音像国际注册培训师 培训技术一本通叶敬秋,兰子君

章“把握底牌”——精品课程打磨

节好的课程是“磨”出来的2

一、好的课程是什么样子的2

二、“磨课”的关键4

三、步步为营的课程设计与开发5

四、课件包的构成7

第二节磨选题：聚焦问题分析课题13

一、从课题到课程的困惑13

二、解读“课题分析法”14

三、“课题分析法”为课程设计提速14

四、“课题分析法”链接课程设计18

第三节磨目标：梳理差距锁定目标20

一、培训目标的作用20

二、从业务差距中梳理目标

三、区分目标的类别

四、通过描述行为的方式书写目标24

五、确定和调整语言的表达格式27

第四节磨结构：厘清逻辑搭建框架28

一、课程结构既是知识结构也是表达结构28

二、课程结构搭建应遵守的原则28

三、确定写实、“聚焦”的标题30

四、建立课程的层次和逻辑31

五、跟进完善设计37

第五节磨内容：贴近业务组织内容43

一、课程内容整合的误区43

二、课程内容的类别44

三、课程内容的组织45

第六节磨实践：提炼精华复制规律46

一、经验从哪来47

二、锁定主题内容48

三、专家访谈7步48

四、结构化所提炼的内容52

五、验内容的可操作52

第七节磨素材：修枝剪叶佐观点54

一、素材收集——“功夫在诗外”的能力54

二、常见问题一：急于找培训素材，喧宾夺主55

三、常见问题二：素材过多，未能有效突出重点55

四、常见问题三：素材与学习对象不匹配56

五、素材收集和整理的三重效果57

第二章“授之以方”——五大核心教学方法

节匹配教学方法62

一、教学方法你选对了吗62

二、基础原则：匹配教学内容63

三、判断：以培训目标为依据69

四、灵活应变：不可忽视的教学过程71

第二节讲授法——从单向讲解到双向互动77

一、讲授法的三个误区77

二、讲授法的三个关键阶段78

三、让学习者思考：发挥“不讲”的力量78

四、学者理解：从演说到讲解80

五、知识巩固：让学习者从听到讲82

第三节演示教学法——让技能更直观87

一、认识演示教学法87

二、培训过程中为什么需要“做给学习者看”87

三、聚焦适用场景88

四、按情境或步骤实施演示教学89

五、要让学习者“做做看”91

六、演示教学法课堂教学操作步骤93

七、演示教学法课堂教学的注意事项95

节角扮演法——让学贴真实工作场景95

一、角色扮演法的三大误区96

二、背景中的角色应该“任务明确”97

三、懂得用“”设计来加大挑战难度98

四、“底牌”导出应该灵活取舍99

五、角色扮演法设计的要点及注意事项100

六、角色扮演法现场操作步骤102

第五节游戏教学法——寓教于乐的学习过程103

一、游戏教学的误区103

二、围绕教学目的设置游戏104

三、聚焦任务，控制游戏过程106

四、启发引导，促进学习者投入108

五、游戏的总结与提炼108

第六节案例教学法——的学习应用110

一、“培训案例”为什么能解决问题110

二、“案例教学”不完全是“例子教学”110

三、培训案例的四大特点111

四、完整培训案例设计四要素112

五、案例教学设计的难度控制116

六、案例教学法的操作步骤及注意事项118

第三章“掌控局面”——玩转课堂管理

节课堂中的挑战122

一、自身的条件限制1

二、人际交流的障碍124

三、成人学习的过程充满挑战126

四、讲师的影响力127

第二节打基础：举手投足显专业本色128

一、培训师的世界就是两分钟世界128

二、职业形象塑造129

三、非语言的影响130

四、强感染力的声线133

第三节定策略：用团队学习带动个人学习136

一、团队学习的正确认知137

二、制定与组织和个人都相关的课程目标138

