的今天，企业发展的速度在大大：中国互联网头部的BAT（百度、阿里巴巴、腾讯）三家企业发展至今不过刚刚20 年历史，新兴的今日头条、美团、滴滴出行（简称）等小巨头更是成立均不超过10 年，2018 年以“五环外”思维震惊业界的拼多多、趣头条更是3 年内冲击上市。
这些企业快速发展的成功案例无一不在为约翰·P. 科特的观察增添佐证：相较于传统金字塔式的庞杂企业结构，小型、扁平的团队更能带动企业快速发展，也更能为个人的成长提供机会。在高度的资讯焦虑下，与1975 年的那115 名哈佛商学院MBA毕业生一样，我和我身边的许多人对世界经济的整体变化建立起了模糊的认知，但对于这些变化在长久时间内会如何影响我们的职业发展与人生，我们还是一无所知。宏观环境的力量如此强大却又如此悄无声息，有能力预见其长远影响的人也仅仅是极少数。
因此，约翰·P. 科特在这本书中所总结出来的职场规则，以及他所提供的大量哈佛商学院年轻人的经验案例，对我们来说也就更是难能可贵。从这些案例中，你既能看到时代浪潮的力量，也能感受到个人应对所在时代变化时的努力。而他们做出种种抉择时的挣扎与决断，无疑也是值得我们参考、借鉴的指向标。
就我个人而言，我在翻译这本书的过程中，我也做出了对我自己而言非常重要的职业选择。从约翰·P. 科特所记录的案例中，我看到了“热爱胜于一切”，也看到了竞争驱动的价值，以及的平台并不只是你所供职的企业。同时，个体与企业之间的关系也可以有更多元化的形态。这些启示终推动我做出了我的职业选择：带着过去的经验教训，离开所在的万人大型企业，再次面向激烈的市场竞争，开始小团队小步快跑的创业历程。
因此，我将这本书推荐给你，希望你也能从这本书中找到适合你自己的新规则，建立你自己的职场新基石，踏上你的职场新征程。
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"新型的轮廓：个人特质经典模型
日常生活中，我们对于领导力和的谈论往往笼罩着神秘的气息。言下之意，拥有领导力的人无一例外都是传奇人物， 无法通过理性分析进行解读。
诚然，企业当下所需要的那种领导力是复杂的，但绝非超出我们的分析能力。所以从宏观上对领导力进行描述是可能的，就像我们在第2 章中所做出的尝试一样。除此之外，探讨领导力的前因（比如提供领导力的先决条件是什么）也是有可能的。这就是本章的探讨目标。
必要的个人特质
至少在重大工作中，提供领导力往往是一项艰巨的任务。倘若它轻而易举就能获得，那么我们将在历史的长河中洞见大量的领导力。事实上，即使是在简单明了的情况下，企业只有满足了一系列必要条件才能制定出章程和具体策略，激发出团队意识和工作积极性。然而，简单明了已不再是当下的常态，取而代之的是错综复杂。
倘若团队规模较小、人员情况单一、所涉技术简易、产品生产线有限、市场情况同质化，那么高层管理者只需要为竞争强度所带来的某些事务提供领导力即可。而当团队规模庞大、人员情况多元、所涉技术和产品繁多且复杂时，高层管理者所面临的领导力问题则更具挑战。1
当遇到诸如规模庞大、技术和产品复杂化的情况时，所能找到的好的经验证据2 告诉我们，要在这样的情况下制定智慧的章程通常要以海量资讯为依托——特定产品、技术、市场和人力资源。没有这些资讯，想要制定出的章程和具体策略，想要判断别人提出的章程和具体策略是否可行，纯属天方夜谭。除此之外，还需具备敏锐的头脑——恰如其分的分析能力、进行策略分析和多维度分析的能力以及良好的商业判断力——将所有相关信息进行整合，形成合理章程。令我感到担忧的是，我们往往陷入充满浪漫与虚无的怪圈而无法自拔，天真地认为伟大的章程源自不可思议的魔法或上天的恩赐，而真实的商业世界极少如此（假如曾经发生过的话）。伟大章程的诞生仰赖于坚韧的信念、在海量资讯中付出持之以恒的辛劳以及能够洞见（无论是源于自己的思考还是他人的建言献策）有趣的规律和新的可能。
所以，当遇到以上情况时，好的经验证据告诉我们，为了将合理章程落实到位，吸引和维系的，而这通常需要：，令人印象深刻的业绩记录和良好声誉； ，与所在行业或所在企业或两者的众多相关人士建立牢固且富有合作精神的工作关系；第三，人际交往能力和正直诚实的秉性，以便在形形色色的人群中建立可靠关系。诚然，俊朗的脸庞、临场的机智和些许的人格魅力是有帮助的，但这些和在社交中所展现出来的领导力特质相比较，其在商业活动中是远远不够的。激励人脉网络中的关键人物以“落实既定章程为己任”，不断攻坚克难，这需要高超的沟通能力和极其敏锐的洞察力，才能在与章程落实有关的各色人等中如鱼得水，如虎添翼。
正是由于满足上述必要条件所面临的固有困难，对于高层管理职务来说，领导力貌似还需要充沛的精力以及利用这些精力来提供领导力的深切渴望（而不是将这些精力用于其他目的）。这意味着一个具有强烈上进心和自信心的人，他/她将内驱力用于获取和使用权力，并通过他人的协助达成既定目标。3
将所有这些必要条件归纳整理，我们了一张冗长而复杂的清单。考虑到我们所面临问题的复杂性，这张清单或许还无法令人满意。但这确实是一个极其重要的东西，尽管在很大程度上是不言自明的认知：当下的商界，对于高层管理人员来说，领导力至关重要。
的确，当下的商界，只有极少数人能像亚科卡一样帮助克莱斯勒重整旗鼓，或许是因为极少数人拥有前文中提到的所有个人特质。通常情况下，高层管理人员总是对于企业涉及业务的某些个庞大的人脉网络是有必要方面非常熟悉，而对于其他方面则知之甚少；与某些关键人物交情颇深，而对另一些关键人物则非常陌生；拥有而非的业绩记录和声誉；在某些涉及知识储备或人际交往能力的任务中表现出色，而在其他方面表现平平。
中低管理阶层需具备的个人特质
就像人们所期待的一样，对于中低管理阶层而言，倘若将领导力需具备的个人特质汇总成文，其长度不会那么令人生畏。然而，从严格意义上来说，其长度也不会那么的短小精悍。
即使是从事并不复杂组织结构中微小的工作，了解所处环境的情况仍然是领导力所需要的，这比工作所涉及的技术要求更加宽泛。因此，与正式等级结构所涉及的人员建立良好工作关系、低限度的知识储备或人际交往能力、正直诚信、低限度的精力储备和提供领导力的强大内驱力，这些都是需要的。换句话说，在当下，无论是从事中层管理工作还是技能工作，尽管不需要超人般的天赋异禀来提供领导力，他/她仍然需要众多为自己所用的其他东西。在中低阶层中，我们难以找到足量的典型案例来反映领导力。部分原因是因为即使我们比照这份篇幅有限的特质清单，符合条件的人依旧凤毛麟角。一次又一次的比照，我们往往只能找到能力和职场经验的“狭隘”和“专精”，这种“狭隘”和“专精”削弱了企业在诸多方面所做出的努力：制订章程和策略、激发协同合作意识和工作积极性（另一部分原因与管理层允许下属彰显领导力的意愿有关，我们稍后将对此进行更加详尽的探讨）。
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