[醉染正版]沟通力成就领导力:高效能领导应掌握的沟通能力及人际技巧

               店铺公告

为保障消费者合理购买需求及公平交易机会，避免因非生活消费目的的购买货囤积商品，抬价转售等违法行为发生，店铺有权对异常订单不发货且不进行赔付。异常订单：包括但不限于相同用户ID批量下单，同一用户（指不同用户ID，存在相同/临近/虚构收货地址，或相同联系号码，收件人，同账户付款人等情形的）批量下单（一次性大于5本），以及其他非消费目的的交易订单。

温馨提示：请务必当着快递员面开箱验货，如发现破损，请立即拍照拒收，如验货有问题请及时联系在线客服处理，（如开箱验货时发现破损，所产生运费由我司承担，一经签收即为货物完好，如果您未开箱验货，一切损失就需要由买家承担，所以请买家一定要仔细验货），

关于退货运费：对于下单后且物流已发货货品在途的状态下，原则上均不接受退货申请，如顾客原因退货需要承担来回运费，如因产品质量问题（非破损问题）可在签收后，联系在线客服。

◆没有沟通力，谈何领导力！

◆沟通能力、人际技巧同商业眼光一样，同为领导者核心能力及成功的关键！

◆因对人际关系改善所做的贡献，戈登博士于1997、1998、1999年三次获得诺贝尔和平奖提名，1999年获得美国心理学会金奖，2000年获得世界个人终身成就奖。

◆美国白宫顾问、加州心理协会会长、“沟通之父”托马斯·戈登博士享誉全球的人际关系模型（戈登沟通模式）在企业中的完美应用！

◆世界上55个国家及地区、700多万人参加过戈登博士的课程培训！全球知名电商亚马逊、世界知名生物医药公司默克、高科技公司安捷伦管理层均参加过其L.E.T.培训！

◆托马斯·戈登博士的著作被翻译成33种语言，全球销量累计700万册。全球超级畅销书《P.E.T.父母效能训练》亦是由他所著。

◆L.E.T.领导效能训练重新定义领导力，对于加强团队建设、提高生产效率、减少工作压力、降低缺勤率及离职率、减少权利斗争、提升对于上级管理层的影响力等方面，都极具效果。

◆本书由L.E.T.国际导师，前英特尔、通用电气和伊顿等知名国际大公司高级管理者Gina Li担任翻译，原汁原味呈现托马斯·戈登博士经典著作！

第一章　如何成为有效能的领导　1

第二章　成为领导并不意味着你就是领导　15

第三章　单打独斗——或请团队协助　45

第四章　协助团队成员解决问题的技巧　61

第五章　每天运用倾听技巧　93

第六章　如何满足自己的需求　117

第七章　如何建立一个高效能团队　145

第八章　冲突：谁会赢，谁会输？　177

第九章　无输家法：把冲突转化为协作　211

第十章　无输家法在企业中的应用　265

第十一章　定期规划会议：一个新的绩效评估方式　291

第十二章　领导面对的一些更深层问题　315

个人后记　326

      在当今的商业环境下，企业及个人的成功不能仅靠技术能力及商业决策，沟通能力和有效处理冲突的能力同样重要，它们是经营有效职场人际关系的基础，也是领导者最为核心的能力及成功的关键！

     《沟通力决定领导力》（L.E.T.）把托马斯·戈登博士享誉全球的人际关系模型（戈登沟通模式）传授给领导者。通过学习，读者可以掌握戈登沟通模式的基本哲学理念，还能通过运用行为窗口，觉察和意识到问题的所在，并决定什么时候使用以及如何使用这些技巧。

     领导效能训练提供的特殊技巧，可以使你：

• 解决个人和企业之间需求的冲突
• 激励团队成员们独立和负责任地工作
• 提高生产效率，让员工更有积极性，工作更加投入
• 降低缺席率以及离职率
• 以不造成怨恨或破坏其尊严的方式评估员工绩效
• 让会议变得更有效，从纸上谈兵转变为具体执行，加快决策制定，保证后续跟踪
• 促进团队协同合作，从团队成员中汲取创意、解决僵局
• 减少权力斗争，增强你对上级管理层的影响力