三、三步促进学习者的投入和协作140

第四节重开场：从一开始就懂管理学习者144

一、开场的误区144

二、学习者情绪调节四步145

三、从感到理的原则146

四、强化记忆的策略146

五、开场注意力管理147

六、培训的开场步骤与练习要点148

七、课程导入的10个方法149

八、开场6个破冰小游戏157

第五节控过程：互动中的学习者引导163

一、学习者期望值管理164

二、教学过程中的注意力管理165

三、学习者学习动机激发策略167

四、促进学习者参与学习的技巧168

五、不可不知的培训教学理论175

第六节保结果：用教学测评检验成果179

一、为什么要做教学测评179

二、教学测评的时机180

三、关键行为能力面谈评价181

四、知识掌握程度的测验183

五、知识技能应用水平的测试184

第四章“落地有声”——经典培训项目的设计与实施

节从课堂培训到培训项目188

一、为什么要引入培训项目188

二、四种常见培训项目方向189

三、培训项目的实施步骤及评估190

第二节能力提升培训项目的设计与实施192

一、确定培训对象192

二、厘清能力要求193

三、建立能力模型，匹配培训课程197

四、课程的设计与开发201

五、系列课程的实施201

六、效果的迁移202

第三节绩效提升培训项目的设计与实施202

一、绩效目标的确定203

二、让参与者感受到自己是绩效目标的受益者205

三、工作问题探讨与行动计划的拟定207

四、绩效合约，保障体系209

五、阶段的成果回顾211

六、项目总结212

第四节企业文化培训项目的设计与实施212

一、企业文化培训项目开展的基本思路213

二、企业文化培训项目中涉及的对象及任务213

三、文化的提炼与解读215

四、文化讲师的培养218

五、文化的实践与落地219

第五节内训师培养项目的设计与实施219

一、内训师选拔220

二、课程选题226

三、体系化的讲师训练0

四、讲师辅导和实践1

五、课件评审及讲师通关考评

后记让学习变得更加简单，让分享变得更加快乐241

参考文献244

序 一 培训师的基因
很多追寻培训师梦想的人都有这样的疑问：什么样的人能成为 的培训师？这句话转换为科学一点的术语就是“培训师的基因是什 么”，再进一步转换为人力资源专业术语就是“培训师的能力素质模 型是什么”。
众行公司自2004年开始引入美国培训认协会(AACTP)的国际注 册培训师项目后，见了中国企业培训师职业从无到有的发展历程，在众行的这个平台上培养的讲师不乏佼佼者。比如，曾是电视台主持人的崔冰老师，现在是服务领域的讲师，出版了国内套服务培训音像制品，并被中央电视台邀请主讲职业生涯规划；杜继南老师，原是世界500强企业的销售，现在是思维领域数一数二的 讲师；谢伟山老师，通过AACTP系统训练后迅速掌握了培训的规律，现在是战略定位领域的讲师，其学员大部分是企业的总经理或董事长。这些讲师的成长轨迹能让我们清晰看到讲师的能力特质和成功的客观规律。
叶敬秋老师是AACTP中国区培训师认导师中的，之所以 称为，并不是夸张，一是学员人数多，二是口碑极好，三是功 力深厚。分享一个叶老师带弟子的细节吧，他在与弟子探讨每张PPT 时，甚至能问出十几个“为什么”。我后来仔细想了想，倒也悟出其 中的些许门道：如果讲师对每一张PPT都要思考十几个“为什么”， 那么这个讲师一定有强大的内驱力；经过讲师细细推敲的课程，会体 现出讲师的逻辑力、洞察力；讲师授课游刃有余，自然会表现出良好 的亲和力。这不就是AACTP倡导的培训师4力模型吗？
AACTP的培训师能力素质模型根据从感到理、从后台到前 台两个维度将能力分成了4个象限：内驱力、逻辑力、洞察力和亲和 力(见图1)，这个模型简单实用。
