全新正版共情式管理9787515835136中华工商联合出版社

章?真正决定管理效果的，是共情力 001
1．管理者的共情力决定下属的执行力 002
2．管理者的共情力决定下属的士气 006
3．管理者的共情力决定下属的满意度 010
4．管理者的共情力决定下属的积极 014
5．管理者的共情力决定下属的凝聚力 018
6．管理者的共情力决定下属的工作效率 022

第二章?共情式沟通，上通下达打造高效团队 027
1．沟通的关键，让下属听得懂 028
2．采取开放式而非封闭式沟通 033
3．换位思考，消除沟通中的对立情绪 037
4．不学“霸道总裁”，允许下属表达意见 042
5．迂回提出建议，不跟下属争论对错 047
6．坦言自己的决策失误，更得人心 051
7．真正平等的沟通，是建议而非命令 055
8．先入为主的偏见，往往导致错误判断 059
9．做有亲和力的管理者 063

第三章?共情式激励，迅速强化执行力 067
1．目标：利用共情效应达成上下同欲 068
2．信任：放手让下属自己去干 072
3．赞美：打动下属的方式 076
4．安抚：缓解下属的负面情绪 081
5．接纳：用人不可求全责备 085
6．包容：给下属犯错的机会 088
7．考核：让员工有“奔头”的绩效管理 092

第四章?共情式说服，构建双赢的上下级关系 097
1．说服前，先了解下属内心的想法 098
2．放低说服的姿态，给下属以自尊 101
3．满足潜在的诉求，让员工自动自发 106
4．推心置腹讲厉害，打动下属的心 110
5．求同存异，达到下属的目的 113
6．幽默式拒绝，让下属欣然接受 117
7．给下属一个台阶，不动声色地说服 121

第五章?共情式关怀，提升团队向心力 125
1．叫得出每个下属的名字 126
2．察言观色，细微之处关怀下属 130
3．化解怨气，让下属把不满说出来 134
4．抓住特别的机会，向下属表达关心 138
5．关心下属，更要关心下属的家人 142
6．不要过度关心下属的朋友圈 146

第六章? 共情式训导，让批评更易被接受 149
1．对下属的批评要尽显善意 150
2．顾及下属自尊，避免口不择言 154
3．责人之前先责己 158
4．轻话说重，重话说轻 162
5．保龄球效应，用赞扬代替批评 166
6．选择恰当的时机和场合进行批评 170
7．巧妙暗示胜过当面指责 173
8．在尊重下属中传递期望 177
9．要一碗水端平，不可厚此薄彼 181
10．批评后的鼓励才是重点 184

第七章?共情式倾听，满足需求赢得信任 187
1．倾听中的正确插话 188
2．善于听出下属的言外之意 192
3．兼听则明，偏听则暗 196
4．真话，管理者敢听，下属才敢说 199
5．倾听中使用恰当的肢体语言 202
6．借提问，引导下属思考解决问题 206
7．巧妙地表达不同意见 210

第八章?提升共情力的八项修炼 215
1．专注力修炼：放下手机，把目光放在属上 216
2．观察力修炼：3分钟读懂他人需求 220
3．自控力修炼：学习驾驭自己的情绪 224
4．力修炼：觉察他人情绪的蛛丝马迹 228
5．尊重力修炼：接纳差异，包容不同 2
6．理解力修炼：体谅他人的能力 5
7．换位思考力修炼：站在对方的角度思考问题
8．自我觉知力修炼：给自己一点停顿的时间 242

方伟，男，浙江杭州人，经济学博士，金联安国际集团董事长，华东航空公司董事长，世界杰出浙商协会执行，北京杭州商会会长，香港上市公司卓信集团董事局，曾任香港周大福能源中国区执行总裁、在西部某省挂职副厅级干部。