什么是领导构成要素？

       大多数人认为“领导是天生的，不是后天塑造出来的”。直到60或70 年前， 社会科学家们开始把领导作为一个正式的课题，对其开展了深入的研究。回到过去，巨大的社会阶级障碍不可能使任何人都成为领导。大多数人认为领导是从父辈继承而来的。因为当时的领导只在上等富有的家庭中频繁出现。显而易见的是，随着社会阶级障碍的消亡，领导可以来自社会的各个阶层。 常识告诉我们，做一名领导比继承正确的基因或出生在一个适当的家庭要复杂得多。

        如果正确的基因组合并非决定性因素，或许所有领导都具有通过其成长的经历或所受到的教育而获得了某些特质或个性。这个概念启动了对领导普遍特性的研究。但是后来数百个研究证的，领导和非领导之间没有特性上的差异，至此排除了领导者都拥有相同特性的结论。

       当社会科学家们开始着眼于领导和他们追随者之间的互动时，研究出现了一个重大的突破。在对上述项研究的分析中，他们最终推断：追随者们能够决定是接纳还是拒绝领导的影响。至此关键问题转变成为：为什么追随者们会接纳？为什么他们会拒绝？在双方互动的过程中到底发生了什么？

       显然，你不能是一位没有追随者的领导。如果没有团队成员接受你的影响、指导和方向，你就不可能成为领导。但是领导如何赢得追随者呢？当我们了解到所有的人都有需求以及他们如何努力地满足这些需求时，这个问题的基本答案就会清楚地浮现出来。下面是领导如何赢得追随者的一些解释，听起来有点过于简化：

1. 为了生存，每个人都在不断奋斗以满足自我需求或缓解紧张的情绪。
2. 为了满足自我需求，有些手段是必要的（如工具、食物、金钱、体力、知识、信息等）。
3. 大多数自我需求是在与其他个体或群体的关系中得到满足的，因此个体和群体成为满足我们需求的最大依赖方式（我们不会种植自己吃的所有食物，做我们自己所有的衣服，得到我们所有的教育等）。
4. 人们积极寻求那些有能力满足自己需求的人际关系。
5. 人们加入一些团体是因为他们寄希望于作为团体的一员，他们的需求可以得到满足。相反，当他们的需求不能被满足时，他们会离开此团体。
6. 只有当团队成员认识到一位领导可通过自己的方式满足他们的需求时，他们才会接纳这位领导的影响和指导。人们跟随一位领导（并允许领导指挥他们的行动），是因为他们相信自己的需求或愿望会被满足。

       因此，一位领导只有向“追随者”承诺他们的需求会被满足的时候，才能赢得并保留他作为领导者的角色。这本书将识别和描述关键的态度、技巧、方法和步骤，使这一承诺成为现实。 同时也为大家解开一个谜团： 为什么一些人能够做到有效地赢得团队并持续作为领导，而另一些人却不能做到？通过研究和观察，社会科学家们发现了对于高效能领导的许多关键要求。我的目标是对这些知识进行组织归纳，以便使渴望成为领导的人更好地理解和运用。

领导的困境

       通过满足团队成员的需求来获取追随者并不能说明领导效能的全面性。另外，领导也必须同时成功地满足自己的需求。

       仅仅为满足团队成员的需求而想晋升为领导的人少之又少。领导也是人。他们与常人一样有对地位、成就、高薪、认可、尊重、安全和被接纳的需求——事实上，通常他们的需求和团队成员的需求相同。

       如果他们在作为领导时不能找到满足自己需求的办法，他们通常不会在领导岗位上待很久。即使一些人发现成为领导后自己的许多需求不能被满足，但依旧担任领导职位，他们很快就会发现自己将无法确保其团队成员的需求得到满足。

       * 在本书中，我将互换使用“团队成员”“小组成员”和“员工”这些术语。我还将为领导冠用一些术语，例如“主管”“管理者”和“老板”。虽然我不喜欢后一个术语，但这是一个常见用法，完全不用它是不现实的。