图1 AACTP培训师能力素质模型
两个维度表达了模型背后的逻辑，所有好的课程都是感与理的结合。“台上一分钟，台下十年功”的俗语恰好表明了前台和后台之间的紧密关系。因此，我认为这两个维度作为能力素质模型的坐标系抓住了培训师能力的本质。
一、内驱力
很多企业家都讲过自己的创业动机，4个字可以概括：无知无畏。创业是一个风险极大的事情，想清楚了就不敢做了，唯有来自内心的无知无畏的强大原始动力才能支持创业者走下去。而成为培训师虽没有创业风险这么大，却也是挑战很大的一件事情，美国人曾经做过一个调查，上台演讲在难的事情中名列。另外，相比创业没有退路的特点，内驱力对于培训师更为关键。事实也表明，大部分一开始把讲课作为兼职来做的讲师，碰到困难很容易就会放弃。所以，内驱力在成为培训师的道路上是重要的力量。
在AACTP培训上万名讲师过程中，我们发现了一个奇怪的现象，成功的讲师往往是两类人，一类是当时班上表现的几位，另一类却是当时表现比较差的几位，中间的人数多，但成才比例却很低。为什么呢？基础好的能马上感受到授课的乐趣，激发了内驱力；基础差的能感受到挑战，同时也能感受到专业训练后提高的喜悦，也激发了内驱力，甚至当时完全不具备讲师条件的人因为有一股韧劲成为挺不错的讲师。
在给一些集团企业成批培养和认培训师时，期招募候选内训师时往往报名的不多，但当我们决心宁缺毋滥，在培养过程中坚持淘汰机制时，会发现成才的比例比无淘汰机制时高很多，第二期报名的人一下子多了很多。人在压力下会激发出更强的内驱力。
从经验数据来看，内驱力在4个象限中的权重为50%，选择培训师时要高度关注这一点。本书作者在书籍的第四章中对内训师的选拔进行了重点介绍，内容丰富、新颖、实用强。
二、逻辑力
中国有句俗话叫“茶壶里煮饺子——有货倒不出”，很多专家、高管，甚至口才很好的销售刚上台时就是这种状态，你能感觉到台上的这个人很有料，但越听越糊涂。原因就是越有料的人脑袋里面的知识越多，一上台就想把所有的知识“倒”给大家，没把这些知识点之间逻辑关系和层次关系厘清，逻辑出了问题。
逻辑力的提升关键在于课程的设计和结构的梳理上，大部分人可以通过专业的训练提升这方面的能力，而这个能力的提升可以说是一生的。
在4个象限中，逻辑力的权重一般为20%。本书作者在章重点解读了课程的逻辑及层次的关系，可谓用心良苦。
三、洞察力
在培训师的成长过程中，洞察力对培训师的挑战表现为明显。很多培训师讲的是自己感兴趣的知识点，而完全不知道学员的兴奋点在哪里，甚至越是资深的培训师和专家越容易犯这个毛病。培训师可以通过更新知识来改变现状，但关键是更新的标准是什么？这就要求培训师在课堂中能时时刻刻牢牢地抓住学员的兴奋点，这个意识的能力，就是洞察力！
在4个象限中，洞察力的权重为20%。本书作者为了让读者能够熟练掌握洞察力的应用，不仅在章中详细介绍了以学员为中心的课程设计方法，还在第二章和第三章阐述了量进与学习者互动的方法和工具。
四、亲和力
亲和力是培训师原始的武器，也是不错的武器。会带动气氛有亲和力的讲师能迅速迈过了培训师成长的初级门槛。
在4个象限中，亲和力的权重为10%。我们认为它很重要，但难把握。原始的亲和力当然很重要，但AACTP希望每一个培训师能通过长期科学的训练和实践后焕发出惊人的人格魅力，这是我们期待的。作者在本书第三章介绍了各种角度分析与学员互动的状况和应对方法，能有效提升授课效果，值得一读。
总之，《国际注册培训师——培训技术一本通》一书，挖掘了基于“AACTP的培训师能力素质模型”的更多培训秘诀，并用可操作的“培训技术”方式来呈现，具有极强的实用价值。
刘永中
众行行动学习研究院创始院长
井冈山行动学习学院创始院长
AACTP中国行动学习促动师首席认导师
序 二 热爱？打磨？成长
