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[正版]新书战略构建与制度体系:组织与人力资源管理全景视角 许玉林、王剑 人力资源管理
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书名: | 战略构建与制度体系:组织与人力资源管理全景视角 |
出版社: | 清华大学出版社 |
出版日期 | 2023 |
ISBN号: | 9787302625292 |
本书全新构建了以“一个核心理念、两大系统平台、五项基础要素、四类制度体系”为主体的组织与人力资源管理内容范式。这一框架更贴近中国企业的管理实践,既包含理论模型,也提供了操作性极强的作业指导,为广大企业家和人力资源从业者提供了从理念到方法的完整体系。本书适合企业家、人力资源从业者以及所有对人力资源管理感兴趣的人士阅读,亦适合高等院校经济类、管理类专业师生作为教材使用。 |
许玉林 中国人民大学劳动人事学院教授,中国人力资源管理研究与咨询领域创始学者,组织行为学理论研究与管理实践专家,北京厚通益和管理咨询有限责任公司首席专家。兼任北京大学、清华大学、武汉大学、西安交通大学、厦门大学、对外经济贸易大学等十几所国内著名高校商学院、经管学院EMBA客座教授。
王剑 中国人民大学经济学博士,北京厚通益和管理咨询有限责任公司总经理,“微认可”(国内领先的员工激励与企业文化落地系统)创始人,中国人才研究会工资福利专委会常务理事。
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信息化、数字化、人工智能……科技改变世界的底层逻辑是信息化革命。新兴的科技力量正在颠覆性地改变社会生活和经济环境,数字化时代的互联网、自动化、云计算、大数据、人工智能正在改变传统的管理方式。与此同时,组织内部也在不断地自我迭代和更新,组织的边界被打开,生态化、去中心化的平台型组织应运而生。组织内外部环境的巨变推动组织进入一个全新的发展阶段。因此,对组织发展的核心要素——人力资源及人力资源管理提出了变革的要求和使命,人力资本时代已经到来,数字化驱动的人力资源到组织能力的创新与重构成为推动组织成长的新动力。 本书全新构建了以“一个核心理念、两大系统平台、五项基础要素、四类制度体系”为主体的组织与人力资源管理内容范式。这一框架更贴近中国企业的管理实践,既包含理论模型,也提供了操作性极强的作业指导,为广大企业家和人力资源从业者提供了从理念到方法的完整体系。本书适合企业家、人力资源从业者以及所有对人力资源管理感兴趣的人士阅读,亦适合高等院校经济类、管理类专业师生作为教材使用。
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第一篇 数字化时代组织与人力资源管理新主张 第一章战略构建与人力资源管理体系设计 /3 第一节数字化驱动的人力资源到组织能力构建 /3 第二节数字化时代人力资源管理的发展趋势 /6 第三节内部锻造——领袖驱动、社会企业与组织变革/11 第四节数字化的组织与人力资源管理 /17 第二篇 战略构建与人力资源管理制度体系设计 第二章一个核心理念——人与组织匹配/27 第一节管理思想演变中的“组织”与“人” /28 第二节历史与逻辑的统一——中国人力资源管理的演变、问题及解决 思路 /33 第三章 两大系统平台——组织与人力资源管理的思想体系/37 第一节组织平台——企业人力资源管理的支撑/37 第二节人的平台——企业人力资源管理的载体/43 第三节文化整合——两大平台,相得益彰/46 第四章五项基础要素——组织与人力资源管理的方法论道/49 第一节愿景牵引——战略对组织的重要意义/50 第二节结构跟随战略——选择组织管控模式/53 第三节实现人与组织的匹配——组织与人力资源管理系统平台建设/70 第四节人力资源管理的载体——制度管理/77 第五节文化整合——创建基于使命和价值观的企业文化/83 第五章四大制度体系——人力资源管理的主体制度构建/90 第一节 招聘和甄选 /91 第二节绩效管理 /95 第三节薪酬管理 /100 第三篇 组织绩效提升与管理 第六章绩效计划设计 /107 第一节 确定绩效评价目标 /107 第二节建立工作期望 /112 第三节构建评价体系 /115 第七章绩效过程督导 /125 第一节 绩效管理导入 /125 第二节 绩效信息的收集和分析 /130 第三节绩效过程的沟通与反馈 /131 第八章绩效评价实施 /133 第一节 推行绩效考核 /133 第二节绩效考核结果的申诉与修正 /141 第九章绩效反馈与面谈 /148 第一节 绩效面谈的重要性和目的 /148 第二节绩效面谈前的准备 /150 第三节绩效面谈的实施 /152 第四节面谈结果与评估 /160 第十章绩效改善 /163 第一节 绩效考核结果分析及应用 /163 第二节绩效改进计划 /169 第三节绩效改进指导 /174 第四篇 公平薪酬设计与操作 第十一章薪酬管理的系统平台 /179 第一节 战略牵引:薪酬管理的战略视角 /179 第二节组织支持:薪酬管理的组织基础 /184 第十二章薪酬策略制定 /192 第一节 基于战略的薪酬策略制定方法 /192 第二节 薪酬策略制定的其他理论 /200 第十三章薪酬的额定 /204 第一节 岗位分类 /204 第二节工作评价 /210 第三节工资测算 /215 第十四章薪酬结构设计 /229 第一节 年薪制人员的薪酬结构设计 /229 第二节等级制人员的薪酬结构设计 /233 第三节销售人员的薪酬结构设计 /235 第四节研发人员的薪酬结构设计 /242 第五节生产计件人员的薪酬结构设计 /244 第六节薪酬制度文本化 /246 第十五章薪酬执行管理 /250 第一节 薪酬预算 /250 第二节薪酬成本控制 /254 第三节薪酬沟通 /258 第五篇 人力资源吸引与招聘 第十六章人力资源招聘的系统平台 /263 第一节 招聘的战略视角 /263 第二节招聘的组织基础 /268 第十七章 招聘计划的制订 /273 第一节 招聘策略 /273 第二节招聘计划 /278 第三节招聘计划的替代方案 /285 第十八章人员甄选 /288 第一节 人员甄选概述 /288 第二节笔试 /290 第三节面试 /293 第四节心理测验 /296 第五节评价中心 /306 第十九章录用管理 /311 第一节 录用管理概述 /311 第二节人员录用的流程 /312 第三节新员工入职培训 /319 第二十章招聘评估 /323 第一节 招聘评估概述 /323 第二节招聘效果评估内容 /326 第三节招聘效果评估方法和技巧 /329 附录/333 第六篇 员工成长与培养计划 第二十一章培训管理的全新视角 /337 第一节 培训管理的五点认识 /337 第二节 培训管理的系统平台 /340 第二十二章培训需求分析 /343 第一节 确定培训的必要性 /343 第二节分析培训需求 /348 第三节形成培训目标 /362 第二十三章培训计划制订 /365 第一节 培训制度建设和组织结构 /365 第二节培训计划制订操作流程 /367 第三节培训课程开发 /373 第二十四章培训实施 /388 第一节 培训师队伍建设 /388 第二节培训工作流程 /397 第三节培训外包 /403 第二十五章培训效果评估 /407 第一节 评估准备阶段 /407 第二节实施培训评估 /413 第三节培训效果的转化 /424 参考文献/428
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