       对上述现象的解释是显而易见的：只有人们感到他们正在接受“互惠利益”时才会继续发挥能量，做有益于他人的事情。 人际关系中的单向利益分享总是有上限的。你可以从“如果我给你的后背抓痒，你也会给我的后背抓痒”这个例子中更好地体会这一原则。

       “满杯原则”在这里也适用：为了能够给他人提供水（让他们从我的杯子里取水喝），我必须有一满杯的水并找到方法不停地补水（确保我杯子里的水相对充足） 。以帮助他人为生的专业人士对这一原则的重要性有较充分的理解，因为他们发现如果自己个人生活中遇到的困难和需求得不到解决和满足时，自己帮助别人的能力就会严重下降。

       这就是为什么如此多的专业治疗师自己也会有一位治疗师，以确保他们的水杯是满的。

       同样，在一个正常运营的组织机构中，所有领导最强烈的需求之一是老板看自己顺眼。确实，一位领导的自信主要建立在老板对其评价和评判的基础上。更重要的是，除非领导满足了自己老板的期望和目标（有效帮助公司实现其目标），否则他们将面临被降级或解雇的危险。

       因此，在传统组织机构中领导们经常面临一个困境—— 一方面他们必须满足公司的需求，另一方面他们同时需要满足团队成员的需求。

       诀窍就在于学习如何平衡来自两方面的需求，使老板和团队成员都认为自己是位高效能的领导。任何在传统组织架构公司中就职的人都知道，这很难做到。因为一个公司的主要需求是为了提高生产力和效率，而团队成员有时的需求却是抵制为了提高生产力和效率而产生的压力。

       大量研究表明，在实行垂直组织架构的企业里，高效能领导必须掌握一套满足自己需求的技巧（以及满足他们老板要求的生产力和效率），同时需要掌握另一套完全不同的技巧来满足团队成员的需求 。

       下面是笼统描述这两组技巧的一些专业术语：

       一位高效能的领导不仅仅是一位“人际关系专家”（满足团队的需求）或仅是一位“效能专家”（满足企业的需求），他必须同时成为这两方面的专家。更重要的是，高效能领导还必须拥有高度的灵活性或敏感性，知道何时何地使用不同的技巧来实现团队成员和老板需求的互相满足。最后，当团队成员和老板的需求出现相互竞争，进而发展为不可避免的冲突时，高效能领导必须掌握化解冲突的技巧。

       这本书的目的是向领导演示如何能更有效地实现双方需求满足的最佳状态; 如何使领导和其团队成员用更坦诚的沟通来增强自身的灵活性和敏感性; 以及他们如何使用公平（或“无输家”）的方法来解决需求冲突，这将大大减少团队成员对领导的不满、敌意和孤立。

       托马斯·戈登博士

       美国著名心理学家，在芝加哥大学获得博士学位并留校任教，曾担任加州心理学会会长、美国白宫儿童顾问等职。戈登博士以其创建的“戈登方法”而闻名全球，这一方法起初用于改善父母与孩子间的关系，后发展为一种改善所有人际关系的通用模式。

       戈登博士花费了近50年时间，为父母、老师和领导者传授如何建立有效关系的沟通模式，其模式建立于一种信念基础之上，即强制力会破坏良好的人际关系。于是他开始探求一种替代方法，帮助人们更好地交流并解决家庭、学校和工作中的冲突。这些技巧包括“积极倾听”“我－信息”和“没有输家”的冲突解决办法。如今这些办法被广泛应用于世界各地。

       因其对人际关系改善所做的贡献，戈登博士于1997—1999年3次获得诺贝尔和平奖提名。此外，他于1999年获得美国心理学基金会金牌奖，2000年获得美国加州心理学会“世界个人终身成就奖”。 世界上55个国家和地区的700多万人参加过其课程培训。

      著有《P.E.T.父母效能训练》《T.E.T.教师效能训练》等书。其著作被翻译成33种语言，全球累计销量高达500万册。