叶老师、兰老师编著这本书的目的就是要帮热爱培训的人掌握 达成培训目标的方法，帮更多人成为一个可以设计好一门课、讲好 一门课、学员成长的培训师。
这个目的里面有三个关键词：热爱、打磨、成长。
热爱
当我写这个词的时候，我很激动，我想起了我和两位老师的很多 往事，想起了叶老师腰疼期间扎着腰带在课堂上口若悬河而学员听得 如痴如醉的情景；想起了兰老师活跃流畅、师生共鸣的授课氛围……
正是因为热爱，我们在培训行业付出了十几年，人生精力、 激情和创造力的时光，我们都沉浸在培训行业。我问过叶老师和兰老 师，你们上课的时候累吗？叶老师的回答是：上课是享受；兰老师的 回答是：上课就像和朋友们在吃一顿思想大餐，整个过程是精神愉悦 的。两位老师对于讲课的热爱让我感动！
热爱培训行业的新培训师们，首先要问自己一个问题：“如果你 现在已经有了一个亿的财富，你还愿意明天讲课吗？”如果回答是， 那么你是真正热爱培训工作的。唯有热爱，才能抵御培训师内心的那 种深深的寂寞感——每天在全国各地飞，下午六点之后，你一个人待 在熟悉又陌生的城市，半夜醒来要想一下才知道今夜自己在哪里，正 所谓“梦里不知身是客”。唯有热爱，才能支撑你不断去挖掘一个课 程主题应如何设计、运用哪个案例、如何呈现，才能获得帮学员的 效果。
有了热爱，还要面对自己内心的恐惧。新培训师要处理好“我 害怕”“我不行”“无课讲”三个恐惧。我害怕：“爱”能你的 信心，你可以一边害怕一边行动，害怕并不会阻碍你站上讲台；我不 行：“练习”可以让你行，一门课如果你讲了十次，你一定能讲好； 无课讲：坚持你的热爱，坚持练有幸运会眷顾，你一定能 绽放你的光彩、实现你的价值。
打磨
我一直认为，好的课程不是讲出来的，而是正如本书中所说 的——是“磨”出来的。课程设计能力比教学能力更重要。两位老师 在设计课程方面有深厚造诣，十几年的培训师训练经验，使得他们对 课程设计有自己独特的感悟。叶老师曾说过，同样是“中层管理技能”课程，如果学员是三十岁以内的年轻管理者，我会在课程设计时加大管理者角色认知模块的比重，而如果学员是三十五岁左右的有丰富管理经验的管理者，我就会加大教练、领导力模块的比重。他不会拘泥于培训主题，而会把学员需求放在课程设计的首位。
教学中，两位老师有自己的特色。叶老师是生动、风趣、激情，兰老师是温和、智慧、包容。两位老师的共同特点是人化，都关注学员的感受和感悟，课堂上时刻保持和学员的“心灵互动”。他们在书中将五大核心授课法的心得和经验分享出来，对培训者是很有帮的。
两位老师在教学方法运用方面还有一个独特的显著优势，就是对九型人格的深刻理解。在九型人格领域十几年的研究和探索，使得两位老师可以瞬间知人懂人，然后以学员用的方式帮学员，已经做到了润物细无声的境界。因此，培训师们多学习相关课程领域的著作对理论功底和课程设计将大有裨益。比如讲授管理类课程的培训师，不妨多看看外国的MBA教材，多看看《哈商业评》的章，这种沉淀的过程可能是漫长的，却是绕不过去的。台上十分钟，台下十年功，就是这个道理。
成长
近两年我们三个人讨论对培训的看法，一致认为，培训师应把焦点转换到学员成长上。一些培训师越来越注重所授课程的理论深度和课堂热度，却不重视学员离开课堂后的信念(观念)、行为、绩效，以及真能发生一些“迁善”(向更好的方面发展)，真能为组织做出更多的贡献。到底学员需要什么？到底培训能给学员带来什么？比如，学员参加了领导力培训后，他具有了一颗利他之心的价值观？他能寻求同事、朋友、亲人对他的真实的、负面的反馈，接受自己格中黑暗的一面，从而完善自己的行为？他能在工作中取得更好的业绩？他的事业能否更加顺利？他能让事业、自我、家庭和社区服务四个维度得以平衡发展？一个学员的成长，无论是在课堂上还是在课后的实践中，我们都必须兼顾。