章　　真正决定管理效果的，是共情力　　共情管理本质上就是人管理。管理者对于团队中的所有人员以及各种资源实现配置和驱动，从而将形形色色、风格迥异的团队成员有效地组合起来，让团队具有更强大的凝聚力和执行力，这就是共情管理的本质体现。
　　
　　1．管理者的共情力决定下属的执行力　　一个团队的，表现在拥有正确且独的值观和强悍的执行力。一些管理者在借鉴团队的经验时，往往着眼于表象，生搬硬套，导致很多下属在管理者的苦口婆心之下，依然无动于衷。实际上，管理未见成效的根源就在于管理者缺乏共情能力。
　　管理者因缺乏共情而影响下属执行力的典型表现就是：“画饼”“灌鸡汤”和不兑现承诺。三者的相似之处就在于，管理者在无视下属需求和感受的过程中丧失了下属的信任，导致管理者的言论被大部分下属“视之如草芥，弃之如敝屣”。
　　比如，“不兑现承诺”，管理者以激励下属为目的，作出加薪或提成的承诺。当下属完成既定目标后，向管理者汇报：“经理，你说过只要我们能在月底之前完成项目，就可以给我们每一个人加薪5%，对吧？”　　此时，管理者的目的已经达到，就开始找借口：“你知道公司有自己的一套关于薪金和晋升的规定和程序，并不是我可以随意更改的，这样吧，我向总部申请一下，试试看。”　　而下属则心生不满，不依不饶：“经理，我们可是在您的鼓励下才加班加点完成的，很多同事甚至带病工作，你让我怎么和他们交代？”　　而管理者只能继续安抚：“没事，我一定会向总部申请的，表彰你们的辛苦工作，一定会的，我保。”　　“轻诺必寡信”是亘古不变的道理。如此一来，管理者以激励为目的的任何承诺和措施都将被视为谎言，也就再也无法提升下属的执行力。
　　而“灌鸡汤”则是管理者试图以言论诱导下属。一些管理者习惯在早会上和下属空谈理想，比如，强调奉献精神，提倡加班文化，突出工作危机感，频频以华为等企业员工通宵达旦加班为例子进行说教。
　　然而，管理者根本就意识不到下属内心所关注的点，华为员工之所以加班，是因为的企业文化和高额的薪资回报；马云的员工之所以不离不弃，是因为他们看到了行业的前景。实际上，管理者自以为激情的演讲对下属来说，根本毫无营养。 　　“画饼”也是如此，管理者由于缺乏共情力，所画的“饼”也不过是自己想吃的，而不是下属想吃的。双方处于不同的立场，自然所关心的点是不一样的。管理者关心企业能够快展，获得更高的利润，而员工却关心当企业发展之后，自己的薪酬、职位和能力会不会得到相应的提升。如果管理者只是一味强调行业前景、企业发展，而无法明确员工获得的好处，即使这个“饼”画得再大，也不会对下属产生吸引力。再者，就是管理者经常“画饼”，但下属却总是吃不到“饼”，当下属真正做到管理者所期望的行为后，并没有得到相应的赞赏、鼓励和认可，更不要说激励奖金。如此一来，下属就更不愿相信管理者描绘的美好未来了。
　　无论是“画饼”，还是“鸡汤”本质上都没有问题，如果未来没有一丝希望，又怎么能激发下属的执行力呢？法作安托万·德·圣·埃克苏佩里曾说：“如你想造一条船，请尝试别去招募雇员收集木材，也不要给他们指派任何任务和工作，而是去教他们向往浩瀚无垠的大海。”其中的关键就在于，管理者需要挖掘工作对员工的意义，他们是渴望更多的钱、更高的职位，还是一种满足虚荣的成就感，然后再根据他们需求“画饼”，并且在不断刺激的过程中也要让他们吃到“饼”。
　　一家企业的销售部在年初制定计划时，为了增加新产品的，规定本年度达成130%的就发放双倍奖金。然而，新产品的远超预期，半年的时间就已经超过了既定目标。按照这个趋势，即使销售员工下半年不工作，也能够拿到高额的奖金。
　　在很多员工认为公司高层决策失误，很可能会放弃奖金发放。但管理者并没有食言，不仅提前发放了一部分奖金，还借此调整销售目标，并承诺如果年底做到新的目标，还能够拿到更多的奖金。这就使得员工并没有因为拿到既定目标的奖金而放弃努力，反而执行力越来越强，在年底时，销售业绩超过了既定目标的两倍。
　　因此，管理者需要懂得挖掘下属的需求，避免因空泛的承诺和脱离实际的期望使得下属对管理者失去信任，削弱执行力。

共情式沟通 共情式激励 共情式说服
共情式关怀 共情式训导 共情式倾听

从真实的工作场景和运营案例入手，将管理者在工作中遭遇的困难，如上下离心、沟通不畅、负面情绪泛滥、人际关系复杂、效率低下等症结，层层展开，深入剖析，发掘管理者与下属之间出现对立情绪的根本原因，并有针对地给出实战技巧，建立勇于追求自主管理、自由创造、充分参与、自愿分享、有成就感和创新空间的智慧型团队。