当然，要促进学员成长，首先培训师自己要走完这段旅程。至少要进入这段旅程，要迸发出自己所有的生命热情，要勇敢真诚地面对压力和恐惧，要像爱自己家人一样爱学员，帮学员成长。唯有如此，你才是一个好的培训师，你才值得踏上这条路，并且在享受深层愉悦的高峰体验和沿途不断变换美景的过程中越走越远。
邓优博士
领导力培训师
自序一 课程情境化 培训项目化
人的学方有很多种，可以说人的一生都在学习。显然，我们不能说每一种学习都是在“培训”。在企业经营管理过程中，培训作为一种促进员工学习的特殊方式，经常被寄予厚望。但很多时候，单纯的经验分享被误认为是在做培训，甚至公司的某些政策宣讲和工作汇报等活动形式也被认为是在做培训，这些学习行为在企业中经常出现，但和真正的培训还是有所差异。
企业培训是企业围绕战略目标的实现，通过提高员工素质、能力、工作绩效等而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。培训为 企业战略目标服务，因此在企业培训开展的过程中我们会兼顾“个人提升”和“组织业绩”两个方面即不仅关注单纯的个体学习，还要考虑对组织业绩的推动，也就是说，培训要关注授课对象业务目标的实现。
课堂培训作为提高员工素质、能力不可缺少的重要学习手段， 对教学有更高的要求。著名教育研究者马扎诺认为，面对一个新的学 习任务的时候，学习者会判断学习任务的意义并决定投入的程度，学习行为受目标、方式和策略的影响，同时学习者也用“经验”去“经历”，并完成学习任务从而获得学习成果。因此学习行为不仅因学习内容本身和教学操作的复杂程度而变，还因相关内容与学习者工作应用的关联程度而变。
一、从培训课程的内容上来讲
无论是讲述概念还是讲述产品知识，这些内容都要与工作情境 中的具体应用紧密联系。也就是说，知识与工作的联系度越大，对业务目标的实现越有利。从课程的设计来看，讲师必须先了解学习者的 “工作情境”再设定“内容”，才能更好地做好课程内容的匹配，才能避免教学内容与企业需求及学习者脱节。课程内容的来源除了“资 料”外，还必须结合内部专家与企业实践应用的丰富经验，抓取这些隐的知识，运用科学的教学工具，进行系统的梳理与升华，将其转化成有结构的知识体系。
本书的章讲述如何围绕“工作场景”来打磨课程。
课程内容应与工作场景充分结合。只有从学习对象的工作情境出发，分析知识与某个实际场景的应用关系，才能回答“课堂中的教学内容与学习者的工作究竟有什么关联”的问题。将所学内容与学习者的工作关联起来并不容易，尤其是偏理论的内容，这类内容不像技能类知识那样与工作有那么显的关系。因此，我们在了解学习者工作任务的难点时要对内容进行转化和取舍。
我们在课程实施之初就应该考虑学习的成效，在一段时间内，学习的成效通常用目标设定的方法加以检验。20世纪60年代中期起，为了达到和检验学习的效果，教学者几乎都以布卢姆的教学目标分类为框架来设计教学和系统。布卢姆等人对教学目标三个领域的划分，即认知领域、情感领域和心理动作领域的研究成果被誉为20世纪重要、影响力的教育研究成就之一，影响了整整半个世纪。本书在这个基础上提出了具体的操作方法。
培训师有个重要的职能是“教”。培训师除了要拥有教练、催化师、引导师、促动师的手法和技巧外，自身的知识结构和课程的知识体系尤为重要。课程的内容体现在课程结构上，课程结构能很好地体现授课的思路，进行课程结构设计时要考虑学习者接受信息的有效过程。在课程结构的搭建过程中，既要保课程知识结构的逻辑，也要关注学习者接受的程度。
课程的特点是内容丰富、实战强，因此，内容和素材是课程的重要组成部分。课程结构完成后，我们应检验一下结构里涉及的内容完备、内容实用：课程包括具体的步骤、方法或者操作要点？操作的难点及应对方法是什么？有没有解决难点的范例？ 这些问题能让我们再次回到学习者的工作任务中，从学习者的工作任务中找到经验和工作原理。本书介绍了从企业实践工作中总结经验和素材的方法，即把内部专家在企业实践的经验总结成科学的可操作的步骤和流程，并提供了素材识别和匹配的有效方法。
二、从课堂培训的形式来说
学方对联系工作情境的要求更为直接。建构主义认为，学习者的知识不是通过讲师的传授而得到的，而是学习者在一定的情境下借人(包括讲师和学习伙伴)的帮，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式而获得的。
在成人的教学中，学习者基于自己已有的知识、经验和教学环境，通过各种认知活动自学。由于学习者已经具备了各种各样的知识，有着自己的学习目的以及在教学环境中的学习经历，他们会利用这一切去理解获得的信息。好的课堂教学方法能够帮学者理解教学内容，并使学习者的认知水平、智力状况、情感态度等得到优化与发展。在课程设计过程中，应创设与工作关联度高的典型场景，充分引导学习者回忆或体验，激起学习者的学习兴趣，把认知活动和情感活动结合起来，避免泛泛而谈。
本书的第二章尝试用教学方法的设计开发来还原工作场景。
课堂中用什么方式进行教学更有效呢？教学方式的选择受限于课程内容本身，也受限于授课的环境。对学习者来说，不同教学方法的难易程度是不同的，应考虑学习者的状况进行教学设计，避免打击学习者的学习信心。
为了将知识点完美结合到各种情境工作中，需要选择合适的教学方法。本章介绍了课堂教学五种核心教学方法，提供了具体的设计思路、工具、方法和步骤。
讲授法是常用的教学方法。在讲授的过程中激发学习者过去的经验，带动直接经验和间接经验的分享，可以有意识地将知识还原到工作中，这种分享需要运用多样的教学手段。因此，讲授法也是所有教学方法中灵活的一种方法，可以在很多辅方法和技巧中配合完成。
角色扮演法与一般的“课堂练”显不同。讲师在角色扮演教学中为学习者提供背景资料，学习者在模拟解决问题中感悟出解决方案，讲师提炼知识要点。角色扮演法需要把工作中的真实情境移植到课堂中来，对模拟真实的要求较高。为了保障教学效果，要对背景的描述、角色任务的安排、课堂组织等进行精心设计。
视频展示法、图示法和现场示范法都属于演示教学法，与角色扮演法相比，演示法要求讲师通过不同形式把内容呈现，学者多作为观察者。这种教学法注重步骤的呈现，分步设计将会让演示的过程更加清晰，在设计和教学中对步骤的分解要求高。
游戏教学法是松的一种学方，游戏很难让学习情境接近真实工作。在游戏中容易陷入“玩”的误区，会让很多学习者认为是在浪费时间，因此游戏教学必须走出“游戏”的误区，学习者的“情感体验”和讲师的积极引导显得特别重要。
案例教学法为，它将学习者带入特定事件的“现场”进行分析或决策，通过学习者的独立思考或集体协作，解决问题，寻找规律。但案例教学往往与讲授法的例子教学难以区别，导致案例教学达不到预期效果。例子教学往往先有的结论，然后用多个例子来明观点；而案例教学是对具体事件分析思考，然后再做出，在中总结解决问题的规律(提炼结论)。正因为如此，案例教学的结论具有开放的、多样的特点。如果讲师不能合理归纳结论，容易出现案例与内容脱节或案例“底牌”失控等问题。本书第二章会针对这类问题给出一些具体的应对方法。
本章的这些核心的教学方法，能够帮讲师在课堂上完成与实际应用环境相匹配的讲授和练习，让学习者有更逼真的临场感和带入感。
三、从培训课程的实施来看
有效的课堂管理是教学顺利实施的基本保障，也是富有经验的讲师能够轻易驾驭和应对课堂状况的秘诀，它需要讲师运用一定的课堂管理策略和技能。实施有效的课堂管理，我们必须深入思考以下问题。
●课堂纪律管理重要？培训师应如何进行课堂纪律管理？
●为什么说肢体语言是课堂管理的一个重要方面？
●压力对课堂的影响是什么？应如何管理课堂压力？
●提问是课堂管理的有效手段，提问有哪些策略？
●面对格特征各异的学员，应如何有效沟通？
课堂的管控技巧不仅能帮我们解决这些问题，还能让讲师在课堂上逐渐建立威信，与学习者建立良好的互动关系。在课堂中讲师还要随时吸引学习者的注意，保障课程依照计划进行。
本书的第三章从不同侧面介绍了课堂管理的手段和具体的操作方法。
首先我们必须清楚课堂中出现“意外”的主要原因是什么？从自身、他人、环境、氛围等方面进行分析，找出应对的策略。
培训师在课堂初～分钟的精彩演绎会为接下来的课堂氛围奠定基础。良好的形象、积极的语言和自信的语调能为你获得心理的优势，积极的眼神交流和微笑等能帮你拉近与学习者的距离。
学习者在课堂前期，对压力的反应是的，随着课程的进行，身体和心理会逐渐放松下来。营造学习氛围是课堂管理的重要工作，学习者在讨论问题和回答问题的过程中，积极受氛围的影响很大。在循序渐进的学习过程中，激烈的讨论要建立在彼此熟悉的基础上。
在整个培训过程中，我们把课堂管理分成三段。在培训开场阶段，我们更关注学习者对讲师和内容的接受，以及对自己学习“状态”的管理。第三章介绍了学习者的注意力、对内容的兴趣、期望值、身体状态、心理状态和行动等管理技巧。在培训过程阶段，第三章以注意力管理为重点，让学习者投入学习中，通过对提问技巧、反馈技巧、抛接球技巧、时间管理技巧、不同学习者应对技巧的学习，使讲师在课堂上应对自如。培训结尾阶段，提倡理的回顾和感的号召及祝福，以此为课程画上完美的句号。
培训过程中培训师对学习者的学习状态毫不知情，监控不到位，培训很难达到满意的效果，而教学测评就是对学习者学习状态的反馈。教学测评是指从课程实施前就有意识地界定学习者的学习目标，在过程中有意识地监控学习者的学习状态，做到随时查缺补漏，确保教学成果。
科学的课堂管理可以充分建立和扩大讲师的影响力，既是课堂实施的基本保障，又是讲师专业化发展的必经之路。
四、从培训的整体来考虑
课堂培训只是培训的一个环节，这是因为培训是个“培养”和“训练”的过程。培养通常指的是有目的的、长期的教育和训练的过程。这意味着培训通常不是一蹴而就的，长期训练才能更好地促进素质和能力的改变，应该根据不同的培养目的来设置一个可长可短的、阶段的教育训练项目。而课堂培训是培训项目中不可缺少的重要组成部分，课堂培训是学习者有计划有步骤的重要学习手段，也是受训者的重要学习过程。知识和信息传递、标准化作业、技能训练等都可以通过课堂培训的实施来完成；高效的学习项目也都与课堂培训完美结合。
本书的第四章将培训与企业经营战略结合起来，为培训项目开展提供思路。
在开展项目时首先是要有明确的目的，针对企业的特定需求设计培训项目，企业培训项目设计层次如图1所示。
图1 企业培训项目设计层次
知识引入项目通常需要通过课堂培训来进行。新员工入职学习的一些课程、新制度颁布和学习、产品知识培训、特殊技能的学习等都可以采用知识引入的培训项目。在知识引入过程中要确保课程设计和课堂效果，可以用的方式评估学习成果。
能力提升项目一般会通过系列课程(课程体系)的方式进行。管理者能力提升、领导力提升、培训师队伍打造、岗位能力提升等大多采用能力提升培训项目。这种项目一般先学再做，设置培训课堂进行学习，课后安排学习者进行多样的实践活动，以此来评估项目效果。
绩效提升项目主要解决的是学习者提升绩效的问题。绩效项目目的明确，学习者带着问题来培训，在项目中让学习者先做再学，在做中学。学习的过程也是完效目标的过程，以绩效目标的达成来衡量项目的成果。
推动文化影响的项目一般以企业远景目标的实现为出发点，以核心价值观落地为根本任务。文化项目强调学习者边学边做，把核心理念贯彻于实际行动。
第四章详细介绍了以上项目的操作要点和步骤，一学就会，拿来可用。
企业培训要做到学习者愿意学、学得会、用得上、有效果。培训从课堂教学开始，秉承以学习者为中心，以学习者为认知的主体，创造符合建构主义教学设计理念的理想的学习环境，从情境、协作、交流和意义建构等方面关注学习者的成长。本书为解决学习者愿意学、学得会、用得上、有效果的问题提供了有效的解决途径。
叶敬秋

自序二 追溯教学本源
教学设计领域的资深专家Julie Dirksen在他的著作《认知设计》中讲过这样的话：“如果你的学习者需要的仅仅是信息，那么你的工作其实就简单多了，尤其是生活在这个信息时代，有很多简单、便利的途径能获取信息。”这本书把我带进不一样的学习旅程中。直到有，一家银行的培训负责人对我提出了一个“情境化”教学的需求，要求让一批内部讲师改变以前的教学内容和方法。比如先前讲 产品知识和功能，内部讲师往往会把这种培训定义在知识差距的补充上，让学员背读产品的功能并就算通过，尽管学员能够把产品知识倒背如流，但真实面对客户各种提问时，还是觉得所学的内容不够用，结果与“的营销人员”还有很大差距。邀请我的目的是 教会这批内训师能够把“工作实践”设计到课程中去，让他们的学员学成之后能够马上投入销售一线，并能够解答客户针对产品提出的系列问题，成售。这个教学需求让我更加验之前对培训的一些思考，我一直在考虑教学的本源应该是什么，正如Julie Dirksen所讲 “教学并不仅仅是让学习者获得一堆无用的知识，更是让他们能够充分地运用这些知识，提高自身的能力，以便能够做到那些在学习前无法做到的事情”。
以上需求的提出是在五年前，我在想，它应该要来得更早一些， 或者应该说这本来就应该是教学应有的目的和效果。因此，该项目实 施中我并没有采用更特别的方式，只是教会了这批内训师在课程设计 之前更加注重分析学员对象的工作任务，增加了知识与实践联系的深度；在教学方法上把学员的工作情境“移植”到课堂上，并运用大量 “角色扮演”进行设计和演练；我还让内训师们把学员的实践活动作 为培训后的一个重要的内容，增加课堂培训与实践的关联度，并进行 跟进和反馈。项目取得了很好的培训效果，我认为这得益于我们抓住 了教学的本源。大学至今我一直从事培训咨询行业，这个行业的特点就是能 够大量地听课，也能够接触不同的顾问、培训讲师，后来自己也从事了与讲师培养相关的工作，可谓见了中国管理培训行业近二十年的发展演变：培训在内容和形式上有很多的迭代和创新，这是可喜可贺的事情，但各种新理念、新概念、新方法层出无穷，也容易让人眼花缭乱。
应叶老师之约，写一本关于培训教学的书。这类的书籍其实市面上并不少，起初的想法也是想挑战一下“传统”，总结一下课程设计或课程讲授的教学新思路。可当回过头来细细研究多年所经历的教学体验和各类经典的教学理论，才知道只要抓住了教学的本源，任何教学形式和思路的创新都是万变不离其宗的。以下从4点进行探讨。
(1) 成人的课堂教学，不能仅仅局限于让学习者对信息有所了解的程度。学习者除了对信息的需求外，还有对技能和实践机会等的需求。这些需求意味的课程的价值是讲师一开始就要思考的，这个价值不是猜想，而是从现实整理出来的真实。讲师面临更难的变化是要从自己想讲的内容中“跳”出来，在课堂上不光要讲自己想讲的，还要讲学员想听的，也要讲学员必须听的。
(2) 每一位讲师，不要指望学习者不通过练习就可以轻松掌握一项技能。当讲师只能介绍某项技能而不能传授某项技能时，讲师有必要要反省自己的设计，让学习者记住某项技能只是工作胜任的一小部分，除非讲师对学习者没有的要求。
(3) 在教学设计中，课程一定要让学习者有喘气的机会。因为信息对于他们来说是庞大而需要消化的。讲师不光要让学习者在不讨厌讲师的情况下能耐着子听完和学完内容，还要让学习者觉得自己很聪明，有信**好这门课程。
(4) 教学研究一直强调学习者发生改变本身不是马上可以完成的事情。改变是一件痛苦的事，新的行为只有在一定条件下才能形成。学习者不见得马上意识到新的行为的重要，但对企业来说却是很重要的。除了课堂中的“深刻体会”之外，把培训的课堂与组织活动结合在一起，鼓励和约束学习者完成组织目标的过程，将是学习路径设计的必要考虑因素。
教学研究是一百全书，你可以把它写得精彩，也可以把它写得平淡。当和叶老师一起理清这些思路后，我们设想把培训朴的一面写出来，深入探讨每个环节的本质。对教学的每个阶段所用到的技术手段和方法做详细阐述，提供实用可靠的工具和练习模板，目的是让广大讲师朋友容易理解、便于记忆和乐于使用！
兰子君